{"id":1001578,"date":"2025-02-20T02:01:49","date_gmt":"2025-02-20T08:01:49","guid":{"rendered":"https:\/\/runahr.com\/uncategorized-mx\/puestos-en-una-empresa\/"},"modified":"2026-08-10T13:06:39","modified_gmt":"2026-08-10T19:06:39","slug":"puestos-en-una-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/puestos-en-una-empresa\/","title":{"rendered":"Puestos en una empresa: \u00bfQu\u00e9 tipos existen?"},"content":{"rendered":"<p><span>Un puesto en una empresa es el conjunto de funciones, responsabilidades y competencias asignadas a una posici\u00f3n para contribuir a los objetivos del negocio. Definir los puestos facilita la organizaci\u00f3n del trabajo, reduce la duplicidad de tareas y sirve como base para gestionar el reclutamiento, el desempe\u00f1o, la capacitaci\u00f3n y la compensaci\u00f3n. En este art\u00edculo conocer\u00e1s qu\u00e9 es un puesto de trabajo, qu\u00e9 tipos existen y c\u00f3mo pueden organizarse dentro de una empresa. Las referencias a prestaciones laborales, n\u00f3mina y normas de seguridad y salud corresponden al marco aplicable en M\u00e9xico.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 es un puesto y qu\u00e9 elementos lo conforman?<\/b><\/h2>\n<p><span>Un <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/sabes-como-definir-un-puesto-de-trabajo\/\"><span>puesto<\/span><\/a><span> de <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/trabajo\/\"><span>trabajo<\/span><\/a><span> re\u00fane las tareas, responsabilidades y funciones que una persona debe desempe\u00f1ar dentro de una organizaci\u00f3n. Tambi\u00e9n establece c\u00f3mo se relaciona esa posici\u00f3n con otras \u00e1reas y qu\u00e9 resultados se esperan de ella. Su definici\u00f3n suele incluir los siguientes elementos:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Funciones y responsabilidades:<\/b><span> actividades que debe realizar la persona que ocupa el puesto.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Jerarqu\u00eda:<\/b><span> posici\u00f3n dentro del <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/organigrama\/\"><span>organigrama<\/span><\/a><span>, nivel de autoridad y relaciones de reporte.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Requisitos:<\/b><span> formaci\u00f3n, experiencia, conocimientos y competencias necesarias.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Jornada y horario:<\/b><span> distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo conforme a las necesidades del puesto y la legislaci\u00f3n aplicable.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Modalidad y lugar de trabajo:<\/b><span> esquema presencial, remoto o h\u00edbrido.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Compensaci\u00f3n:<\/b> <a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/nomina\/salario\/\"><span>salario<\/span><\/a><span> y <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/prestaciones\/\"><span>prestaciones<\/span><\/a><span> establecidos seg\u00fan las responsabilidades, el mercado, la estructura salarial y las pol\u00edticas de la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/comienza-tu-empresa\/guia-para-crear-una-empresa\/\"><span>empresa<\/span><\/a><span>.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Objetivos e indicadores:<\/b><span> resultados esperados y criterios para evaluar el <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/desempeno\/\"><span>desempe\u00f1o<\/span><\/a><span>.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>Una definici\u00f3n clara sirve como base para el <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/reclutamiento\/\"><span>reclutamiento<\/span><\/a><span>, la capacitaci\u00f3n, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, la planeaci\u00f3n del talento y la administraci\u00f3n de compensaciones.<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/recursos.runahr.com\/simulador-de-organigrama\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-1092046\" src=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX131-300x118.webp\" alt=\"Descargar Plantilla de organigrama\" width=\"719\" height=\"283\" srcset=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX131-300x118.webp 300w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX131-1024x404.webp 1024w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX131-768x303.webp 768w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX131-1536x606.webp 1536w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX131-2048x808.webp 2048w\" sizes=\"(max-width: 719px) 100vw, 719px\" \/><\/a><\/p>\n<h2><b>\u00bfCu\u00e1l es la diferencia entre un puesto, un cargo, un perfil y una descripci\u00f3n de puesto?