{"id":1002112,"date":"2025-03-23T02:49:48","date_gmt":"2025-03-23T08:49:48","guid":{"rendered":"https:\/\/runahr.com\/uncategorized-mx\/carta-laboral\/"},"modified":"2026-10-07T21:27:36","modified_gmt":"2026-10-08T03:27:36","slug":"carta-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/carta-laboral\/","title":{"rendered":"Constancia laboral o carta laboral: \u00bfQu\u00e9 es? \u00bfPara qu\u00e9 sirve? \u00bfC\u00f3mo solicitarla?"},"content":{"rendered":"<p><span>La constancia laboral o carta laboral es un documento emitido por una empresa o persona empleadora para acreditar informaci\u00f3n sobre los servicios de un trabajador, como el puesto desempe\u00f1ado, el periodo laborado y, cuando corresponda, el salario.<\/span><\/p>\n<p><span>Puede utilizarse para comprobar experiencia profesional, acreditar una relaci\u00f3n de trabajo actual o anterior y atender tr\u00e1mites administrativos, financieros o migratorios. Su funci\u00f3n es principalmente documental: acredita hechos relacionados con el empleo. Por eso, no debe confundirse con una carta de recomendaci\u00f3n laboral, que incorpora una valoraci\u00f3n sobre el desempe\u00f1o o las cualidades profesionales de una persona.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 es una constancia laboral o carta laboral?<\/b><\/h2>\n<p><span>Una <\/span><span>constancia laboral<\/span><span> es un documento escrito mediante el cual la<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/comienza-tu-empresa\/guia-para-crear-una-empresa\/\"> <span>empresa<\/span><\/a><span> o el<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/aspectos-legales\/patron\/\"> <span>patr\u00f3n<\/span><\/a><span> acredita informaci\u00f3n relacionada con los servicios prestados por una persona trabajadora.<\/span><\/p>\n<p><span>En el uso cotidiano tambi\u00e9n se conoce como <\/span><span>carta laboral<\/span><span>, constancia de<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/trabajo\/\"> <span>trabajo<\/span><\/a><span> o, dependiendo del contexto,<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/carta-de-trabajo\/\"> <span>carta de trabajo<\/span><\/a><span>. Puede acreditar datos como el<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/sabes-como-definir-un-puesto-de-trabajo\/\"> <span>puesto<\/span><\/a><span> o servicios prestados, el periodo laborado, la<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/situacion-laboral\/\"> <span>situaci\u00f3n laboral<\/span><\/a><span> vigente y, cuando corresponda, el<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/nomina\/salario\/\"> <span>salario<\/span><\/a><span>.<\/span><\/p>\n<p><span>La<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/aspectos-legales\/ley-federal-del-trabajo-lft\/\"> <span>Ley Federal del Trabajo<\/span><span> (LFT)<\/span><\/a><span> utiliza expresamente el t\u00e9rmino constancia escrita para referirse a determinados documentos que el patr\u00f3n debe expedir al<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/trabajador\/\"> <span>trabajador<\/span><\/a><span>. A diferencia de una recomendaci\u00f3n profesional, la constancia debe concentrarse en informaci\u00f3n laboral objetiva y verificable.<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/recursos.runahr.com\/carta-recomendacion-laboral\"><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-1091718\" src=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX089-300x119.webp\" alt=\"Descargar Carta de recomendaci\u00f3n laboral\" width=\"1379\" height=\"547\" srcset=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX089-300x119.webp 300w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX089-1024x405.webp 1024w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX089-768x304.webp 768w\" sizes=\"(max-width: 1379px) 100vw, 1379px\" \/><\/a><\/p>\n<h2><b>\u00bfCarta laboral y constancia laboral son lo mismo?<\/b><\/h2>\n<p><span>En M\u00e9xico, carta laboral y constancia laboral suelen utilizarse para referirse al mismo tipo de documento: un escrito que acredita una relaci\u00f3n de trabajo o los servicios prestados. La denominaci\u00f3n puede cambiar seg\u00fan la empresa o la instituci\u00f3n que solicita el documento. Tambi\u00e9n pueden utilizarse expresiones como:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>constancia de trabajo;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>carta de trabajo;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>comprobante de empleo;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>constancia de servicios.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>M\u00e1s que el nombre, lo importante es identificar qu\u00e9 informaci\u00f3n debe acreditarse. Por ejemplo, una instituci\u00f3n financiera puede solicitar salario y antig\u00fcedad, mientras que otro tr\u00e1mite puede requerir solamente empresa, puesto y periodo laborado. Por ello,<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/recursos-humanos-en-una-empresa\/\"> <span>Recursos Humanos<\/span><\/a><span> debe conocer la finalidad del documento antes de emitirlo y limitar la informaci\u00f3n a los datos pertinentes para el tr\u00e1mite.