Muchos líderes han trasladado sus equipos a distancia y están asegurándose que sus colaboradores hayan configurado sus herramientas tecnológicas, definido sus procesos e iniciado sesión permanentemente en sus cuentas de videoconferencia.
Pero este es solo el primer paso para crear un ambiente de trabajo efectivo para los trabajadores remotos. La siguiente pregunta importante que debemos hacernos es: ¿Cómo motivar a las personas que trabajan desde casa?
Entre 2010 y 2015, Harvard Business Review realizó una encuesta de más de 20,000 trabajadores en todo el mundo, analizó más de 50 compañías importantes y realizó decenas de experimentos para descubrir qué motiva a las personas, incluyendo cuánto trabajo desde casa hay en la ecuación.
Se descubrió que trabajar desde casa era menos motivador. Y resultaba peor cuando las personas no tenían otra opción de lugar de trabajo.
Si quieres que tus colaboradores se comprometan con su trabajo, es necesario que este trabajo sea atractivo. La mejor forma de hacerlo es darle a las personas la oportunidad de experimentar y resolver problemas que realmente importan. Para estos es fundamental que cada área haya definido sus OKRs y sepan cómo están contribuyendo desde su rol a la meta de la empresa.
Estos problemas no son los mismos para todos los equipos u organizaciones. Incluso, puede que no sean fáciles de identificar al principio. Por ello, tus colaboradores necesitarán ayuda. Puedes realizarles estas preguntas para identificar los puntos débiles:
- ¿Dónde podemos ofrecer un servicio increíble para los clientes?
- ¿Qué está roto que el equipo pueda arreglar?
- ¿Qué puede impulsar el crecimiento incluso en momentos de miedo?
- ¿Por qué esos problemas son críticos, valiosos e interesantes?
Si te preguntas cómo empezarás… ¡Tranquilo! No estás solo.
Primero, mide su nivel de motivación actual. Luego habla con tus colaboradores sobre lo que podría influenciar su nivel de motivación (para bien o para mal). También es importante recopilar ideas para sobre qué podría maximizar su motivación en las siguientes semanas.
Segundo, asegúrate de que las rutinas semanales de trabajo no estén centradas únicamente en el trabajo táctico como los planes a seguir, tickets a responder o casillas que se deben marcar. La mitad de su semana también debe centrarse en el rendimiento adaptativo donde no hay un plan a seguir, sino en la experimentación y la resolución de problemas.
Lyndsey McGregor, coautor del bestseller del New York Times, “Primed to Perform” recomienda este ritmo de trabajo para equipos de trabajo remotos:
Lunes
Hay que organizar una reunión de ciclo de rendimiento para que se cubra lo siguiente:
- ¿Qué impacto tuvimos la semana pasada y qué aprendimos?
- ¿Qué compromisos tenemos durante la semana?
- ¿Quién está a cargo de cada uno de los compromisos de la semana?
- ¿Cómo podemos ayudarnos mutuamente con los compromisos de esta semana?
- ¿En qué áreas deberíamos probar mejorar el rendimiento esta semana?
- ¿Qué pruebas se realizaran y quién estará a cargo de cada una de ellas?
De Martes a Jueves
Hay que tener al menos una reunión individual con cada uno de los miembros del equipo. Hay que concentrarse en motivar a los colaboradores para enfrentar desafíos que pudieran ser muy grandes. También se pueden coordinar reuniones de grupos pequeños en las que los empleados colaboren en las pruebas de la semana y en abordar los problemas juntos.
Viernes
El último día de la semana debe ser para la reflexión. Hay que recopilar la información sobre las pruebas de la semana. Esto puede incluir presentaciones de proyectos con métricas e ideas. También es importante revisar la motivación y el progreso de cada uno. Los líderes deben de dar el ejemplo preguntando las personas cómo se sienten, en dónde “perdieron” su motivación y en qué parte la encontraron.
Si quieres saber más sobre cómo motivar a los equipos puedes consultar el libro de Lyndsey McGregor o consultar su página oficial.
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