{"id":1003792,"date":"2025-07-24T05:49:37","date_gmt":"2025-07-24T11:49:37","guid":{"rendered":"https:\/\/runahr.com\/ley-1010-de-2006\/"},"modified":"2026-09-09T11:24:32","modified_gmt":"2026-09-09T17:24:32","slug":"ley-1010-de-2006","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/salario\/ley-1010-de-2006\/","title":{"rendered":"Ley 1010 de 2006: \u00bfQu\u00e9 dice? \u00bfCu\u00e1l es su objetivo?"},"content":{"rendered":"<p><span>La Ley 1010 de 2006 es la norma colombiana que establece medidas para prevenir, corregir y sancionar el <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/acoso-laboral\/\"><span>acoso laboral<\/span><\/a><span> en las relaciones de <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/salario\/trabajo\/\"><span>trabajo<\/span><\/a><span>. Define modalidades como maltrato, persecuci\u00f3n, <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/discriminacion\/\"><span>discriminaci\u00f3n<\/span><\/a><span>, entorpecimiento, inequidad y desprotecci\u00f3n laboral, adem\u00e1s de mecanismos para prevenir y gestionar estas conductas. En este art\u00edculo se explica qu\u00e9 considera acoso la ley, qu\u00e9 conductas no lo son, cu\u00e1les son las sanciones y c\u00f3mo deben actuar las empresas y <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/recursos-humanos\/\"><span>Recursos Humanos<\/span><\/a><span>.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 es la ley 1010 de 2006?<\/b><\/h2>\n<p><span>La Ley 1010 de 2006 es la norma colombiana que establece medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral dentro de las relaciones de trabajo p\u00fablicas y privadas. Para esta ley, el acoso laboral es una conducta persistente y demostrable ejercida por un empleador, superior, compa\u00f1ero o subalterno, dirigida a generar miedo o intimidaci\u00f3n, causar perjuicio laboral, provocar desmotivaci\u00f3n o inducir la renuncia del <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/trabajador\/\"><span>trabajador<\/span><\/a><span>.<\/span><\/p>\n<p><span>Aunque la definici\u00f3n parte de la persistencia de la conducta, la propia ley reconoce que excepcionalmente un solo acto hostil puede ser suficiente cuando, por su gravedad, tenga capacidad para vulnerar por s\u00ed mismo derechos fundamentales.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>Impone deber de prevenci\u00f3n al empleador.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>Incluye acoso vertical, horizontal y mixto.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>Garantiza mecanismos de conciliaci\u00f3n y debido proceso.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><a href=\"https:\/\/recursos.runahr.com\/co-guia-salud-mental\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"alignnone  wp-image-1097403\" src=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO015-300x119.webp\" alt=\"Descargar gu\u00eda de salud mental para tu equipo\" width=\"829\" height=\"329\" srcset=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO015-300x119.webp 300w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO015-1024x405.webp 1024w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO015-768x304.webp 768w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO015-1536x607.webp 1536w\" sizes=\"(max-width: 829px) 100vw, 829px\" \/><\/a><\/p>\n<h2><b>\u00bfCu\u00e1l es el objetivo de la Ley 1010 de 2006?<\/b><\/h2>\n<p><span>La Ley 1010 de 2006 tiene como objetivo definir, prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otras formas de hostigamiento que vulneren la dignidad de las personas dentro de las relaciones de trabajo. Entre los bienes que protege se encuentran el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra, la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/salud-mental\/\"><span>salud mental<\/span><\/a><span> y la armon\u00eda en el <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/ambiente-laboral\/\"><span>ambiente laboral<\/span><\/a><span>.<\/span><\/p>\n<p><span>La norma obliga a las organizaciones a contar con mecanismos preventivos y procedimientos internos, confidenciales, conciliatorios y efectivos para gestionar situaciones que puedan constituir acoso laboral. La omisi\u00f3n del empleador frente a medidas preventivas o correctivas puede interpretarse como tolerancia de estas conductas.