{"id":1112558,"date":"2026-04-14T17:17:01","date_gmt":"2026-04-14T23:17:01","guid":{"rendered":"https:\/\/runahr.com\/?p=1112558"},"modified":"2026-04-14T17:17:01","modified_gmt":"2026-04-14T23:17:01","slug":"dissidio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/","title":{"rendered":"Diss\u00eddio: O que significa? O que diz a CLT?"},"content":{"rendered":"

Diss\u00eddio \u00e9 um daqueles temas que entram na rotina da empresa como obriga\u00e7\u00e3o de folha, mas deveriam ser tratados como pauta de planejamento financeiro, conformidade trabalhista e gest\u00e3o de risco. Quando chega a data-base de uma categoria, o efeito n\u00e3o fica restrito ao reajuste salarial. Ele pode alcan\u00e7ar pisos, benef\u00edcios, retroativos, encargos e at\u00e9 rescis\u00f5es feitas perto do per\u00edodo de negocia\u00e7\u00e3o. Para CEOs, CFOs e l\u00edderes de RH, isso significa uma coisa simples: diss\u00eddio n\u00e3o deve ser acompanhado s\u00f3 quando o acordo j\u00e1 saiu. Ele precisa ser monitorado antes, durante e depois da negocia\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n

Tamb\u00e9m vale esclarecer um ponto importante de linguagem. No uso mais comum dentro das empresas, \u201cdiss\u00eddio\u201d costuma significar o reajuste salarial negociado coletivamente. Mas, juridicamente, diss\u00eddio coletivo \u00e9 o processo que pode ser levado \u00e0 Justi\u00e7a do Trabalho quando sindicatos e empresas n\u00e3o conseguem fechar um acordo. O pr\u00f3prio TST resumiu isso em 2025 ao explicar que o diss\u00eddio coletivo \u00e9 cab\u00edvel quando n\u00e3o h\u00e1 acordo e que, nos diss\u00eddios de natureza econ\u00f4mica, a discuss\u00e3o envolve reajustes e outras cl\u00e1usulas normativas.<\/span><\/p>\n

O que significa o diss\u00eddio?<\/b><\/h2>\n

No dia a dia corporativo, diss\u00eddio costuma ser o reajuste definido em conven\u00e7\u00e3o coletiva, acordo coletivo ou termo aditivo da categoria profissional. Esse reajuste n\u00e3o \u00e9 o mesmo que um aumento volunt\u00e1rio concedido pela empresa por m\u00e9rito, promo\u00e7\u00e3o ou pol\u00edtica interna. Ele decorre de negocia\u00e7\u00e3o coletiva e segue regras do instrumento aplic\u00e1vel \u00e0 categoria e \u00e0 base territorial. O servi\u00e7o oficial do MTE diferencia com clareza a conven\u00e7\u00e3o coletiva, firmada entre sindicatos laboral e patronal, do acordo coletivo, firmado entre empresa e sindicato de trabalhadores.<\/span><\/p>\n

Na pr\u00e1tica, isso importa porque o reajuste coletivo nasce de uma l\u00f3gica de prote\u00e7\u00e3o mais ampla das condi\u00e7\u00f5es de trabalho e do poder de compra da categoria. A empresa pode at\u00e9 conceder aumentos pr\u00f3prios al\u00e9m do diss\u00eddio, mas n\u00e3o pode confundir um com o outro quando o instrumento coletivo j\u00e1 fixou cl\u00e1usulas obrigat\u00f3rias para sal\u00e1rios e demais condi\u00e7\u00f5es.<\/span><\/p>\n

O que a CLT diz sobre o diss\u00eddio?<\/b><\/h2>\n

A CLT n\u00e3o estabelece um percentual nacional fixo de reajuste salarial para todas as categorias. O que ela faz \u00e9 regular a negocia\u00e7\u00e3o coletiva e os instrumentos que dela resultam. O art. 611 define conven\u00e7\u00e3o coletiva de trabalho como acordo de car\u00e1ter normativo entre sindicatos representativos de categorias econ\u00f4micas e profissionais, e o pr\u00f3prio MTE explica que esses instrumentos estabelecem condi\u00e7\u00f5es de trabalho em comum acordo entre empregadores e trabalhadores.<\/span><\/p>\n

