{"id":1010126,"date":"2025-05-31T07:40:28","date_gmt":"2025-05-31T13:40:28","guid":{"rendered":"https:\/\/runahr.com\/sin-categorizar\/bono-de-sueldo\/"},"modified":"2026-07-23T22:14:39","modified_gmt":"2026-07-24T04:14:39","slug":"bono-de-sueldo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/runahr.com\/ar\/recursos\/salario\/bono-de-sueldo\/","title":{"rendered":"Bono de sueldo: \u00bfQu\u00e9 es? \u00bfC\u00f3mo funciona?"},"content":{"rendered":"

El<\/span> bono de sueldo<\/span><\/a> es una suma adicional al<\/span> salario<\/span><\/a> que puede vincularse con objetivos,<\/span> desempe\u00f1o<\/span><\/a> o resultados. Sirve para reconocer<\/span> aportes<\/span><\/a> concretos y alinear parte de la<\/span> compensaci\u00f3n<\/span><\/a> con las prioridades del negocio, siempre que sus condiciones, su naturaleza remunerativa y su<\/span> liquidaci\u00f3n<\/span><\/a> est\u00e9n claramente definidas. A continuaci\u00f3n se explica c\u00f3mo funciona en la Argentina, qui\u00e9n puede percibirlo, qu\u00e9 cambi\u00f3 con la Ley 27.802 y qu\u00e9 debe controlar<\/span> Recursos Humanos<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es el bono de sueldo en Argentina?<\/span><\/h2>\n

El bono de sueldo es una suma adicional a la<\/span> remuneraci\u00f3n<\/span><\/a> habitual que se paga al cumplirse condiciones previamente definidas. Puede depender del desempe\u00f1o individual, los resultados de un equipo, indicadores generales de la<\/span> empresa<\/span><\/a> o situaciones puntuales, como la finalizaci\u00f3n exitosa de un proyecto.<\/span><\/p>\n

A diferencia de una<\/span> comisi\u00f3n<\/span><\/a>, que suele calcularse como un porcentaje directo sobre ventas u operaciones, el bono admite criterios m\u00e1s amplios. Puede contemplar variables cuantitativas \u2014<\/span>facturaci\u00f3n<\/span><\/a>,<\/span> productividad<\/span><\/a>, margen, reducci\u00f3n de errores o cumplimiento de plazos\u2014 y cualitativas, como<\/span> liderazgo<\/span><\/a>,<\/span> colaboraci\u00f3n<\/span><\/a>, innovaci\u00f3n o mejora de procesos.<\/span><\/p>\n

La Ley de Modernizaci\u00f3n Laboral 27.802, publicada el 6 de marzo de 2026, incorpor\u00f3 el art\u00edculo 104 bis a la<\/span> Ley de Contrato de Trabajo<\/span><\/a> (LCT). La norma permite sumar, por encima de los salarios y<\/span> conceptos<\/span><\/a> obligatorios, componentes retributivos din\u00e1micos, adicionales, transitorios, fijos o variables mediante<\/span> negociaci\u00f3n<\/span><\/a> colectiva, acuerdos de empresa, acuerdos individuales o decisi\u00f3n unilateral del empleador.<\/span><\/p>\n

Los componentes comprendidos en el art\u00edculo 104 bis son remunerativos. Por lo tanto, deben liquidarse con los aportes, contribuciones y<\/span> retenciones<\/span><\/a> correspondientes. La denominaci\u00f3n elegida por la empresa no modifica su naturaleza: un pago que retribuye<\/span> trabajo<\/span><\/a>, desempe\u00f1o o resultados no puede convertirse en no remunerativo solo por llamarlo \u201cbono extraordinario\u201d. Ese tratamiento requiere una norma legal o convencional v\u00e1lida que lo establezca expresamente.<\/span><\/p>\n

\"Ver<\/a><\/p>\n

\u00bfCu\u00e1l es el objetivo del bono de sueldo?<\/span><\/h2>\n

El objetivo principal del bono de sueldo es conectar parte de la compensaci\u00f3n con el desempe\u00f1o y los resultados. Bien dise\u00f1ado, permite reconocer aportes concretos sin transformar todo el costo laboral en una obligaci\u00f3n fija y permanente.<\/span><\/p>\n