<\/b><\/h2>\n<p><span>Aunque estos t\u00e9rminos pueden utilizarse de forma diferente seg\u00fan el pa\u00eds o la metodolog\u00eda de cada organizaci\u00f3n, en <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/gestion\/\"><span>gesti\u00f3n<\/span><\/a><span> de talento suelen distinguirse de la siguiente manera:<\/span><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Concepto<\/b><\/td>\n<td><b>\u00bfQu\u00e9 es?<\/b><\/td>\n<td><b>Ejemplo aplicado al \u00e1rea de n\u00f3mina<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Puesto<\/span><\/td>\n<td><span>Posici\u00f3n definida dentro de la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/estructura-organizacional\/\"><span>estructura organizacional<\/span><\/a><span>, con funciones, responsabilidades y relaciones de reporte espec\u00edficas.<\/span><\/td>\n<td><span>Posici\u00f3n responsable de procesar la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/nomina\/que-es-nomina\/\"><span>n\u00f3mina<\/span><\/a><span> de una unidad de negocio y que reporta a la Coordinaci\u00f3n de N\u00f3mina<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Cargo<\/span><\/td>\n<td><span>Nombre o denominaci\u00f3n que la empresa asigna al puesto.<\/span><\/td>\n<td><span>Analista de N\u00f3mina<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Perfil de puesto<\/span><\/td>\n<td><span>Documento que establece los conocimientos, competencias, formaci\u00f3n y experiencia necesarios para ocupar el puesto.<\/span><\/td>\n<td><span>Licenciatura af\u00edn, experiencia en procesamiento de n\u00f3mina, conocimientos de legislaci\u00f3n laboral y manejo de sistemas de n\u00f3mina<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Descripci\u00f3n de puesto<\/span><\/td>\n<td><span>Documento que detalla las funciones, objetivos, responsabilidades, relaciones jer\u00e1rquicas y condiciones de la posici\u00f3n.<\/span><\/td>\n<td><span>Calcular la n\u00f3mina, validar incidencias, revisar deducciones, generar reportes y coordinarse con <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/recursos-humanos-en-una-empresa\/\"><span>Recursos Humanos<\/span><\/a><span> y Finanzas<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><span>En este ejemplo, el puesto corresponde a la posici\u00f3n que existe dentro de la estructura, mientras que Analista de N\u00f3mina es el cargo utilizado para identificarla. El perfil establece qu\u00e9 debe reunir la persona candidata y la descripci\u00f3n documenta qu\u00e9 actividades realizar\u00e1, qu\u00e9 resultados se esperan y con qu\u00e9 \u00e1reas debe coordinarse. La empresa debe definir estos t\u00e9rminos y utilizarlos de forma consistente en sus organigramas, vacantes, contratos, sistemas de Recursos Humanos y documentos internos.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfPor qu\u00e9 es importante definir claramente los puestos?<\/b><\/h2>\n<p><span>Definir los puestos ayuda a distribuir responsabilidades, coordinar equipos y relacionar el trabajo de cada persona con los objetivos de la organizaci\u00f3n. Entre sus principales <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/nomina\/beneficios\/\"><span>beneficios<\/span><\/a><span> se encuentran:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Reducir duplicidades y vac\u00edos:<\/b><span> permite identificar qui\u00e9n debe realizar cada actividad.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Mejorar la coordinaci\u00f3n:<\/b><span> establece l\u00edneas de reporte, niveles de autoridad y relaciones entre \u00e1reas.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Facilitar el reclutamiento:<\/b><span> ayuda a buscar candidatos con las competencias necesarias.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Evaluar el desempe\u00f1o:<\/b><span> proporciona objetivos y responsabilidades contra los cuales medir resultados.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Planear la capacitaci\u00f3n:<\/b><span> permite detectar brechas de conocimientos o habilidades.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Administrar compensaciones:<\/b><span> facilita comparar responsabilidades y mantener una estructura salarial coherente.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Apoyar el cumplimiento:<\/b><span> ayuda a documentar funciones, jornadas y condiciones, aunque no garantiza por s\u00ed sola el cumplimiento laboral.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>Recursos Humanos puede coordinar este proceso, pero las jefaturas, Finanzas y la Direcci\u00f3n tambi\u00e9n deben participar cuando las decisiones afecten presupuesto, estructura o responsabilidades.