A legisla\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m exige formaliza\u00e7\u00e3o e registro. Segundo o MTE, para que conven\u00e7\u00f5es e acordos coletivos tenham validade e se apliquem a todos os envolvidos, eles precisam ser registrados no Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego, com dep\u00f3sito pelo Sistema Mediador, nos termos dos arts. 614 e 615 da CLT. Isso \u00e9 relevante porque mostra que diss\u00eddio n\u00e3o \u00e9 boato de sindicato nem comunicado informal. O que vale para fins de aplica\u00e7\u00e3o \u00e9 o instrumento coletivo efetivamente firmado e registrado.<\/span><\/p>\n

Depois da Reforma Trabalhista, a negocia\u00e7\u00e3o coletiva ganhou ainda mais peso em v\u00e1rios temas. O art. 611-A da CLT refor\u00e7ou a preval\u00eancia da conven\u00e7\u00e3o e do acordo coletivo sobre a lei em mat\u00e9rias previstas no dispositivo, o que aumentou a import\u00e2ncia de acompanhar a reda\u00e7\u00e3o final de cada instrumento. Para a empresa, isso significa que o dever n\u00e3o \u00e9 apenas saber \u201cquanto veio o diss\u00eddio\u201d, mas entender integralmente quais cl\u00e1usulas foram pactuadas.<\/span><\/p>\n

Quando o diss\u00eddio \u00e9 aplicado e quem tem direito?<\/b><\/h2>\n

O diss\u00eddio \u00e9 aplicado conforme a data-base e as cl\u00e1usulas da categoria profissional. O pr\u00f3prio procedimento de registro do instrumento no MTE exige a informa\u00e7\u00e3o da data-base e das cl\u00e1usulas negociadas, e qualquer pessoa pode consultar esses documentos no Sistema Mediador. Em outras palavras, n\u00e3o existe um \u00fanico m\u00eas nacional para diss\u00eddio. Cada categoria pode ter calend\u00e1rio e regras pr\u00f3prias.<\/span><\/p>\n

Quem tem direito depende do instrumento coletivo aplic\u00e1vel e da situa\u00e7\u00e3o contratual do empregado. Em muitos casos, o reajuste alcan\u00e7a quem est\u00e1 vinculado \u00e0 categoria na data-base. Em outros, h\u00e1 regras espec\u00edficas para admitidos ap\u00f3s a data-base, com reajuste integral, reajuste por paradigma ou proporcionalidade por meses trabalhados. H\u00e1 instrumentos registrados no Mediador prevendo exatamente essa proporcionalidade para admitidos depois da data-base, inclusive \u00e0 raz\u00e3o de 1\/12 do percentual por m\u00eas trabalhado.<\/span><\/p>\n

Por isso, o erro mais comum \u00e9 tratar o diss\u00eddio como autom\u00e1tico e uniforme para todos os contratos. Na pr\u00e1tica, RH precisa conferir a conven\u00e7\u00e3o ou o acordo da categoria, a data de admiss\u00e3o, a exist\u00eancia de paradigma salarial e a cl\u00e1usula espec\u00edfica sobre proporcionalidade. Sem essa leitura, a empresa corre o risco de aplicar reajuste a menos ou a mais.<\/span><\/p>\n

\u00c9 obrigat\u00f3rio pagar o diss\u00eddio?<\/b><\/h2>\n

Sim, uma vez que o reajuste ou a obriga\u00e7\u00e3o econ\u00f4mica esteja definida em instrumento coletivo v\u00e1lido e aplic\u00e1vel, a empresa deve cumprir. O MTE afirma que conven\u00e7\u00f5es e acordos coletivos precisam ser registrados para terem validade e se aplicarem a todos os envolvidos. Isso significa que, depois de formalizado o instrumento, a empresa n\u00e3o pode simplesmente optar por n\u00e3o aplicar o que foi pactuado.<\/span><\/p>\n