<\/span><\/p>\n<p><span>En t\u00e9rminos pr\u00e1cticos, sus objetivos pueden resumirse en:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>prevenir conductas de hostigamiento antes de que escalen;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>proteger la dignidad y la salud mental de los trabajadores;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>crear mecanismos para corregir conflictos;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>establecer consecuencias cuando el acoso laboral se acredita;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>proteger a quienes presentan quejas o participan como testigos.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 establece la Ley 1010 de 2006 sobre el acoso laboral?\u00a0<\/b><\/h2>\n<p><span>La ley describe conductas constitutivas de acoso, fija un procedimiento de queja interno ante el Comit\u00e9 de Convivencia y establece plazos perentorios para investigar y responder. Determina que el agresor puede ser sancionado con despido y multa, mientras la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/salario\/empresa\/\"><span>empresa<\/span><\/a><span> responde solidariamente si omiti\u00f3 la prevenci\u00f3n. Se\u00f1ala que las denuncias prescriben a los seis meses desde la \u00faltima conducta, e impide represalias contra quien reclame sus derechos. Tambi\u00e9n habilita la acci\u00f3n de tutela cuando el acoso vulnere derechos fundamentales de forma grave y urgente.<\/span><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Etapa del Comit\u00e9 de Convivencia<\/b><\/td>\n<td><b>Plazo actual<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Recibir y tramitar la queja<\/span><\/td>\n<td><span>5 d\u00edas calendario<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Examinar confidencialmente el caso<\/span><\/td>\n<td><span>5 d\u00edas; ampliable hasta un m\u00e1ximo de 15<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Escuchar individualmente a las partes<\/span><\/td>\n<td><span>5 d\u00edas calendario<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Crear espacio de di\u00e1logo y formular plan de mejora<\/span><\/td>\n<td><span>Hasta 15 d\u00edas calendario seg\u00fan la ampliaci\u00f3n prevista<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Seguimiento de compromisos<\/span><\/td>\n<td><span>Mensual<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Procedimiento preventivo completo<\/span><\/td>\n<td><span>M\u00e1ximo 65 d\u00edas calendario<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h4><b>Conductas prohibidas<\/b><\/h4>\n<p><span>Incluye burlas p\u00fablicas, asignaci\u00f3n desmesurada de tareas, aislamiento, rumores malintencionados, amenaza de despido y obst\u00e1culos para la promoci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfCu\u00e1les son las modalidades de acoso laboral seg\u00fan la ley 1010 de 2006 en Colombia?<\/b><\/h2>\n<p><span>Las modalidades que contempla la ley \u2014maltrato, persecuci\u00f3n, discriminaci\u00f3n, entorpecimiento laboral y desprotecci\u00f3n\u2014 no aparecen de la noche a la ma\u00f1ana. Son patrones que se repiten, que dejan huella y que, con el tiempo, terminan volviendo el ambiente de trabajo pesado, injusto y hasta insostenible. Entender cada una no es solo tarea legal; para las \u00e1reas de <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/recursos-humanos\/\"><span>recursos humanos<\/span><\/a><span>, es una herramienta concreta para prevenir, intervenir y proteger la salud emocional del equipo. Porque detr\u00e1s de cada caso, suele haber m\u00e1s de una historia que pudo evitarse a tiempo.<\/span><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Modalidad<\/b><\/td>\n<td><b>\u00bfEn qu\u00e9 consiste?<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Maltrato laboral<\/span><\/td>\n<td><span>Violencia, expresiones ofensivas o conductas que afecten la dignidad, intimidad o autoestima<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Persecuci\u00f3n laboral<\/span><\/td>\n<td><span>Conductas reiteradas o arbitrarias orientadas a inducir la renuncia o generar desmotivaci\u00f3n<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Discriminaci\u00f3n laboral<\/span><\/td>\n<td><span>Trato diferenciado injustificado por determinadas condiciones personales o sociales<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Entorpecimiento laboral<\/span><\/td>\n<td><span>Obst\u00e1culos que dificultan o retrasan injustificadamente el cumplimiento del trabajo<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Inequidad laboral<\/span><\/td>\n<td><span>Asignaci\u00f3n de funciones que implique menosprecio del trabajador<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Desprotecci\u00f3n laboral<\/span><\/td>\n<td><span>\u00d3rdenes o tareas que ponen en riesgo al trabajador sin las condiciones m\u00ednimas de seguridad<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h4><b>Maltrato<\/b><\/h4>\n<p><span>Cualquier palabra o gesto humillante que menoscabe la autoestima o afecte la integridad f\u00edsica y emocional del <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/trabajador\/\"><span>trabajador<\/span><\/a><span>.