<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/recursos.runahr.com\/guia-de-sueldos-en-mexico\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-1091398\" src=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX046-300x119.webp\" alt=\"Descargar Gu\u00eda de sueldos en M\u00e9xico\" width=\"724\" height=\"287\" srcset=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX046-300x119.webp 300w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX046-1024x405.webp 1024w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX046-768x304.webp 768w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX046-1536x607.webp 1536w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX046-2048x809.webp 2048w\" sizes=\"(max-width: 724px) 100vw, 724px\" \/><\/a><\/p>\n<h2><b>\u00bfCu\u00e1les son los principales tipos de puestos en una empresa?<\/b><\/h2>\n<p><span>No existe una \u00fanica clasificaci\u00f3n de puestos. Una empresa puede diferenciarlos seg\u00fan la naturaleza de sus funciones, su grado de especializaci\u00f3n o el nivel de responsabilidad que ocupan dentro de la estructura.<\/span><\/p>\n<h3><b>Tipos de puestos seg\u00fan la naturaleza de sus funciones<\/b><\/h3>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Tipo de puesto<\/b><\/td>\n<td><b>Funci\u00f3n principal<\/b><\/td>\n<td><b>Ejemplos<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Operativo<\/span><\/td>\n<td><span>Ejecutar actividades relacionadas con la producci\u00f3n, atenci\u00f3n o prestaci\u00f3n del servicio.<\/span><\/td>\n<td><span>Operador de producci\u00f3n, auxiliar de almac\u00e9n<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Administrativo<\/span><\/td>\n<td><span>Gestionar documentaci\u00f3n, controles y procesos internos.<\/span><\/td>\n<td><span>Auxiliar administrativo, analista de facturaci\u00f3n<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>T\u00e9cnico o especializado<\/span><\/td>\n<td><span>Aplicar conocimientos, licencias o competencias espec\u00edficas.<\/span><\/td>\n<td><span>Desarrollador de software, t\u00e9cnico de mantenimiento<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><span>Un puesto operativo no necesariamente carece de especializaci\u00f3n. Algunas funciones de operaci\u00f3n requieren experiencia t\u00e9cnica, certificaciones o capacitaci\u00f3n espec\u00edfica.<\/span><\/p>\n<h3><b>Tipos de puestos seg\u00fan el nivel jer\u00e1rquico<\/b><\/h3>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Tipo de puesto<\/b><\/td>\n<td><b>Responsabilidad principal<\/b><\/td>\n<td><b>Nivel organizacional<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Supervisi\u00f3n o coordinaci\u00f3n<\/span><\/td>\n<td><span>Distribuir tareas y dar seguimiento a equipos y resultados.<\/span><\/td>\n<td><span>Mando medio<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Gerencial<\/span><\/td>\n<td><span>Planear y dirigir un \u00e1rea, administrar recursos y tomar decisiones.<\/span><\/td>\n<td><span>Gerencia<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Directivo o ejecutivo<\/span><\/td>\n<td><span>Definir la estrategia y tomar decisiones de alcance organizacional.<\/span><\/td>\n<td><span>Alta direcci\u00f3n<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><span>Ambos criterios pueden combinarse. Por ejemplo, una coordinaci\u00f3n de ingenier\u00eda pertenece a un nivel de supervisi\u00f3n y, al mismo tiempo, requiere conocimientos t\u00e9cnicos especializados.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfC\u00f3mo se organizan los puestos dentro de una empresa?<\/b><\/h2>\n<p><span>Los puestos pueden organizarse seg\u00fan el tama\u00f1o, las l\u00edneas de negocio, los procesos y la estrategia de la empresa.<\/span><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Modelo organizacional<\/b><\/td>\n<td><b>Caracter\u00edstica principal<\/b><\/td>\n<td><b>\u00bfCu\u00e1ndo puede utilizarse?<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Funcional<\/span><\/td>\n<td><span>Agrupa los puestos por especialidad o departamento.<\/span><\/td>\n<td><span>Cuando se busca desarrollar conocimientos por \u00e1rea<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Divisional<\/span><\/td>\n<td><span>Organiza los puestos por producto, regi\u00f3n, cliente o unidad de negocio.<\/span><\/td>\n<td><span>Cuando la empresa opera en mercados o l\u00edneas diferentes<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Matricial<\/span><\/td>\n<td><span>Combina la dependencia funcional con la coordinaci\u00f3n por proyecto.