O descumprimento tende a gerar diferen\u00e7as salariais, reflexos em verbas trabalhistas e potencial passivo em reclama\u00e7\u00f5es individuais ou coletivas. Em contexto pr\u00e1tico, isso costuma aparecer como retroativos n\u00e3o pagos, pisos ignorados, rescis\u00f5es calculadas com base salarial antiga ou comunica\u00e7\u00e3o falha com empregados.<\/span><\/p>\n

Como \u00e9 feito o c\u00e1lculo do diss\u00eddio?<\/b><\/h2>\n

Em regra, o c\u00e1lculo parte do percentual ou crit\u00e9rio definido no instrumento coletivo. Um acordo registrado no Mediador pode prever, por exemplo, reajuste de 6% sobre os sal\u00e1rios vigentes no m\u00eas anterior \u00e0 data-base. Outro instrumento pode prever percentuais diferentes, pisos espec\u00edficos por fun\u00e7\u00e3o, proporcionalidade para admitidos depois da data-base ou cl\u00e1usulas distintas para grupos internos.<\/span><\/p>\n

Na folha, isso costuma come\u00e7ar pelo sal\u00e1rio-base, mas o efeito pode se espalhar para tudo que \u00e9 calculado a partir dele. Quando o instrumento \u00e9 fechado depois da data-base, tamb\u00e9m pode surgir a necessidade de pagamento retroativo das diferen\u00e7as dos meses j\u00e1 processados. \u00c9 por isso que diss\u00eddio mexe n\u00e3o s\u00f3 com remunera\u00e7\u00e3o, mas com rec\u00e1lculo de folha, provis\u00f5es e fluxo de caixa.<\/span><\/p>\n

Quando e quanto \u00e9 o diss\u00eddio?<\/b><\/h2>\n

N\u00e3o existe taxa nacional fixa de diss\u00eddio. O percentual varia conforme a negocia\u00e7\u00e3o da categoria, a base territorial, o contexto econ\u00f4mico e o resultado da conven\u00e7\u00e3o ou do acordo coletivo. O que o sistema oficial do MTE mostra \u00e9 justamente essa diversidade: h\u00e1 instrumentos com data-base em janeiro, outros em mar\u00e7o, maio ou outros meses, e os percentuais tamb\u00e9m variam conforme a negocia\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n

Isso exige acompanhamento cont\u00ednuo. Empresas que deixam para descobrir o \u00edndice somente depois do registro costumam perder tempo com ajustes emergenciais, retroativos concentrados e ru\u00eddo interno. O caminho mais seguro \u00e9 monitorar a data-base da categoria, a negocia\u00e7\u00e3o sindical e o registro final no Mediador.<\/span><\/p>\n

Funcion\u00e1rios demitidos t\u00eam direito ao diss\u00eddio?<\/b><\/h2>\n

Depende do caso. Se a rescis\u00e3o aconteceu, mas a cl\u00e1usula coletiva produz efeitos retroativos a per\u00edodo em que o empregado ainda estava no contrato, pode haver necessidade de rescis\u00e3o complementar ou pagamento de diferen\u00e7as. Em alguns instrumentos registrados no Mediador, h\u00e1 cl\u00e1usulas expressas beneficiando empregados dispensados sem justa causa cujo aviso pr\u00e9vio se projeta para o m\u00eas da data-base.<\/span><\/p>\n

Al\u00e9m disso, o TST j\u00e1 consolidou o entendimento de que o reajustamento salarial coletivo determinado no curso do aviso pr\u00e9vio beneficia o empregado pr\u00e9-avisado, ainda que tenha recebido comunica\u00e7\u00e3o de dispensa antes. Ent\u00e3o a empresa n\u00e3o deve presumir que todo desligado est\u00e1 automaticamente fora do diss\u00eddio. \u00c9 preciso analisar data-base, aviso pr\u00e9vio projetado e cl\u00e1usulas do instrumento coletivo.<\/span><\/p>\n

