La labor de reclutamiento no es sencilla. Encontrar al mejor talento que se adapte a los requerimientos de una empresa puede ser algo complicado. En el mundo de las tecnologías de información esta tarea puede ser aún más difícil debido a los diferentes lenguajes de programación que existen, habilidades y más.
Otro problema que se presenta en el tech recruiting de forma constante es la poca oferta de candidatos que se ajusten al perfil. Es por eso que los programadores suelen ser muy cotizados y por ende, las empresas ofrecen mejores salarios y beneficios para estas vacantes.
Al momento de buscar perfiles para TI, el tipo de empresa en la que se encuentre la vacante tendrá un gran peso durante el proceso. No es lo mismo reclutar para una start-up que para una empresa ya establecida y con varias décadas de vida. Las nuevas empresas suelen tener objetivos muy agresivos para períodos cortos de tiempo, por esta razón es primordial que contraten al mejor talento que los ayude a lograrlo.
Una start-up requiere perfiles que estén dispuestos y sean capaces de manejar múltiples proyectos al mismo tiempo. También necesitan de personas que tengan una rápida respuesta ante los problemas y sepan cómo atacarlos de la mejor manera. Además, es muy probable que los perfiles para estas vacantes cuenten con conocimientos en varias tecnologías y no estén enfocados en una sola.
En cambio, al momento de reclutar para una empresa con varios años de existencia se busca que los candidatos cuenten con experiencia o conocimientos en una sola tecnología. Ya que los roles dentro del organigrama ya están muy definidos y limitados con respecto de qué función le toca a quién. Estas diferencias entre tipo de empresas, hace que el proceso de reclutamiento para ambas sea diferente.
Un reclutador de tecnología para start-ups debe ser una persona que entienda que su rol dentro de una empresa implica estar aprendiendo constantemente sobre las nuevas tecnologías que hay en el mercado y sobre todo aprender a diferenciar cuáles son mejores para ciertas funciones o posiciones.
Durante su charla, Alberto Malo nos cuenta que los candidatos de tecnología suelen tener varias ofertas de trabajo sobre la mesa (y muy atractivas), pero que se irán por aquella en la que hayan “conectado” con el reclutador. Por eso, es importante que quién se encarga de buscar a estos candidatos sea una persona que pueda hablar en el mismo idioma que ellos.
Otro punto clave al momento de reclutar estos perfiles es el proyecto para el cual los están reclutando. Una habilidad importante al realizar esta tarea es que el reclutador sea capaz de venderle el proyecto al candidato de manera que este esté interesado en querer participar en él.
También se debe delimitar el perfil de la vacante respecto a la ubicación. Hay proyectos que permiten que el equipo de trabajo funcione bien de forma remota y otros que requieren la presencia del personal. Antes de lanzarte a buscar a alguien para suplir una vacante, es importante que tengas esto claro para aprovechar tus esfuerzos de la mejor manera.
Para hacer el proceso de reclutamiento más fluido es necesario que en el primer acercamiento al candidato se comparen las tecnologías en las que tiene conocimiento con las deseadas para la posición. Si ambas coinciden, entonces ya se puede continuar con una prueba técnica. Si se envían a prueba de conocimientos a todos aquellos que apliquen para la vacante, es probable que la persona responsable de hacer dicho examen encuentre a muchos que no cuentan con los suficientes conocimientos y el proceso de reclutamiento sea más tardado e ineficiente.
Al momento de reclutar para una start-up, Alberto recomienda que el paso final sea una entrevista con el CEO de la empresa. Así, ambas partes se conocen y dejan claras las expectativas que cada uno puede tener respecto al puesto y a la compañía.
Si no cuentas que con un buen reclutamiento este problema se hará evidente dentro de tu organización ya que puedes tener problemas como una alta rotación de personal (por voluntad del candidato o por decisión de la empresa), problemas en desempeño, mal marketing empresarial o equivocarse al contratar a alguien que todavía no está listo para la posición.