<\/span><\/td>\n<td><span>Cuando existen iniciativas transversales<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Equipos multidisciplinarios<\/span><\/td>\n<td><span>Integra temporal o permanentemente distintas especialidades.<\/span><\/td>\n<td><span>Cuando se trabaja por proyectos, productos o <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/nomina\/innovacion\/\"><span>innovaci\u00f3n<\/span><\/a><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><span>La estructura jer\u00e1rquica determina los niveles de autoridad y reporte dentro de cualquiera de estos modelos. Por su parte, el trabajo presencial, remoto o h\u00edbrido es una modalidad de operaci\u00f3n, no una estructura organizacional independiente. Al definir la organizaci\u00f3n, la empresa debe especificar responsables, l\u00edneas de reporte, mecanismos de coordinaci\u00f3n y criterios para resolver prioridades cuando una persona participa en m\u00e1s de un equipo o proyecto.<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/recursos.runahr.com\/plantilla-evaluacion-competencias\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-1091998\" src=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX125-300x119.webp\" alt=\"Descargar Plantilla para evaluaci\u00f3n de competencias\" width=\"724\" height=\"287\" srcset=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX125-300x119.webp 300w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX125-1024x405.webp 1024w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX125-768x304.webp 768w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX125-1536x607.webp 1536w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX125-2048x809.webp 2048w\" sizes=\"(max-width: 724px) 100vw, 724px\" \/><\/a><\/p>\n<h2><b>\u00bfC\u00f3mo se eval\u00faa el desempe\u00f1o de las personas seg\u00fan su puesto?<\/b><\/h2>\n<p><span>El desempe\u00f1o debe evaluarse con criterios relacionados con las responsabilidades y los resultados esperados de cada puesto. El m\u00e9todo elegido depende del nivel de responsabilidad, la naturaleza del trabajo y los objetivos de la empresa. Entre las herramientas m\u00e1s utilizadas se encuentran:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Indicadores clave de desempe\u00f1o (KPI):<\/b><span> miden resultados cuantitativos o cualitativos vinculados con el puesto.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica:<\/b><span> compara el desempe\u00f1o con objetivos, responsabilidades y competencias previamente definidas.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Evaluaci\u00f3n de 360 grados:<\/b><span> recopila retroalimentaci\u00f3n de l\u00edderes, compa\u00f1eros, colaboradores y, cuando resulta pertinente, clientes internos.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Autoevaluaci\u00f3n:<\/b><span> permite que la persona identifique logros, dificultades y necesidades de desarrollo.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Metas SMART:<\/b><span> establecen objetivos espec\u00edficos, medibles, alcanzables, relevantes y delimitados en el tiempo.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Evaluaci\u00f3n de competencias:<\/b><span> analiza conocimientos, habilidades t\u00e9cnicas y comportamientos requeridos por el puesto.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>La rotaci\u00f3n y la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/retencion\/\"><span>retenci\u00f3n<\/span><\/a><span> pueden aportar se\u00f1ales sobre el dise\u00f1o de los puestos o la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/experiencia-laboral\/\"><span>experiencia laboral<\/span><\/a><span>, pero no deben utilizarse de manera aislada para evaluar el desempe\u00f1o individual.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 habilidades son clave para los puestos de trabajo?<\/b><\/h2>\n<p><span>Las habilidades necesarias dependen del sector, el nivel jer\u00e1rquico y las responsabilidades de cada posici\u00f3n. Sin embargo, algunas competencias son relevantes para una amplia variedad de puestos:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Competencias digitales:<\/b><span> uso de herramientas tecnol\u00f3gicas y plataformas de trabajo.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Comunicaci\u00f3n efectiva:<\/b><span> capacidad para transmitir informaci\u00f3n de manera clara.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Resoluci\u00f3n de problemas:<\/b><span> identificaci\u00f3n de causas y evaluaci\u00f3n de alternativas.