{"id":959485,"date":"2025-07-03T23:16:06","date_gmt":"2025-07-04T05:16:06","guid":{"rendered":"https:\/\/runahr.com\/causales-de-despido\/"},"modified":"2026-08-18T18:08:40","modified_gmt":"2026-08-19T00:08:40","slug":"causales-de-despido","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/runahr.com\/cl\/recursos\/recursos-humanos\/causales-de-despido\/","title":{"rendered":"Causales de despido: \u00bfCu\u00e1les son? \u00bfC\u00f3mo se gestionan?"},"content":{"rendered":"

Las causales de despido son los motivos legales que permiten poner t\u00e9rmino a un contrato de trabajo en Chile. No cualquier raz\u00f3n sirve, y aplicar mal una causal puede generar demandas, multas, recargos o un impacto fuerte en el clima interno. En este art\u00edculo revisaremos qu\u00e9 son las causales de despido, cu\u00e1les contempla el <\/span>C\u00f3digo del Trabajo<\/span><\/a>, cu\u00e1ndo corresponde indemnizaci\u00f3n, qu\u00e9 casos pueden terminar sin indemnizaci\u00f3n y c\u00f3mo RR. HH. debe documentar y gestionar una desvinculaci\u00f3n con criterio legal, humano y organizacional.\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 son las causales de despido en Chile?\u00a0<\/b><\/h2>\n

En pocas palabras, son las razones legales que permiten a una <\/span>empresa<\/span><\/a> terminar el v\u00ednculo laboral con una persona. Pero no cualquier motivo califica. La ley chilena define con bastante claridad qu\u00e9 situaciones son aceptables y cu\u00e1les no. Estas reglas est\u00e1n en el C\u00f3digo del Trabajo y otras normas complementarias.<\/span><\/p>\n

En Chile, una causal de despido no deber\u00eda elegirse por intuici\u00f3n ni por conveniencia operativa. Antes de comunicar el t\u00e9rmino, la empresa debe revisar si los hechos calzan con la causal legal, si existen antecedentes suficientes, si las cotizaciones est\u00e1n al d\u00eda y si la <\/span>carta de despido<\/span><\/a> cumple con las formalidades correspondientes. En casos complejos, especialmente cuando se invoca una causal sin indemnizaci\u00f3n, RR. HH. deber\u00eda trabajar con asesor\u00eda legal antes de ejecutar la decisi\u00f3n.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Lo importante ac\u00e1 no es solo saber qu\u00e9 se puede hacer, sino c\u00f3mo se hace. Aplicar mal una causal (aunque sea v\u00e1lida) puede costar caro: demandas, multas o un desgaste reputacional que afecta m\u00e1s all\u00e1 del caso puntual.<\/span><\/p>\n

\"Descargar<\/a><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 diferencia hay entre las causales de los art\u00edculos 159, 160 y 161?<\/b><\/h2>\n

Las causales de t\u00e9rmino de contrato no funcionan todas de la misma manera. Algunas responden al cierre natural o pactado del v\u00ednculo laboral, como el mutuo acuerdo, la renuncia, el vencimiento del plazo o el t\u00e9rmino de una obra. Otras se aplican cuando existe una conducta grave del <\/span>trabajador<\/span><\/a>. Tambi\u00e9n est\u00e1n las necesidades de la empresa, donde el t\u00e9rmino se relaciona con razones organizacionales, econ\u00f3micas o t\u00e9cnicas, y no con una <\/span>falta<\/span><\/a> de la persona.<\/span><\/p>\n

Esta diferencia es clave para RR. HH. porque cada causal exige documentos, plazos, respaldos y consecuencias distintas. No basta con elegir la causal \u201cm\u00e1s conveniente\u201d: la empresa debe poder explicar por qu\u00e9 corresponde, c\u00f3mo se acredita y qu\u00e9 pagos o formalidades deben cumplirse.<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Art\u00edculo<\/b><\/td>\nTipo de causal<\/b><\/td>\nCu\u00e1ndo se usa<\/b><\/td>\nPunto cr\u00edtico para RR. HH.<\/b><\/td>\n<\/tr>\n
Art. 159<\/span><\/td>\nCausales objetivas o de t\u00e9rmino natural<\/span><\/td>\nMutuo acuerdo, renuncia, vencimiento de plazo, fin de obra<\/span><\/td>\nRespaldar fecha, documento y voluntad de las partes<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Art. 160<\/span><\/td>\nConductas graves del trabajador<\/span><\/td>\nProbidad, acoso, agresiones, abandono, incumplimiento grave<\/span><\/td>\nContar con evidencia clara y proceso bien documentado<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Art. 161<\/span><\/td>\nNecesidades de la empresa<\/span><\/td>\nReorganizaci\u00f3n, crisis, cambios t\u00e9cnicos o econ\u00f3micos<\/span><\/td>\nJustificar la necesidad y calcular indemnizaciones<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Art. 162-163<\/span><\/td>\nReglas de forma y pago<\/span><\/td>\nNotificaci\u00f3n, cotizaciones, formalidades e indemnizaciones<\/span><\/td>\nEvitar nulidades, reclamos o despidos mal aplicados<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Causales con derecho a indemnizaci\u00f3n<\/b><\/h4>\n

Se aplican cuando el trabajador no ha cometido ninguna falta grave. Ac\u00e1 el foco est\u00e1 en razones estructurales o externas, como:<\/span><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
Causal<\/b><\/td>\nCu\u00e1ndo aplica<\/b><\/td>\nQu\u00e9 debe revisar RR. HH.<\/b><\/td>\n<\/tr>\n
Necesidades de la empresa<\/span><\/td>\nCambios organizacionales, crisis econ\u00f3micas o avances tecnol\u00f3gicos<\/span><\/td>\nJustificaci\u00f3n, carta, pagos e indemnizaci\u00f3n<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
T\u00e9rmino de contrato a plazo fijo<\/span><\/td>\nLlega la fecha pactada y no se renueva<\/span><\/td>\nContrato, fecha de t\u00e9rmino y comunicaciones<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Fin de obra o faena<\/span><\/td>\nConcluye el proyecto o trabajo acordado<\/span><\/td>\nDocumento de obra, hito de t\u00e9rmino y respaldo<\/span><\/td>\n<\/tr>\n
Otras causales objetivas<\/span><\/td>\nSeg\u00fan situaci\u00f3n contractual<\/span><\/td>\nFormalidades, plazos y finiquito<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n