Toda terminación voluntaria o involuntaria del empleo por parte del empleado o empleador, está regulada por leyes específicas. Hay ocasiones muy puntuales donde hay excepciones a estas disposiciones y hay distintas formas de dar término a una relación laboral. Observa cuáles son en la siguiente lectura.
Qué es una ruptura de relación laboral
El personal de recursos humanos de cualquier empresa define una terminación de una relación laboral de varias maneras, pero que prácticamente significan lo mismo: el empleado ya no trabajará para la empresa. Una ruptura de relación laboral supone aquellas actuaciones de separación entre el empleado y el puesto que ocupa en una determinada institución.
Existen numerosas razones para que una organización maneje las rupturas de manera ética, racional y consciente. El cese de labores de cualquier empleado afectará el reclutamiento, la retención, las relaciones entre los empleados, la productividad y la moral. Además de estas razones, existen consideraciones legales dependiendo del tipo de ruptura que se produzca. En el ámbito laboral nos encontramos con muchos tipos, en la Ley Federal del Trabajo, capítulo V, del artículo 53, 54 y 55 se analiza de forma más explícita todo lo relacionado a la terminación laboral.
Renuncia del trabajador
Es un acto voluntario iniciado por el empleado para terminar la relación laboral con la organización para la cual trabaja. La presentación formal de su renuncia es un aviso oficial que se debe entregar con anticipación a la autoridad superior competente para hacerle saber la decisión tomada.
Cuando se hace de forma voluntaria, se conoce como unilateral, pero puede existir el caso donde sea consensuada o de mutuo acuerdo, es decir, tanto el empleado como el trabajador llegaron a la conclusión de que debe renunciar por razones empresariales, personales o cualesquiera. El artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo especifica los beneficios que el empleado recibe luego de haber presentado este tipo y otros tipos de ruptura.
Incluso puede existir una renuncia forzada, que significa que el patrono ha ofrecido a un empleado una especie de ultimátum para que renuncie, haciéndole entender que si lo despide puede iniciar procesos legales en su contra e irse sin obtener beneficios, esto generalmente se observa cuando el trabajador ha cometido un grave error dentro de la organización.
Jubilación
Un empleado que desee jubilarse debe notificar por escrito al director del departamento de recursos humanos de su empresa y a la autoridad inmediata superior, por lo menos un mes antes de la fecha prevista para su retiro. Esto es para que el personal tenga tiempo de poner en orden todos los papeles y documentos exigidos por la ley para que el empleado obtenga sus respectivas primas y bonos que le correspondan. Además, para que pueda ingresar los requisitos exigidos por el Instituto Mexicano del Seguro Social, para asegurar sus quincenas después de haberse hecho efectiva la jubilación, puesto que para eso cotizó todos los años que estuvo en la empresa a dicha institución.
Además, recibe una prima de antigüedad respaldada por el artículo 5 de la Ley Federal del Trabajo, el cual dicta en su fracción V, que el trabajador jubilado se retira con causa justificada, porque ha cumplido con todos los años correspondientes para ser jubilado. La Ley del IMSS impone que todo ciudadano mexicano que decida solicitar la pensión de jubilación debe tener 60 años como mínimo y empezar con el trámite de papeles, con ayuda tanto del personal de la empresa como del Instituto que se encarga de la jubilación.
Despido
Un despido ocurre cuando un empleador termina un contrato de trabajo con el empleado. El patrono puede llevar el despido a cabo en cualquier momento, sin importar la antigüedad del empleado siempre y cuando exista una causa justificada. La Ley Federal del Trabajo, dicta las causas más específicas acerca de cuando el empleador puede rescindir de la relación de trabajo, en su capítulo IV en los artículos que abarcan del 46 hasta el 52.
De forma general y por mencionar algunas las causas más comunes son: mala conducta, problemas de desempeño, actos violentos contra cualquier persona dentro de la empresa, dañar los bienes de la institución de forma intencional, acoso sexual, violar cláusulas de confidencialidad, entre otros agravantes.
Los empleados no pueden ser despedidos por causas injustificadas y debe ser el último recurso que debe usarse, lo primero es usar métodos informales como sanciones, deducciones o retención de sueldos hasta que el empleado mejore su actitud, de no hacerlo, el despido no acarreará ninguna responsabilidad legal al patrón.
Fallecimiento de una de las partes
En el artículo 53 se advierte que una de las causas de la terminación del contrato laboral es la muerte o incapacidad del trabajador y del empleador.En caso de muerte del patrono, hay que analizar el tipo de trabajo que hace el empleado, si es personal, esto significa la conclusión definitiva de su empleo, pero si se dedicaba a actividades de una empresa establecida con una junta y un sindicato, existiría la posibilidad de que el patrón sea sucedido por otro, por lo que sus actividades continuarán normalmente.
Cuando muere el trabajador, se asemeja a una renuncia voluntaria, con la diferencia de que si fue por causas de accidentes de trabajo, la empresa debe correr con los gastos del sepelio, y si fueron en otras circunstancias, pagarle al beneficiario todo lo que indique la ley, como prima vacacional, aguinaldos, prima de antigüedad, entre otros. Si se tiene suficiente confianza con el patrono y dependiendo de la actividad que cumplía el fallecido empleado, se puede hacer también una sucesión de empleado, cediendo el puesto al beneficiario, continuando con los años de antigüedad o renovando a un nuevo contrato laboral.
Finalización de contrato
Cuando se acuerda en un contrato por tiempo determinado o por temporada la fecha de finalización de actividades sin tener la oportunidad para renovar el mismo, se termina automáticamente la relación laboral. No existe ninguna complicación cuando las obligaciones estipuladas en el contrato se cumplen al pie de la letra. Cabe destacar que también se le puede dar finalización a los contratos legalmente antes de la fecha cuando sucedan circunstancias como muerte del trabajador, incapacidad, terminación del capital o materia prima, entre otras causas estipuladas en la ley.
Abandono del puesto
El abandono ocurre cuando un empleado no tiene la intención de regresar al trabajo y no lo ha notificado a su empleador. No todos los casos pueden asumirse como abandono del cargo, muchas veces el empleado se comunica ocasionalmente con el patrono para explicar la situación. Sin embargo, cuando es un hecho el abandono, el patrón debe hacerse cargo de todo el papeleo, enviando así también el pago correspondiente, pudiendo legalmente reducir las prestaciones ganadas, por la falta de no dar previo aviso y notificación alguna.
El departamento de recursos humanos debe estudiar cada aspecto de las rupturas de relación laboral, porque cada una tiene su propia característica y su propia regulación. No todas tienen los mismos pagos finales ni el mismo procedimiento. Lo más recomendable es ponerse en contacto con un abogado y explicarle detalladamente el caso para seguir el curso de acción correcto.