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Trabajo en equipo:<\/b><span> colaboraci\u00f3n con personas de distintas \u00e1reas o especialidades.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Adaptabilidad:<\/b><span> capacidad para responder a cambios de prioridades, procesos o tecnolog\u00eda.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Pensamiento cr\u00edtico:<\/b><span> an\u00e1lisis de informaci\u00f3n para tomar decisiones fundamentadas.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Gesti\u00f3n del tiempo:<\/b><span> organizaci\u00f3n de tareas, recursos y fechas de entrega.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>El perfil de cada puesto debe distinguir entre competencias indispensables, deseables y aquellas que pueden desarrollarse mediante capacitaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 hacer cuando un puesto ya no es necesario en la empresa?<\/b><\/h2>\n<p><span>Cuando un puesto deja de responder a las necesidades del negocio, la empresa debe evaluar alternativas antes de eliminarlo. La desaparici\u00f3n de una posici\u00f3n dentro del organigrama no termina autom\u00e1ticamente la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/relacion-laboral\/\"><span>relaci\u00f3n laboral<\/span><\/a><span> de la persona que la ocupa. El proceso puede incluir los siguientes pasos:<\/span><\/p>\n<ol>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Analizar la necesidad del puesto.<\/b><span> Determinar si sus funciones dejaron de existir, pueden automatizarse o deben redistribuirse.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Revisar la carga de trabajo.<\/b><span> Evitar que la redistribuci\u00f3n genere sobrecarga, duplicidades o <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/aspectos-legales\/falta\/\"><span>falta<\/span><\/a><span> de responsables.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Evaluar una reubicaci\u00f3n.<\/b><span> Identificar otras posiciones compatibles con la experiencia y las competencias de la persona.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Definir las necesidades de capacitaci\u00f3n.<\/b><span> Preparar a la persona para nuevas funciones cuando la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/reubicacion\/\"><span>reubicaci\u00f3n<\/span><\/a><span> sea viable.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Documentar la decisi\u00f3n.<\/b><span> Registrar las razones operativas, los puestos afectados y las alternativas evaluadas.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Comunicar el cambio.<\/b><span> Informar con claridad las responsabilidades, fechas y condiciones de la transici\u00f3n.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Revisar las implicaciones laborales.<\/b><span> Determinar el procedimiento y los pagos aplicables seg\u00fan la situaci\u00f3n particular.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span>En M\u00e9xico, la terminaci\u00f3n, la <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/aspectos-legales\/rescision-de-contrato-laboral-que-dice-lft\/\"><span>rescisi\u00f3n<\/span><\/a><span>, el convenio entre las partes y las reducciones colectivas tienen causas y procedimientos diferentes. Por ello, la empresa debe analizar cada caso antes de ejecutar una baja y no asumir que la eliminaci\u00f3n del puesto constituye por s\u00ed misma una causa de terminaci\u00f3n sin responsabilidad patronal.<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/como-generar-organigrama-en-excel\/\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-1092430\" src=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX179-300x119.webp\" alt=\"Ver ahora Tip: \u00bfC\u00f3mo generar tu organigrama en excel?\" width=\"724\" height=\"287\" srcset=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX179-300x119.webp 300w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX179-1024x405.webp 1024w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX179-768x304.webp 768w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX179-1536x607.webp 1536w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX179-2048x809.webp 2048w\" sizes=\"(max-width: 724px) 100vw, 724px\" \/><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Un puesto en una empresa es el conjunto de funciones, responsabilidades y competencias asignadas a una posici\u00f3n para contribuir a los objetivos del negocio. Definir los puestos facilita la organizaci\u00f3n del trabajo, reduce la duplicidad de tareas y sirve como base para gestionar el reclutamiento, el desempe\u00f1o, la capacitaci\u00f3n y la compensaci\u00f3n. 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