{"id":133602,"date":"2020-10-15T17:18:56","date_gmt":"2020-10-15T22:18:56","guid":{"rendered":"https:\/\/runahr.com\/?p=133602"},"modified":"2026-02-20T16:49:54","modified_gmt":"2026-02-20T22:49:54","slug":"tendencias-de-trabajo-despues-de-covid-19","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/tendencias-de-trabajo-despues-de-covid-19\/","title":{"rendered":"Tendencias de trabajo despu\u00e9s de COVID-19"},"content":{"rendered":"

A medida que se restablecen las tendencias laborales derivadas de la crisis sanitaria que se vive en\u00a0 la actualidad, los diversos l\u00edderes de recursos humanos<\/a> se han visto en la necesidad de reconsiderar \u00a0diversas estrategias a implementar. As\u00ed como la planificaci\u00f3n que se necesita para llevar a cabo la gesti\u00f3n<\/a> y fortalecer el desempe\u00f1o<\/a> y la fuerza laboral de los empleados. Y es que la misi\u00f3n principal para los l\u00edderes de RRHH se ha volcado en determinar el impacto de las nuevas tendencias laborales en las operaciones y los objetivos de las organizaciones a las que pertenecen.<\/p>\n

\"Ver<\/a><\/p>\n

Home office siempre<\/h2>\n

El home office<\/a> es la primer tendencia a la alta. Debido a que las diferentes empresas optaron por implementarlo a manera de continuar con la productividad<\/a> laboral y no detener sus procesos por completo. Mientras que una encuesta<\/a> aplicada recientemente por Gartner<\/a> demostr\u00f3 que el 48% de los colaboradores estar\u00edan trabajando en trabajo remoto<\/a> la mayor\u00eda del tiempo despu\u00e9s de la crisis sanitaria desatada por COVID-19. Siendo que antes de la pandemia apenas el 30% trabajaba de vez en cuando de forma remota. Es importante considerar como se cambiar\u00edan los objetivos. Adem\u00e1s de c\u00f3mo se implementar\u00eda un protocolo de trabajo adecuado para que el desempe\u00f1o sea positivo en el ejercicio laboral de forma teletrabajo<\/a>.<\/p>\n

Monitoreo a distancia<\/h2>\n

Las tecnolog\u00edas siguen liderando en las nuevas tendencias. Debido a que los empleadores est\u00e1n optando por monitorear a los empleados mediante el registro de entrada y salida virtual. As\u00ed como realizar un monitoreo de uso de la computadora y la verificaci\u00f3n de la realizaci\u00f3n del trabajo mediante la confirmaci\u00f3n v\u00eda correo electr\u00f3nico de los empleados o las comunicaciones internas de la empresa.<\/p>\n

Por otro lado mientras unos optan por hacer seguimientos y controles de productividad otros l\u00edderes se enfocan en el bienestar<\/a> de los colaboradores. Es importante recalcar que previo a la pandemia algunas empresas ya utilizaban herramientas que les permitieran llevar a cabo un monitoreo m\u00e1s a fondo de las actividades y productividad de sus colaboradores. Sin embargo, esta tendencia se ha acelerado ya que ahora no solo se trata de monitorear la productividad sino la seguridad y salud de los empleados a fin de garantizar un retorno seguro.<\/p>\n

Contrataciones temporales<\/h2>\n

Debido a la incertidumbre econ\u00f3mica muchas organizaciones optaron por realizar recortes de personal mientras que los restantes se vieron expuestos a formas y modelos de trabajo no convencionales. La b\u00fasqueda de soluciones orillo a empresas a reducir el presupuesto en la contrataci\u00f3n<\/a> de trabajadores de base e implementar la contrataciones de trabajadores eventuales, la encuesta de Gartner revel\u00f3 que el 32% de la empresas han optado por reemplazar a los colaboradores de tiempo completo por trabajadores eventuales a fin de tener una reducci\u00f3n de costos.<\/p>\n

El empleador asumiendo un papel fundamental<\/h2>\n

Durante esta crisis, el papel del empleador ha sido clave importante en el bienestar financiero, f\u00edsico y salud mental<\/a> de todos sus empleados. Siendo el principal encargado de las prestaciones<\/a> o apoyos otorgados a los empleados, como licencias por enfermedad, asistencia financiera, reducci\u00f3n en el horario laboral<\/a> as\u00ed como el\u00a0 implementar opciones para el cuidado de los hijos de los trabajadores. Con la actual crisis sanitaria y econ\u00f3mica el panorama de los empleadores ha aumentado respecto a los empleados permiti\u00e9ndoles comprender la incertidumbre y experiencia de los factores que se viven tanto externos como internos a la empresa. Tener en cuenta esto, puede favorecer de forma positiva en la promoci\u00f3n de la salud f\u00edsica, mental y el bienestar emocional.<\/p>\n

