¿Cómo remunerar efectivamente a tus trabajadores?

Tener una empresa, es una gran responsabilidad que requiere de ciertos conocimientos y la aplicación de factores específicos para su correcto funcionamiento. Sin importar cuál sea el área laboral a la que esté dedicada tu empresa, se requieren de varios profesionales que puedan hacer funcionar el negocio. Por ejemplo, por más industrial que sea tu empresa, siempre necesitarás algún personal administrativo que pueda ayudarte a llevar un orden sobre los ingresos que percibas, y los egresos que salgan.

Lo ideal, es que cada una de las personas contratadas, tenga la capacidad y profesionalismo necesario para llevar a cabo las tareas laborales asignadas y puedan cumplir con precisión, diligencia y dedicación las actividades que su trabajo demanda.

Por otro lado, es importante que cada persona y trabajador tenga un salario ajustado a las labores que realiza, pero también a la importancia que tengan esas actividades para la empresa y los servicios que la misma ofrece.

Para cumplir con ambos puntos, se ha creado una técnica denominada valuación de puestos. Aquí, describiremos en qué consiste, cuál es su importancia, sus principales objetivos y los principales métodos que se utilizan para llevar a cabo una valuación de puestos satisfactoria.

¿Qué es la valuación de puestos?

La valuación de puestos es un sistema técnico que se utiliza para determinar y precisar cuál es el rango de importancia entre un puesto de la empresa y otro, teniendo como función y objetivo principal lograr una correcta jerarquización de todo el personal, pero también definir una correcta remuneración para cada uno de los empleados.

A su vez, esta técnica ayudará a mantener buenas relaciones laborales dentro de la empresa y mediante técnicas especiales se logra comprender la relación entre cada función, contribuyendo con un mejor orden.

¿Cuál es la importancia de la valuación de puestos?

Realizando la valuación de puestos, obtienes beneficios de todo tipo para tu empresa. Principalmente, tendrás mejores relaciones laborales y un ambiente armonioso. Sin embargo, realmente la importancia de esta técnica radica en que si tienes un sistema de valuación de puestos bien definida, lograrás conseguir un equilibrio entre cada una de las funciones de tu empresa, manteniendo un buen sistema de sueldos, salarios, prestaciones laborales y remuneraciones, en general.

¿Cuáles son los objetivos de la valuación de puestos?

Además de los mencionados anteriormente, la valuación de puestos tiene otros objetivos como:

• Comprender la relación que existe entre fuerza y trabajo, administrando y planificando correctamente un presupuesto con base a estos datos y costos.
• Reducir las quejas y el descontento por parte del personal contratado.
• Negociar con sindicatos de trabajadores y otras autoridades correspondientes.
• Mejorar la organización dentro de la empresa, además de las relaciones patrón-empleado.
• Renovar y optimizar la imagen externa que pueda tener la empresa.
• Obtener de una manera más eficaz todos los resultados esperados por parte de la empresa, alcanzando satisfactoriamente los objetivos planteados.

¿Cuáles son los métodos de valuación de puestos más utilizados?

De esta técnica, surgen una serie de ramificaciones y subdivisiones utilizadas en las empresas para llevar a cabo una correcta valuación de puestos. Aunque hay muchas técnicas más que pueden ser utilizadas en tu empresa, en esta ocasión, explicaremos dos de los métodos más empleados:

• Método de gradación previa o clasificación.
• Método de alineamiento o valuación por series.

¿En qué consiste el método de gradación previa o clasificación?

Es un método empírico, que consiste en organizar mediante una escala de grados cada uno de los puestos de la empresa, utilizando el conocimiento y la experiencia de las personas que integran el comité evaluador.  Como un indicador evaluativo se tomarán en cuenta los proyectos que se tengan a corto, mediano y largo plazo, la política de los salarios, entre otros factores.

Mientras más grande sea la empresa, en más niveles se organizará su estructura. Lo más común, es que estos oscilan entre los cinco y los siete niveles.

¿Cuáles son las ventajas del método de gradación previa o clasificación?

Este método es uno de los más populares y como ventaja, se tiene que es sencillo de entender y de poner en práctica. Además, no se requieren de grandes maquinarias, preparaciones o costos para poder llevar a cabo este sistema de valuación de puestos. Es rápido de preparar y es normal que el trabajador se sienta cómodo con este método.

¿Cuáles son las desventajas de la valuación de puestos por gradación previa?

Se considera que, de esta manera, cada puesto de la empresa es tratado de una forma muy superficial y que el comité emite un juicio, basado en sus experiencias y propio razonamiento, es una técnica muy empírica y poco científica, arrojando resultados que no son tan confiables.

¿En qué consiste el método de alineamiento o valuación por series?

En esta técnica de valuación de puestos, se utiliza una técnica más matemática, inclinándose hacia los promedios. Cuando se finaliza con el análisis de cada uno de los puestos, se promedian los números de orden, dependiendo de los niveles que haya y el orden que tenga cada uno de estos puestos.

Al igual que en el método anterior, se utiliza un comité de evaluación que debe estar conformado por el patrón de la empresa, uno o dos trabajadores, un analista y algún empleado que tenga un puesto administrativo.

¿Cuáles son las ventajas de aplicar el método de valuación por series?

Al igual que sucede con el método anterior, es fácil de aplicar, de realizar y de entender. Es económico y sencillo. Como característica adicional, los resultados obtenidos son más confiables, debido a que la técnica es menos empírica.

Desventajas de la valuación de puestos mediante el método de alineamiento

Al momento de concluir con los promedios, los rasgos de los puestos pueden quedar algo alejados y complicar el sistema de establecimiento de sueldos y salarios. Igualmente, el análisis que se hace con cada uno de los puestos no es tan específico, ni se toman otros factores importantes como el esfuerzo realizado, la responsabilidad y habilidad requerida, entre otros.

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