Pode haver demiss\u00f5es no per\u00edodo de diss\u00eddio?<\/b><\/h2>\n

Pode, mas com muito mais cautela. A dispensa sem justa causa nos 30 dias que antecedem a data da corre\u00e7\u00e3o salarial pode gerar indeniza\u00e7\u00e3o adicional de um sal\u00e1rio, nos termos do art. 9\u00ba da Lei n\u00ba 7.238\/84. O pr\u00f3prio TST e o Planalto reproduzem essa regra de forma expressa.<\/span><\/p>\n

Ao mesmo tempo, a jurisprud\u00eancia do TST mostra que a an\u00e1lise n\u00e3o \u00e9 feita apenas pela data da comunica\u00e7\u00e3o da dispensa. A proje\u00e7\u00e3o do aviso pr\u00e9vio indenizado integra o tempo de servi\u00e7o para todos os efeitos legais, e por isso pode afastar a indeniza\u00e7\u00e3o adicional se o t\u00e9rmino contratual projetado cair ap\u00f3s a data-base. Foi exatamente esse o fundamento adotado em decis\u00f5es do tribunal sobre o chamado trint\u00eddio.<\/span><\/p>\n

Ent\u00e3o a resposta pr\u00e1tica \u00e9 esta: demitir no per\u00edodo de diss\u00eddio n\u00e3o \u00e9 proibido, mas exige revis\u00e3o cuidadosa da data-base, do aviso pr\u00e9vio, da modalidade da dispensa e do instrumento coletivo vigente.<\/span><\/p>\n

Quais s\u00e3o os principais impactos do diss\u00eddio na folha de pagamento?<\/b><\/h2>\n

O primeiro impacto \u00e9 o aumento do custo fixo da folha quando h\u00e1 reajuste sobre sal\u00e1rio-base ou altera\u00e7\u00e3o de pisos. Depois, a necessidade de recalcular meses anteriores se o instrumento for fechado depois da data-base com efeitos retroativos. Em terceiro temos um impacto\u00a0 operacional: sistemas, par\u00e2metros e comunica\u00e7\u00e3o interna precisam ser atualizados rapidamente para evitar erro em massa.<\/span><\/p>\n

Tamb\u00e9m pode haver efeito em benef\u00edcios e parcelas tratadas no pr\u00f3prio instrumento coletivo. Como o MTE explica, conven\u00e7\u00f5es e acordos estabelecem condi\u00e7\u00f5es de trabalho em comum acordo, e isso n\u00e3o se limita necessariamente ao sal\u00e1rio nominal. Dependendo da categoria, o impacto pode alcan\u00e7ar vale-alimenta\u00e7\u00e3o, pisos por fun\u00e7\u00e3o, abonos, adicionais e crit\u00e9rios espec\u00edficos de pagamento.<\/span><\/p>\n

Quais s\u00e3o os principais riscos para as empresas no diss\u00eddio?<\/b><\/h2>\n

O risco mais \u00f3bvio \u00e9 o c\u00e1lculo errado. Logo depois v\u00eam o atraso no pagamento das diferen\u00e7as, a falta de retroativo, a desaten\u00e7\u00e3o com admitidos ap\u00f3s a data-base e o esquecimento de desligados que ainda foram alcan\u00e7ados pela regra coletiva. Em momentos de negocia\u00e7\u00e3o apertada, tamb\u00e9m \u00e9 comum a empresa errar por trabalhar com vers\u00e3o antiga da conven\u00e7\u00e3o ou por n\u00e3o conferir o registro final no Mediador.<\/span><\/p>\n

Outro risco importante est\u00e1 nas demiss\u00f5es perto da data-base. Se RH n\u00e3o observar o trint\u00eddio e a proje\u00e7\u00e3o do aviso pr\u00e9vio, a empresa pode criar passivo evit\u00e1vel. O TST j\u00e1 tratou v\u00e1rias vezes dessa mat\u00e9ria, justamente porque o tema ainda gera muita controv\u00e9rsia operacional.<\/span><\/p>\n