<\/span><\/p>\n<h4><b>Persecuci\u00f3n<\/b><\/h4>\n<p><span>Asignaci\u00f3n de tareas imposibles, cambio constante de horario o evaluaci\u00f3n desproporcionada con \u00e1nimo de inducir la renuncia.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 conductas no constituyen acoso laboral seg\u00fan la Ley 1010 de 2006?<\/b><\/h2>\n<p><span>No toda exigencia, llamado de atenci\u00f3n o decisi\u00f3n del empleador constituye acoso laboral. La Ley 1010 reconoce que dentro de una relaci\u00f3n de trabajo existen facultades leg\u00edtimas de direcci\u00f3n, supervisi\u00f3n y control, siempre que se ejerzan de manera objetiva, proporcional y no discriminatoria.<\/span><\/p>\n<p><span>Entre las conductas que, por s\u00ed solas, no configuran acoso laboral est\u00e1n:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>exigir el cumplimiento de las obligaciones y deberes propios del <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/reclutamiento\/cargo\/\"><span>cargo<\/span><\/a><span>;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>solicitar el cumplimiento de reglamentos y cl\u00e1usulas del <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/contrato-de-trabajo\/\"><span>contrato de trabajo<\/span><\/a><span>;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>realizar exigencias t\u00e9cnicas o requerimientos de eficiencia sustentados en criterios objetivos;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>ejercer las facultades disciplinarias conforme al debido proceso;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>solicitar <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/colaboracion\/\"><span>colaboraci\u00f3n<\/span><\/a><span> necesaria para la continuidad del servicio cuando exista una justificaci\u00f3n laboral v\u00e1lida.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>La diferencia radica principalmente en la forma, la finalidad y el contexto. Una exigencia leg\u00edtima puede convertirse en una conducta problem\u00e1tica si se utiliza de manera arbitraria, discriminatoria o desproporcionada para humillar, intimidar, perjudicar o inducir la renuncia de una persona.<\/span><\/p>\n<p><span>La propia Ley 1010 se\u00f1ala que los requerimientos t\u00e9cnicos, las exigencias de eficiencia y las solicitudes de colaboraci\u00f3n deben estar justificadas y fundadas en criterios objetivos y no discriminatorios.<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/recursos.runahr.com\/co-guia-trabajo-equipo-empresas\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone  wp-image-1097395\" src=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO016-300x119.webp\" alt=\"Descargar gu\u00eda de trabajo en equipo para empresas\" width=\"829\" height=\"329\" srcset=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO016-300x119.webp 300w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO016-1024x405.webp 1024w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO016-768x304.webp 768w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO016-1536x607.webp 1536w\" sizes=\"(max-width: 829px) 100vw, 829px\" \/><\/a><\/p>\n<h2><b>\u00bfPor qu\u00e9 es importante la Ley 1010 de 2006 para las empresas?\u00a0<\/b><\/h2>\n<p><span>La Ley 1010 de 2006 es importante para las empresas porque convierte la prevenci\u00f3n del acoso laboral en una responsabilidad organizacional concreta. No basta con reaccionar cuando aparece una denuncia: el empleador debe contar con mecanismos que permitan prevenir, identificar y gestionar oportunamente situaciones que afecten la convivencia laboral.<\/span><\/p>\n<p><span>Una <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/gestion\/\"><span>gesti\u00f3n<\/span><\/a><span> adecuada ayuda a:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>establecer l\u00edmites claros entre liderazgo y hostigamiento;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>ofrecer canales internos para gestionar conflictos;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>reducir el riesgo de represalias contra denunciantes o testigos;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>identificar factores que deterioran la convivencia y la salud psicosocial;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>documentar las actuaciones realizadas por la organizaci\u00f3n.