\"Descargar<\/a><\/p>\n

Los roles importantes<\/h2>\n

Centrarse en los roles que permitan construir la fuerza laboral consiste en enfocarse m\u00e1s en los roles que impulsen las habilidades blandas y duras<\/a> necesaria para obtener una ventaja competitiva y una organizaci\u00f3n del flujo de trabajo constante, animar a los empleados a desarrollar habilidades cr\u00edticas que potencialmente abran oportunidades para que este se desarrolle en el aspecto profesional, en lugar de prepararse para un puesto en espec\u00edfico. Ofrecer apoyos para el desarrollo profesional al personal que ejerce un puesto<\/a> critico en la empresa permitir\u00e1 que desarrolle habilidades cr\u00edticas por lo tanto un mejor desempe\u00f1o.<\/p>\n

La deshumanizaci\u00f3n de los empleados<\/h2>\n

Aunque la mayor\u00eda de las empresas han priorizado el bienestar de los empleados teniendo en cuenta que primero son personas antes que trabajadores procurando su bienestar e integridad, otras empresas han optado por continuar laborando pese a que las condiciones de trabajo<\/a> no son las m\u00e1s adecuadas poniendo en riesgo a los empleados sin que ofrezcan un apoyo, trat\u00e1ndoles primero como empleados y despu\u00e9s como personas. Por lo cual es importante pensar en el enfoque que va a tomar como empleador, teniendo en cuenta que las decisiones van a repercutir en un futuro generando experiencias laborales<\/a> para los empleados que les permitan determinar si ser\u00e1n colaboradores duraderos o no dentro de la empresa.<\/p>\n

Nuevos empleadores de primer nivel<\/h2>\n

Con la crisis que se enfrenta en la actualidad, las medidas que se toman como empresa son determinantes. Ya que van a repercutir sobre los empleados en cuanto a la forma de percibir a la organizaci\u00f3n por c\u00f3mo trataron a los empleados y enfrentaron la situaci\u00f3n durante la pandemia. Equilibrar las decisiones sin dejar de resolver las preocupaciones que apremian en esta crisis permitir\u00e1n ejercer un impacto positivo a largo plazo sobre la marca de empleo. Buscar reubicar y hacer un intercambio de colaboradores o talento humano<\/a> con otras empresas permitir\u00e1 mostrar el apoyo a los empleados a pesar de la implementaci\u00f3n en medidas de ahorro en costos, y permitir\u00e1 no dejar sin fuente de ingresos a aquellos desplazados de sus trabajos durante esta crisis.<\/p>\n

De la eficiencia a la resiliencia<\/h2>\n

Los dise\u00f1os organizacionales enfocados en la optimizaci\u00f3n de los roles creando cadenas de suministros y flujos de trabajo que aumentasen la eficiencia<\/a> eran la principal tendencia ya que este enfoque resultaba ser bueno. Sin embargo, no contaba con la flexibilidad<\/a> para hacerle frente a una interrupci\u00f3n como lo que se est\u00e1 viviendo con el COVID-19. Por lo que las organizaciones resilientes pudieron responder de forma m\u00e1s adecuada corrigiendo el rumbo y adapt\u00e1ndose r\u00e1pidamente al cambio.<\/p>\n

Por lo cual construir una organizaci\u00f3n m\u00e1s receptiva, con roles que garanticen la agilidad y flexibilidad en los procesos, que permita a los empleados adaptarse, adquirir los conocimientos y capacitaci\u00f3n<\/a> que los haga ser multifuncionales y capaces de enfrentar las situaciones actuales y no solo enfocarse a la productividad o eficiencia laboral es la tendencia de hoy en d\u00eda.<\/p>\n

\"Descargar<\/a><\/p>\n

Preguntas frecuentes<\/h2>\n

\u00bfQu\u00e9 tiene que ver el cambio en trabajo despu\u00e9s de COVID-19 con la n\u00f3mina y los impuestos sobre la n\u00f3mina?<\/h4>\n

La pandemia aceler\u00f3 la adopci\u00f3n del trabajo remoto<\/a> y los modelos h\u00edbridos, lo que ha generado cambios significativos en la n\u00f3mina<\/a>. Las empresas han tenido que adaptar sus sistemas para calcular impuestos<\/a> en diferentes jurisdicciones. Como Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)<\/a>, Impuesto Sobre N\u00f3mina (ISN)<\/a>, Impuesto Sobre Renta (ISR)<\/a>, Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE)<\/a>, Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT)<\/a>, Instituto Nacional de Migraci\u00f3n (INM)<\/a>.<\/p>\n

Ademas, ten\u00edan que gestionar n\u00f3minas para empleados en diversas ubicaciones y considerar nuevos conceptos como el reembolso de gastos de home office.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 tiene que ver el cambio en trabajo despu\u00e9s de COVID-19 con la formaci\u00f3n, capacitaci\u00f3n y desarrollo profesional de los empleados?<\/h4>\n

El trabajo remoto ha impulsado la necesidad de nuevas herramientas y plataformas de capacitaci\u00f3n<\/a> en l\u00ednea. Las empresas han tenido que adaptarse a esta modalidad para garantizar que sus empleados sigan desarrollando sus habilidades, incluso a distancia. Adem\u00e1s, se ha puesto mayor \u00e9nfasis en la formaci\u00f3n<\/a> en habilidades digitales y soft skills, fundamentales para el nuevo ambiente laboral.<\/a><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 tiene que ver el cambio en trabajo despu\u00e9s de COVID-19\u201d con los beneficios?<\/h4>\n