Qual o papel do RH na gest\u00e3o do diss\u00eddio?<\/b><\/h2>\n

O RH \u00e9 a \u00e1rea que conecta negocia\u00e7\u00e3o coletiva, folha, finan\u00e7as e comunica\u00e7\u00e3o interna. Cabe ao time monitorar a data-base, acompanhar o sindicato, consultar o registro oficial do instrumento, validar crit\u00e9rios de elegibilidade e garantir que o reajuste seja aplicado corretamente no sistema e nos pagamentos. Sem essa coordena\u00e7\u00e3o, diss\u00eddio vira um evento de corre\u00e7\u00e3o emergencial, quando deveria ser uma rotina planejada.<\/span><\/p>\n

Tamb\u00e9m \u00e9 RH quem precisa traduzir o tema para a lideran\u00e7a e para os colaboradores. Explicar quando o reajuste entra, se haver\u00e1 retroativo, quem recebe integral ou proporcionalmente e como ficam casos de desligamento evita ru\u00eddo e reduz desgaste. No fim, gerir bem o diss\u00eddio n\u00e3o \u00e9 apenas cumprir a conven\u00e7\u00e3o. \u00c9 proteger caixa, evitar passivo e manter previsibilidade trabalhista.\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Diss\u00eddio \u00e9 um daqueles temas que entram na rotina da empresa como obriga\u00e7\u00e3o de folha, mas deveriam ser tratados como pauta de planejamento financeiro, conformidade trabalhista e gest\u00e3o de risco. Quando chega a data-base de uma categoria, o efeito n\u00e3o fica restrito ao reajuste salarial. Ele pode alcan\u00e7ar pisos, benef\u00edcios, retroativos, encargos e at\u00e9 rescis\u00f5es […]<\/p>\n","protected":false},"author":114,"featured_media":1112561,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_wp_applaud_exclude":false,"footnotes":""},"categories":[2597,2601],"tags":[2644,2873,2646],"class_list":["post-1112558","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-recursos","category-recursos-humanos","tag-artigo","tag-dissidio","tag-recursos-humanos"],"acf":[],"yoast_head":"\nDiss\u00eddio: O que significa? O que diz a CLT? | BR | Runa HR<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Entenda o que \u00e9 diss\u00eddio, o que diz a CLT, quando ele se aplica, quem tem direito e como o RH deve gerir reajustes salariais.\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"en_US\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Diss\u00eddio: O que significa? O que diz a CLT? | BR | Runa HR\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"Entenda o que \u00e9 diss\u00eddio, o que diz a CLT, quando ele se aplica, quem tem direito e como o RH deve gerir reajustes salariais.\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Runa HR\" \/>\n<meta property=\"article:publisher\" content=\"https:\/\/www.facebook.com\/runahr\/\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2026-04-14T23:17:01+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dissidio.webp\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"2048\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"827\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/webp\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Eloisa Rodrigues\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:creator\" content=\"@runahr\" \/>\n<meta name=\"twitter:site\" content=\"@runahr\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Written by\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Eloisa Rodrigues\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Est. reading time\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"9 minutes\" \/>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Diss\u00eddio: O que significa? O que diz a CLT? | BR | Runa HR","description":"Entenda o que \u00e9 diss\u00eddio, o que diz a CLT, quando ele se aplica, quem tem direito e como o RH deve gerir reajustes salariais.","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/","og_locale":"en_US","og_type":"article","og_title":"Diss\u00eddio: O que significa? O que diz a CLT? | BR | Runa HR","og_description":"Entenda o que \u00e9 diss\u00eddio, o que diz a CLT, quando ele se aplica, quem tem direito e como o RH deve gerir reajustes salariais.","og_url":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/","og_site_name":"Runa HR","article_publisher":"https:\/\/www.facebook.com\/runahr\/","article_published_time":"2026-04-14T23:17:01+00:00","og_image":[{"width":2048,"height":827,"url":"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dissidio.webp","type":"image\/webp"}],"author":"Eloisa Rodrigues","twitter_card":"summary_large_image","twitter_creator":"@runahr","twitter_site":"@runahr","twitter_misc":{"Written by":"Eloisa Rodrigues","Est. reading time":"9 minutes"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"Article","@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/#article","isPartOf":{"@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/"},"author":{"name":"Eloisa Rodrigues","@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/#\/schema\/person\/ecdec26937b178c7f674aa54d6350e78"},"headline":"Diss\u00eddio: O que significa? O que diz a