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>Adem\u00e1s, el marco actual refuerza esta responsabilidad. La Ley 2466 de 2025 ampli\u00f3 la protecci\u00f3n frente a violencia, acoso y discriminaci\u00f3n en el mundo del trabajo y exige acciones de prevenci\u00f3n y atenci\u00f3n mediante protocolos, comit\u00e9s y otros mecanismos.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfCu\u00e1les son las sanciones por acoso laboral seg\u00fan la Ley 1010?\u00a0<\/b><\/h2>\n<p><span>El empleador que ignore la prevenci\u00f3n enfrenta multas hasta de 200 <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/salario\/smmlv\/\"><span>SMMLV<\/span><\/a><span> impuestas por el Ministerio y riesgos de condenas civiles por da\u00f1os morales. Adem\u00e1s, la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/ugpp\/\"><span>UGPP<\/span><\/a><span> puede recalcular aportes si la incapacidad por acoso se clasifica como enfermedad laboral. La organizaci\u00f3n puede perder certificaciones de calidad y contratos con el Estado. Para el agresor, las sanciones incluyen despido con justa causa, inhabilidad para ocupar cargos de direcci\u00f3n y posibles procesos penales si hay lesiones.<\/span><\/p>\n<h4><b>Sanciones econ\u00f3micas<\/b><\/h4>\n<p><span>Incluyen indemnizaciones por da\u00f1o emergente y lucro cesante, as\u00ed como recargos a la prima de riesgos laborales.<\/span><\/p>\n<h4><b>Impacto reputacional<\/b><\/h4>\n<p><span>Casos medi\u00e1ticos de acoso reducen la confianza de clientes y elevan la rotaci\u00f3n, incrementando el costo de reclutamiento.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>P\u00e9rdida de contratos por incumplimiento de cl\u00e1usulas de \u00e9tica.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>Aumento de fiscalizaci\u00f3n por parte de autoridades laborales.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>Deterioro del clima y ca\u00edda en productividad.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h2><b>\u00bfCu\u00e1l es el papel de los recursos humanos frente a la ley 1010 de 2006?<\/b><\/h2>\n<p><span>RR. HH. lidera la construcci\u00f3n de entornos seguros: diagnostica riesgos, capacita l\u00edderes y gestiona el Comit\u00e9 de Convivencia. Debe dise\u00f1ar pol\u00edticas claras, establecer canales confidenciales de denuncia y asegurar el seguimiento de acuerdos. Tambi\u00e9n recopila indicadores \u2014tiempo de resoluci\u00f3n, reincidencia\u2014 para mejorar procesos y reportar a la alta gerencia. Finalmente, asesora en correctivos disciplinarios, garantizando debido proceso y documentaci\u00f3n exhaustiva que respalde decisiones.<\/span><\/p>\n<h4><b>Sistemas internos<\/b><\/h4>\n<p><span>Implementar encuestas de clima y buzones an\u00f3nimos permite detectar se\u00f1ales tempranas de acoso antes de que escalen.<\/span><\/p>\n<h4><b>Cultura de respeto<\/b><\/h4>\n<p><span>Programas de formaci\u00f3n en <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/comunicacion\/\"><span>comunicaci\u00f3n<\/span><\/a><span> asertiva y <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/salario\/liderazgo\/\"><span>liderazgo<\/span><\/a><span> inclusivo reducen comportamientos de riesgo y refuerzan la empat\u00eda.<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>Elaborar protocolos de intervenci\u00f3n en 24h.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>Registrar casos en plataformas de <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/gestion\/\"><span>gesti\u00f3n<\/span><\/a><span> de personas para trazabilidad.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>Alinear pol\u00edticas de desempe\u00f1o con principios de la Ley 1010.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>La Ley 1010 de 2006 establece el marco colombiano para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y protege derechos como la dignidad, la honra y la salud mental en el trabajo. Su aplicaci\u00f3n actual debe complementarse con normas posteriores que ampliaron la protecci\u00f3n frente a la violencia laboral, extendieron a tres a\u00f1os la caducidad de las acciones y actualizaron el funcionamiento del Comit\u00e9 de Convivencia Laboral. Para Recursos Humanos, el reto no est\u00e1 \u00fanicamente en responder a las quejas, sino en mantener mecanismos preventivos, rutas claras y una cultura en la que las exigencias leg\u00edtimas de desempe\u00f1o nunca se conviertan en hostigamiento.