Desde la perspectiva del negocio, puede orientar esfuerzos hacia indicadores prioritarios, como ventas, calidad del servicio, productividad, rentabilidad, reducci\u00f3n de desperdicios o cumplimiento de proyectos. Desde la mirada cultural, tambi\u00e9n comunica qu\u00e9 comportamientos valora la organizaci\u00f3n: premiar \u00fanicamente resultados individuales puede incentivar la competencia interna, mientras que incorporar objetivos de equipo refuerza la colaboraci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Para las personas<\/span> trabajadoras<\/span><\/a>, el bono funciona como una forma concreta de<\/span> reconocimiento<\/span><\/a> cuando existe una relaci\u00f3n comprensible entre esfuerzo, resultados y<\/span> recompensa<\/span><\/a>. Si las reglas son opacas o cambian durante el per\u00edodo de evaluaci\u00f3n, puede producir frustraci\u00f3n, reclamos y una<\/span> percepci\u00f3n<\/span><\/a> de inequidad.<\/span><\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo funciona el bono de sueldo?<\/span><\/h2>\n

Los bonos pueden pagarse de forma mensual, trimestral, semestral, anual o ante un acontecimiento espec\u00edfico. La periodicidad depende del indicador utilizado, el plazo necesario para medirlo y las condiciones establecidas en el plan.<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Tipo de bono<\/span><\/td>\nQu\u00e9 reconoce<\/span><\/td>\nPeriodicidad habitual<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Desempe\u00f1o individual<\/span><\/td>\nCumplimiento de objetivos personales<\/span><\/td>\nTrimestral, semestral o anual<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Resultados de equipo<\/span><\/td>\nLogros compartidos de un \u00e1rea o proyecto<\/span><\/td>\nTrimestral o semestral<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Metas corporativas<\/span><\/td>\nResultados generales de la empresa<\/span><\/td>\nSemestral o anual<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Productividad o ventas<\/span><\/td>\nProducci\u00f3n, operaciones o resultados comerciales<\/span><\/td>\nMensual o trimestral<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Extraordinario<\/span><\/td>\nCierre de proyectos, fusiones o implementaciones cr\u00edticas<\/span><\/td>\nPago \u00fanico<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

El art\u00edculo 104 bis de la LCT permite incorporar, modificar o conservar componentes variables y transitorios con la frecuencia que determinen las partes o el empleador, seg\u00fan corresponda. Adem\u00e1s, establece que no se aplican autom\u00e1ticamente la continuidad t\u00e1cita, la ultraactividad ni la costumbre por el solo transcurso del tiempo. Esto vuelve indispensable documentar qu\u00e9 se paga, durante cu\u00e1nto tiempo, bajo qu\u00e9 condiciones y qu\u00e9 sucede si el programa se modifica o finaliza.<\/span><\/p>\n

Tambi\u00e9n debe distinguirse entre bonos mensuales y no mensuales. El art\u00edculo 245 de la LCT dispone que los premios que no sean de pago mensual no integran la base de la<\/span> indemnizaci\u00f3n<\/span><\/a> por despido. Para los conceptos variables mensuales \u2014como premios,<\/span> horas extra<\/span><\/a> o comisiones\u2014 se utiliza el promedio de los \u00faltimos seis meses o del \u00faltimo a\u00f1o si resulta m\u00e1s favorable para la persona trabajadora. A estos efectos, la norma considera habitual el concepto devengado durante al menos seis meses del \u00faltimo a\u00f1o calendario.<\/span><\/p>\n

\u00bfQui\u00e9n puede acceder al bono de sueldo?<\/span><\/h2>\n

El acceso depende del dise\u00f1o definido por cada organizaci\u00f3n y de las reglas legales, convencionales y contractuales aplicables. El bono puede alcanzar a toda la dotaci\u00f3n, determinados niveles jer\u00e1rquicos, \u00e1reas espec\u00edficas o posiciones cr\u00edticas para el negocio.<\/span><\/p>\n

Algunas empresas combinan un componente corporativo para todo el personal con<\/span> incentivos<\/span><\/a> particulares para equipos comerciales, operativos o de proyecto. En cualquiera de estos casos, el documento del programa deber\u00eda establecer:<\/span><\/p>\n