CLT?","datePublished":"2026-04-14T23:17:01+00:00","mainEntityOfPage":{"@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/"},"wordCount":1973,"publisher":{"@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/#organization"},"image":{"@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dissidio.webp","keywords":["Artigo","Diss\u00eddio","Recursos humanos"],"articleSection":["Recursos","Recursos humanos"],"inLanguage":"br"},{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/","url":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/","name":"Diss\u00eddio: O que significa? O que diz a CLT? | BR | Runa HR","isPartOf":{"@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dissidio.webp","datePublished":"2026-04-14T23:17:01+00:00","description":"Entenda o que \u00e9 diss\u00eddio, o que diz a CLT, quando ele se aplica, quem tem direito e como o RH deve gerir reajustes salariais.","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/#breadcrumb"},"inLanguage":"br","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"br","@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/#primaryimage","url":"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dissidio.webp","contentUrl":"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dissidio.webp","width":2048,"height":827},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/recursos\/recursos-humanos\/dissidio\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/runahr.com\/br\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Recursos","item":"https:\/\/runahr.com\/br\/category\/recursos\/"},{"@type":"ListItem","position":3,"name":"Recursos humanos","item":"https:\/\/runahr.com\/br\/category\/recursos\/recursos-humanos\/"},{"@type":"ListItem","position":4,"name":"Diss\u00eddio: O que significa? O que diz a CLT?"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/#website","url":"https:\/\/runahr.com\/br\/","name":"Runa HR","description":"Software de N\u00f3mina y Gesti\u00f3n de RRHH","publisher":{"@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/#organization"},"potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/runahr.com\/br\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"br"},{"@type":"Organization","@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/#organization","name":"Runa HR","url":"https:\/\/runahr.com\/br\/","logo":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"br","@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/#\/schema\/logo\/image\/","url":"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/xDzHFcQY_400x400.jpg","contentUrl":"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2018\/05\/xDzHFcQY_400x400.jpg","width":400,"height":400,"caption":"Runa HR"},"image":{"@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/#\/schema\/logo\/image\/"},"sameAs":["https:\/\/www.facebook.com\/runahr\/","https:\/\/x.com\/runahr","https:\/\/www.instagram.com\/runahr\/","https:\/\/mx.linkedin.com\/company\/runahr","https:\/\/www.youtube.com\/channel\/UCAZ21FupFMLIb1c7PPaU6Ew"]},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/runahr.com\/br\/#\/schema\/person\/ecdec26937b178c7f674aa54d6350e78","name":"Eloisa Rodrigues","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"br","@id":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/ce9d9ee7c4e99f50257de4ec28b6c935d6f905151b9e778ad432a3b7deb6f6d5?s=96&d=mm&r=g","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/ce9d9ee7c4e99f50257de4ec28b6c935d6f905151b9e778ad432a3b7deb6f6d5?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/ce9d9ee7c4e99f50257de4ec28b6c935d6f905151b9e778ad432a3b7deb6f6d5?s=96&d=mm&r=g","caption":"Eloisa Rodrigues"},"url":"https:\/\/runahr.com\/br\/author\/eloisa_rodrigues\/"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/runahr.com\/br\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1112558","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/runahr.com\/br\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/runahr.com\/br\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/runahr.com\/br\/wp-json\/wp\/v2\/users\/114"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/runahr.com\/br\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1112558"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/runahr.com\/br\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1112558\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1112562,"href":"https:\/\/runahr.com\/br\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1112558\/revisions\/1112562"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/runahr.com\/br\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1112561"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/runahr.com\/br\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1112558"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/runahr.com\/br\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1112558"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/runahr.com\/br\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1112558"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}