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfPara qu\u00e9 sirve una constancia laboral?<\/b><\/h2>\n<p><span>La constancia laboral sirve para acreditar informaci\u00f3n relacionada con una relaci\u00f3n de trabajo actual o anterior. Puede utilizarse para:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>comprobar<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/experiencia-laboral\/\"> <span>experiencia laboral<\/span><\/a><span>;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>acreditar antig\u00fcedad;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>confirmar el puesto desempe\u00f1ado;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>demostrar que existe una<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/relacion-laboral\/\"> <span>relaci\u00f3n laboral<\/span><\/a><span> vigente;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>acreditar ingresos cuando corresponda;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>realizar determinados tr\u00e1mites bancarios o crediticios;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>atender requisitos migratorios, consulares, escolares o administrativos;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>documentar servicios prestados en un empleo anterior.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>Tambi\u00e9n puede utilizarse cuando otra organizaci\u00f3n necesita comprobar determinados<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/antecedentes-laborales\/\"> <span>antecedentes laborales<\/span><\/a><span> de una persona. Sin embargo, una constancia \u00fanicamente acredita los datos que contiene. No certifica que el trabajador haya tenido un<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/desempeno\/\"> <span>desempe\u00f1o<\/span><\/a><span> positivo ni constituye por s\u00ed misma una recomendaci\u00f3n profesional. Para RRHH, esta distinci\u00f3n es importante tanto al emitir documentos como al revisar informaci\u00f3n presentada por candidatos o extrabajadores.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 dice la Ley Federal del Trabajo sobre las constancias laborales?<\/b><\/h2>\n<p><span>El art\u00edculo 132 de la Ley Federal del Trabajo contempla dos obligaciones relacionadas con la expedici\u00f3n de constancias que no deben confundirse:<\/span><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Disposici\u00f3n<\/b><\/td>\n<td><b>\u00bfQu\u00e9 establece?<\/b><\/td>\n<td><b>Cu\u00e1ndo se expide<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Art\u00edculo 132, fracci\u00f3n VII<\/b><\/td>\n<td><span>Constancia escrita del n\u00famero de d\u00edas trabajados y salario percibido<\/span><\/td>\n<td><span>Cada quince d\u00edas, a solicitud del trabajador<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><b>Art\u00edculo 132, fracci\u00f3n VIII<\/b><\/td>\n<td><span>Constancia escrita relativa a los servicios del trabajador<\/span><\/td>\n<td><span>Al trabajador que la solicite o se separe de la empresa, dentro del t\u00e9rmino de tres d\u00edas<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><span>Por eso, no existe un \u00fanico contenido aplicable a cualquier documento denominado \u201cconstancia laboral\u201d. Tambi\u00e9n es importante que las pol\u00edticas internas de la empresa no sustituyan los plazos establecidos por la legislaci\u00f3n cuando se actualice alguno de estos supuestos. El art\u00edculo 989 de la LFT contempla adem\u00e1s que los trabajadores pueden solicitar, por conducto del Tribunal correspondiente, la constancia prevista en la fracci\u00f3n VII del art\u00edculo 132.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 debe incluir una constancia laboral?<\/b><\/h2>\n<p><span>El contenido depende del prop\u00f3sito del documento y del supuesto aplicable. No existe una lista \u00fanica que deba incluirse en cualquier constancia laboral. De manera pr\u00e1ctica, puede contener:<\/span><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Elemento<\/b><\/td>\n<td><b>Funci\u00f3n<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Nombre del trabajador<\/span><\/td>\n<td><span>Identificar a la persona<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Empresa o patr\u00f3n<\/span><\/td>\n<td><span>Identificar al emisor<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Puesto o servicios<\/span><\/td>\n<td><span>Acreditar la actividad desarrollada<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Fecha de ingreso<\/span><\/td>\n<td><span>Indicar el inicio del periodo<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Fecha de terminaci\u00f3n<\/span><\/td>\n<td><span>Delimitarlo cuando corresponda<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Salario<\/span><\/td>\n<td><span>Acreditarlo cuando resulte necesario<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Fecha de emisi\u00f3n<\/span><\/td>\n<td><span>Identificar cu\u00e1ndo se expidi\u00f3<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Nombre y cargo del emisor<\/span><\/td>\n<td><span>Identificar al responsable<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><span>La empresa debe evitar incluir informaci\u00f3n que no resulte necesaria para la finalidad de la constancia. Datos como desempe\u00f1o, logros, motivo de separaci\u00f3n, domicilio particular, sello empresarial o folio interno no deben presentarse como requisitos universales. Para conocer c\u00f3mo organizar estos elementos en un documento, consulta nuestro<\/span> <a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/constancia-laboral-ejemplo\/\"><span>ejemplo de constancia laboral<\/span><\/a><span>.