<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/recursos.runahr.com\/co-guia-aprendizaje-desarrollo-equipos\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone  wp-image-1097323\" src=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO009-300x119.webp\" alt=\"Descargar gu\u00eda de aprendizaje y desarrollo para equipos\" width=\"824\" height=\"327\" srcset=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO009-300x119.webp 300w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO009-1024x405.webp 1024w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO009-768x304.webp 768w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CCO009-1536x607.webp 1536w\" sizes=\"(max-width: 824px) 100vw, 824px\" \/><\/a><\/p>\n\t\t\t\t<h2 class=\"runa-faq-title\">Preguntas frecuentes<\/h2>\n\t\t\n\t\t<div class=\"runa-faq-accordion\">\n\t\t\t\t\t\t<details class=\"runa-faq-item\">\n\t\t\t\t<summary>\n\t\t\t\t\t<span>\u00bfQu\u00e9 implicaciones tiene el trabajo remoto con respecto a la Ley 1010 de 2006?\u00a0<\/span>\n\t\t\t\t\t<i class=\"fas fa-chevron-down\" aria-hidden=\"true\"><\/i>\n\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div class=\"runa-faq-content\">\n\t\t\t\t\t<p><span style=\"font-weight: 400\">En <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/beneficios\/teletrabajo\/\"><span style=\"font-weight: 400\">teletrabajo<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400\">, el acoso puede trasladarse a chats, correos y videollamadas; por ello, la empresa formaliza y etiqueta, derecho a la desconexi\u00f3n, reglas de reuniones y conservaci\u00f3n de evidencias. Canales confidenciales, plazos claros y l\u00edderes entrenados para detectar microagresiones previenen hostigamiento digital, evitan retaliaciones y permiten actuaciones proporcionales y trazables.<\/span><\/p>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t\t<details class=\"runa-faq-item\">\n\t\t\t\t<summary>\n\t\t\t\t\t<span>\u00bfC\u00f3mo impacta la Ley 1010 de 2006 en la cultura organizacional?\u00a0<\/span>\n\t\t\t\t\t<i class=\"fas fa-chevron-down\" aria-hidden=\"true\"><\/i>\n\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div class=\"runa-faq-content\">\n\t\t\t\t\t<p><span style=\"font-weight: 400\">La Ley 1010 fija un est\u00e1ndar de cero tolerancia que impulsa una <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/cultura-organizacional\/\"><span style=\"font-weight: 400\">cultura organizacional<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400\"> de respeto y corresponsabilidad. Pol\u00edticas claras, entrenamiento peri\u00f3dico, medici\u00f3n de clima y comit\u00e9s que escuchan sin sesgos refuerzan confianza. Cuando se interviene temprano y se comunica el aprendizaje, disminuyen rumores, se desnormaliza el maltrato y crece la seguridad psicol\u00f3gica.<\/span><\/p>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t\t<details class=\"runa-faq-item\">\n\t\t\t\t<summary>\n\t\t\t\t\t<span>\u00bfQu\u00e9 implicaciones tiene la Ley 1010 de 2006 en la licencia de maternidad?\u00a0<\/span>\n\t\t\t\t\t<i class=\"fas fa-chevron-down\" aria-hidden=\"true\"><\/i>\n\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div class=\"runa-faq-content\">\n\t\t\t\t\t<p><span style=\"font-weight: 400\">Durante la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/licencia-de-maternidad\/\"><span style=\"font-weight: 400\">licencia de maternidad<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400\">, la ley exige prevenir acoso por embarazo, lactancia o ausencias protegidas. La empresa resguarda confidencialidad, evita comentarios hostiles, documenta ajustes razonables y garantiza canales imparciales. Con evidencias, acompa\u00f1amiento y retorno gradual, se reducen tutelas y quejas, protegiendo a la familia y la reputaci\u00f3n del empleador ante terceros.<\/span><\/p>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t\t<details class=\"runa-faq-item\">\n\t\t\t\t<summary>\n\t\t\t\t\t<span>\u00bfC\u00f3mo afecta el C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo a la Ley 1010 de 2006?\u00a0<\/span>\n\t\t\t\t\t<i class=\"fas fa-chevron-down\" aria-hidden=\"true\"><\/i>\n\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div class=\"runa-faq-content\">\n\t\t\t\t\t<p><span style=\"font-weight: 400\">El <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/codigo-sustantivo-del-trabajo\/\"><span style=\"font-weight: 400\">C\u00f3digo sustantivo del trabajo<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400\"> sustenta la relaci\u00f3n laboral y el debido proceso; la Ley 1010 tipifica conductas, rutas y medidas correctivas. Integrarlas asegura investigaciones oportunas, descargos formales y decisiones proporcionales, basadas en pruebas. Contratos, reglamentos y formaci\u00f3n de l\u00edderes alineados convierten el cumplimiento en h\u00e1bito, no solo en respuesta reactiva.