Recomendaciones al reclutar
- Hablar con el jefe de la vacante
Es importante consultar a la persona que sería el superior de la vacante para conocer sus necesidades y expectativas respecto a la posición. ¿Qué necesita que esta persona haga y qué conocimientos requiere para que alguien llene la vacante? En esta reunión se deben discutir las responsabilidades, tipo de comunicación que la persona debe tener, nivel de solución de problemas, tolerancia a la frustración y otras más.
- Contactar a través de eventos
Los eventos de tecnología están llenos de candidatos potenciales. Lo mejor de esto es que si acudes a talleres, conferencias o seminarios de una tecnología específica puedes dar por asegurado que los asistentes son personas con conocimientos en dicho tema. Esto facilita tu trabajo si estás buscando perfiles con experiencia en dicha tecnología.
¿Y cómo puedes mantener al mejor talento dentro de tu empresa?
Alberto explica que para mantener a tus colaboradores contentos necesitas que ellos entiendan el proyecto en el que se encuentran y tengan compromiso con este. Si el candidato no está enamorado del trabajo desde antes de entrar, entonces es probable que decida cambiar de empleo fácilmente.
Otro factor es el proceso de bienvenida, también conocido como “onboarding”. Una buena experiencia en la que el nuevo colaborador se sienta bienvenido y como parte de la empresa puede hacer que este se enamore aún más de la organización.
La comunicación también juega un papel muy importante. Si el candidato entra a una empresa donde la comunicación es mala, limitada o confusa sentirá que no tiene lo necesario para poder sentirse cómodo con su trabajo o para realizarlo eficientemente.
¿Qué herramientas puedes utilizar para encontrar al talento adecuado?
Alberto opina que el imprescindible es Linkedin Recruitment, ya que lo ve como una herramienta necesaria para todo reclutador. Otro factor del que se puede hacer buen uso, son los referidos de los colaboradores actuales de la empresa. Ellos pueden ser los mejores embajadores de tu marca empresarial al momento de buscar nuevos integrantes para el equipo.
¿Cómo enamorar a un candidato para tu empresa?
Este punto es clave para que un candidato elija tu vacante sobre las otras. El primer punto es entender tu negocio y por ende saber venderlo a otros. También es necesario aprender las motivaciones de las personas. El motor de un recién egresado no será el mismo que el de un padre de familia. Esta comprensión es para ofrecer beneficios que se adapten más a lo que cada persona esté buscando.
¿Qué no se debe ignorar al reclutar perfiles de TI?
- Entender las tecnologías con las trabajas
Java no es lo mismo que Javascript y aunque un candidato tenga conocimientos en un lenguaje de programación, esto no significa que dominará otros fácilmente.
- Crecimiento profesional
Ningún candidato espera quedarse en la misma posición por años, todos buscan adquirir habilidades que les permitan crecer profesionalmente. Y si tu empresa puede darles este beneficio será mucho más atractiva a los ojos de los candidatos.
- El proyecto
¿Qué funciones tendrá un candidato para la vacante? Estas deben estar bien alineadas respecto al salario que se ofrece y el crecimiento que representa en el largo plazo. No a todos los candidatos les interesarán los mismos proyectos.
Riesgos al contratar a alguien que no encaja completamente al perfil
- El principal riesgo es que esta persona puede abandonar la empresa en un corto período de tiempo. Ya que no era lo que esperaba tanto en funciones como en conocimientos.
- De quedarse dentro de la empresa, puede tratarse de alguien que no esté a gusto con su puesto o con la organización y esta incomodidad la refleje en su estilo de trabajo y esto a su vez comience a dañar tu cultura de trabajo.
Reclutar perfiles tecnológicos no es una tarea sencilla, lo sabemos. Pero esperamos que esta información te ayuda en tu misión. Queremos saber si son útiles para tus objetivos. ¡Cuéntanos!
¿Quieres agilizar procesos de RRHH en tu empresa? Con Runa puedes hacer más fácil las tareas de Recursos Humanos.
¿Te gustó el artículo? Regálanos un aplauso
¿Te gustó el artículo?
Regálanos un aplauso