<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/aspectos-legales\/que-es-ley-federal-del-trabajo\/\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-1092694\" src=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX213-300x119.webp\" alt=\"Ver ahora Tip: \u00bfQu\u00e9 es la Ley Federal del Trabajo (LFT)?\" width=\"1379\" height=\"547\" srcset=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX213-300x119.webp 300w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX213-1024x405.webp 1024w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX213-768x304.webp 768w\" sizes=\"(max-width: 1379px) 100vw, 1379px\" \/><\/a><\/p>\n<h2><b>\u00bfC\u00f3mo solicitar una constancia laboral?<\/b><\/h2>\n<p><span>El trabajador puede solicitarla mediante el canal establecido por la empresa, normalmente Recursos Humanos, Administraci\u00f3n o el \u00e1rea encargada de gestionar al personal. Un proceso pr\u00e1ctico puede seguir estos pasos:<\/span><\/p>\n<ol>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Identificar el canal de solicitud.<\/b><span> Puede ser correo electr\u00f3nico, plataforma interna o una solicitud directa a RRHH.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Indicar el documento requerido.<\/b><span> Especificar que se necesita una carta o constancia laboral.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Se\u00f1alar el prop\u00f3sito cuando sea necesario.<\/b><span> Esto permite saber si el documento debe incorporar informaci\u00f3n adicional.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Proporcionar los datos necesarios para identificar la relaci\u00f3n laboral.<\/b><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Revisar la constancia al recibirla.<\/b><span> Verificar nombres, fechas, puesto y dem\u00e1s datos incluidos.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p><span>Los formularios o requisitos administrativos internos sirven para organizar el proceso, pero no deben presentarse como requisitos legales universales. Quien ya se separ\u00f3 de la empresa tambi\u00e9n puede encontrarse dentro del supuesto de expedici\u00f3n previsto por el art\u00edculo 132 de la LFT.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfQui\u00e9n puede emitir una carta o constancia laboral?<\/b><\/h2>\n<p><span>La obligaci\u00f3n jur\u00eddica corresponde al patr\u00f3n, pero el documento puede gestionarse dentro de la empresa a trav\u00e9s del \u00e1rea o persona autorizada. Dependiendo de la<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/estructura-organizacional\/\"> <span>estructura organizacional<\/span><\/a><span>, puede encargarse de su emisi\u00f3n:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>Recursos Humanos;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/administracion-de-personal\/\"><span>administraci\u00f3n de personal<\/span><\/a><span>;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>relaciones laborales;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>un representante autorizado de la empresa.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>Quien expida la constancia debe poder respaldar los datos incluidos mediante los registros laborales correspondientes. No existe una regla general en la LFT que establezca que toda constancia laboral deba llevar un sello oficial de la empresa.<\/span><\/p>\n<p><span>Una instituci\u00f3n receptora s\u00ed puede solicitar membrete, firma, datos de contacto u otros elementos como parte de sus propios requisitos. Por eso conviene diferenciar entre las obligaciones laborales del empleador y las condiciones particulares del tr\u00e1mite para el cual se necesita el documento.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfQu\u00e9 pasa si la empresa no entrega la constancia laboral?<\/b><\/h2>\n<p><span>La Ley Federal del Trabajo establece obligaciones expresas para el patr\u00f3n respecto de las constancias previstas en el art\u00edculo 132. Si un trabajador solicita un documento comprendido en esos supuestos y la empresa no atiende la solicitud, puede buscar orientaci\u00f3n sobre las v\u00edas disponibles para exigir el cumplimiento de su derecho. Antes de hacerlo, es conveniente conservar evidencia de la solicitud, especialmente cuando haya sido presentada:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>por correo electr\u00f3nico;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>mediante una plataforma interna;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>a trav\u00e9s de un escrito;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>o por otro medio que permita acreditar la fecha.