<\/span><\/p>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t\t<details class=\"runa-faq-item\">\n\t\t\t\t<summary>\n\t\t\t\t\t<span>\u00bfC\u00f3mo afecta la Ley 1010 de 2006 al Ministerio de Trabajo?\u00a0<\/span>\n\t\t\t\t\t<i class=\"fas fa-chevron-down\" aria-hidden=\"true\"><\/i>\n\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div class=\"runa-faq-content\">\n\t\t\t\t\t<p><span style=\"font-weight: 400\">La Ley 1010 gu\u00eda inspecciones, conciliaciones y orientaci\u00f3n t\u00e9cnica del <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/salario\/ministerio-de-trabajo\/\"><span style=\"font-weight: 400\">Ministerio de trabajo<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400\">. Empresas con protocolos, bit\u00e1coras de casos, capacitaci\u00f3n y estad\u00edsticas de seguimiento responden r\u00e1pido a requerimientos y disminuyen sanciones. La trazabilidad de denuncias y acuerdos evidencia diligencia, protege a las personas y evita que conflictos escalen innecesariamente.<\/span><\/p>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t\t<details class=\"runa-faq-item\">\n\t\t\t\t<summary>\n\t\t\t\t\t<span>\u00bfC\u00f3mo se relaciona la Ley 1010 de 2006 con el aguinaldo?\u00a0<\/span>\n\t\t\t\t\t<i class=\"fas fa-chevron-down\" aria-hidden=\"true\"><\/i>\n\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div class=\"runa-faq-content\">\n\t\t\t\t\t<p><span style=\"font-weight: 400\">Fin de a\u00f1o concentra celebraciones, metas y pagos de <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/beneficios\/aguinaldo\/\"><span style=\"font-weight: 400\">aguinaldo<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400\">; all\u00ed surgen riesgos de presiones, exclusiones o bromas ofensivas. La ley exige prevenir y corregir conductas hostiles: criterios transparentes para bonos, eventos voluntarios, alcohol responsable y canales abiertos. Una comunicaci\u00f3n clara evita malentendidos y mantiene el cierre con respeto y equidad.<\/span><\/p>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t\t<details class=\"runa-faq-item\">\n\t\t\t\t<summary>\n\t\t\t\t\t<span>\u00bfC\u00f3mo puede afectar la jornada laboral a la Ley 1010 de 2006?\u00a0<\/span>\n\t\t\t\t\t<i class=\"fas fa-chevron-down\" aria-hidden=\"true\"><\/i>\n\t\t\t\t<\/summary>\n\t\t\t\t<div class=\"runa-faq-content\">\n\t\t\t\t\t<p><span style=\"font-weight: 400\">Una <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/jornada-laboral\/\"><span style=\"font-weight: 400\">jornada laboral<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400\"> excesiva, turnos punitivos o mensajes fuera de horario pueden constituir hostigamiento. Rotaciones justas, l\u00edmites de disponibilidad, aprobaciones trazables para horas extra y control de cargas previenen abuso. Registrar tiempos y retroalimentar a l\u00edderes reduce <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/co\/recursos\/recursos-humanos\/riesgos-psicosociales\/\"><span style=\"font-weight: 400\">riesgos psicosociales<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400\">, facilita pruebas en caso de denuncias y sostiene un entorno sano.<\/span><\/p>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/details>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t<script type=\"application\/ld+json\">{\"@context\":\"https:\\\/\\\/schema.org\",\"@type\":\"FAQPage\",\"mainEntity\":[{\"@type\":\"Question\",\"name\":\"\u00bfQu\u00e9 implicaciones tiene el trabajo remoto con respecto a la Ley 1010 de 2006?\u00a0\",\"acceptedAnswer\":{\"@type\":\"Answer\",\"text\":\"\\u003Cp\\u003E\\u003Cspan style=\\\"font-weight: 400\\\"\\u003EEn \\u003C\\\/span\\u003E\\u003Ca href=\\\"https:\\\/\\\/runahr.com\\\/co\\\/recursos\\\/beneficios\\\/teletrabajo\\\/\\\"\\u003E\\u003Cspan style=\\\"font-weight: 400\\\"\\u003Eteletrabajo\\u003C\\\/span\\u003E\\u003C\\\/a\\u003E\\u003Cspan style=\\\"font-weight: 400\\\"\\u003E, el acoso puede trasladarse a chats, correos y videollamadas; por ello, la empresa formaliza y etiqueta, derecho a la desconexi\u00f3n, reglas de reuniones y conservaci\u00f3n de evidencias. 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