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>Para las organizaciones, contar con un procedimiento documentado de recepci\u00f3n y entrega ayuda a evitar omisiones y permite mantener trazabilidad sobre el cumplimiento.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfC\u00f3mo debe gestionar Recursos Humanos las constancias laborales?<\/b><\/h2>\n<p><span>Recursos Humanos puede centralizar la recepci\u00f3n, elaboraci\u00f3n, validaci\u00f3n y control de las cartas o constancias laborales. Una<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/gestion\/\"> <span>gesti\u00f3n<\/span><\/a><span> ordenada puede incluir:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>definir qui\u00e9n est\u00e1 autorizado para emitirlas;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>establecer un canal claro para recibir solicitudes;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>verificar la informaci\u00f3n contra el<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/expediente\/\"> <span>expediente<\/span><\/a><span> laboral;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>distinguir los diferentes tipos de constancia;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>utilizar criterios y formatos estandarizados;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>cumplir los plazos legales aplicables;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>limitar los datos al prop\u00f3sito del documento;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>conservar evidencia de la solicitud y de la expedici\u00f3n;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span>coordinarse con<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/nomina\/que-es-nomina\/\"> <span>N\u00f3mina<\/span><\/a><span>, Legal o Administraci\u00f3n cuando sea necesario.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p><span>El objetivo es mantener informaci\u00f3n consistente, verificable y adecuada al tr\u00e1mite solicitado. Si la organizaci\u00f3n necesita una plantilla predise\u00f1ada, puede utilizar el<\/span> <a href=\"https:\/\/recursos.runahr.com\/formato-constancia-laboral\"><span>formato de constancia laboral<\/span><\/a><span> de Runa y adaptarlo a la informaci\u00f3n que corresponda acreditar.<\/span><\/p>\n<h2><b>\u00bfCarta laboral y carta de recomendaci\u00f3n laboral son lo mismo?<\/b><\/h2>\n<p><span>No. Aunque ambos documentos pueden estar relacionados con la<\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/trayectoria-profesional\/\"> <span>trayectoria profesional<\/span><\/a><span> de una persona, tienen funciones diferentes.<\/span><\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td><b>Constancia o carta laboral<\/b><\/td>\n<td><b>Carta de recomendaci\u00f3n laboral<\/b><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Acredita datos de la relaci\u00f3n laboral<\/span><\/td>\n<td><span>Ofrece una valoraci\u00f3n profesional<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Contiene informaci\u00f3n objetiva<\/span><\/td>\n<td><span>Puede describir habilidades y cualidades<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Puede indicar puesto, fechas o salario<\/span><\/td>\n<td><span>Puede incluir logros y desempe\u00f1o<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><span>Cumple una funci\u00f3n documental<\/span><\/td>\n<td><span>Cumple una funci\u00f3n de referencia<\/span><\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p><span>Por eso, la obligaci\u00f3n de expedir determinadas constancias prevista en la LFT no equivale a una obligaci\u00f3n de recomendar favorablemente al trabajador. Si necesitas ese segundo documento, consulta<\/span><span> c\u00f3mo hacer una <\/span><a href=\"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/como-es-una-carta-de-recomendacion-laboral\/\"><span>carta de recomendaci\u00f3n laboral<\/span><\/a><span>.<\/span><\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/recursos.runahr.com\/kit-de-recursos-humanos\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-1091654\" src=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX081-300x118.png\" alt=\"Descargar KIT de recursos humanos\" width=\"1381\" height=\"543\" srcset=\"https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX081-300x118.png 300w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX081-1024x403.png 1024w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX081-768x302.png 768w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX081-1536x605.png 1536w, https:\/\/runahr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/01\/CMX081.png 1940w\" sizes=\"(max-width: 1381px) 100vw, 1381px\" \/><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La constancia laboral o carta laboral es un documento emitido por una empresa o persona empleadora para acreditar informaci\u00f3n sobre los servicios de un trabajador, como el puesto desempe\u00f1ado, el periodo laborado y, cuando corresponda, el salario. 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