La pandemia ha llevado a las empresas a replantear sus paquetes de beneficios<\/a>. Se ha observado un mayor inter\u00e9s en beneficios relacionados con la salud mental, el bienestar f\u00edsico y la flexibilidad laboral. Como: Caja de ahorros<\/a>, fondo de ahorro<\/a>, programa de bienestar<\/a>, telemedicina<\/a>, seguro de vida<\/a>, seguro de gastos m\u00e9dicos mayores<\/a>, vales de despensa<\/a>, entre otros.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 tiene que ver el cambio en trabajo despu\u00e9s de COVID-19 con INFONAVIT y cr\u00e9dito INFONAVIT?<\/h4>\n

Aunque el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT)<\/a> est\u00e1 dise\u00f1ado para trabajadores formales, la pandemia ha generado incertidumbre en el mercado laboral<\/a>. Lo que podr\u00eda afectar la capacidad de los trabajadores para acceder a un cr\u00e9dito INFONAVIT<\/a>. Sin embargo, el gobierno ha implementado medidas para apoyar a los trabajadores durante esta crisis.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 tiene que ver el cambio en trabajo despu\u00e9s de COVID-19 con Mejoravit, UMI y UDI?<\/h4>\n

La pandemia ha generado incertidumbre en el mercado laboral. Lo que podr\u00eda afectar la capacidad de los trabajadores para acceder a estos programas (Mejoravit<\/a>, Unidad Mixta INFONAVIT (UMI)<\/a>, Unidad de Medida y Actualizaci\u00f3n (UMA)<\/a> y Unidades de Inversi\u00f3n (UDIs)<\/a>).<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 tiene que ver el cambio en trabajo despu\u00e9s de COVID-19 con NSS, Kardex y semanas cotizadas?<\/h4>\n

La pandemia no ha modificado los requisitos para obtener un N\u00famero de Seguro Social (NSS)<\/a>, Kardex<\/a> y semanas cotizadas<\/a>. Sin embargo, el aumento del trabajo remoto y la informalidad laboral podr\u00eda generar desaf\u00edos en el seguimiento y registro de esta informaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 tienen que ver el cambio en trabajo despu\u00e9s de COVID-19 con las prestaciones de ley?<\/h4>\n

Las prestaciones de ley<\/a> - vacaciones<\/a>, prima vacacional<\/a>, prima de antig\u00fcedad<\/a>, prima dominical<\/a>, Participaci\u00f3n de los Trabajadores en las Utilidades (PTU)<\/a>, aguinaldo<\/a>, incapacidad por maternidad<\/a>, incapacidad por paternidad<\/a>, entre otros. Siguen siendo aplicables a los trabajadores. No se importa la modalidad de trabajo. Sin embargo, la pandemia ha puesto de manifiesto la necesidad de adaptar algunas de estas prestaciones a las nuevas realidades laborales. Como el derecho a desconexi\u00f3n digital.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 tiene que ver el cambio en trabajo despu\u00e9s de COVID-19 con eventos laborales?<\/h4>\n

La pandemia ha aumentado las incidencias laborales<\/a> - como incidencia<\/a>, falta<\/a>, incapacidad<\/a>, incapacidad IMSS<\/a>, entre otros - y problemas de salud mental. Adem\u00e1s, el aislamiento social y la falta de interacci\u00f3n presencial pueden generar un mayor estr\u00e9s y burnout<\/a> en los empleados.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 tiene que ver el cambio en trabajo despu\u00e9s de COVID-19 con incentivos?<\/h4>\n

Las empresas han tenido que replantear sus sistemas de incentivos. Como bono de puntualidad<\/a>, bono de asistencia<\/a>, bono de productividad<\/a>\u00a0para adaptarse al nuevo entorno laboral<\/a>. Se han implementado nuevos indicadores de desempe\u00f1o (y evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/a>) y se ha puesto mayor \u00e9nfasis en resultados en lugar de en la presencia f\u00edsica.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 tiene que ver el cambio en trabajo despu\u00e9s de COVID-19 con despidos, indemnizaciones, finiquitos y liquidaciones?<\/h4>\n

La pandemia ha generado un aumento del desempleo y ha llevado a muchas empresas a realizar ajustes de personal. Esto ha puesto en el centro de la discusi\u00f3n temas relacionados con un despido<\/a> (despido justificado<\/a> y despido injustificado<\/a>), la indemnizaci\u00f3n<\/a> (como finiquito <\/a>y liquidaci\u00f3n<\/a>) y el derecho laboral<\/a> de los trabajadores.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 tiene que ver el cambio en trabajo despu\u00e9s de COVID-19 con jornadas laborales, turnos y horas extras?<\/h4>\n

La pandemia ha flexibilizado la jornada laboral<\/a>, turnos<\/a> y horas extras<\/a> y ha aumentado la importancia de la autonom\u00eda y la gesti\u00f3n del tiempo. Sin embargo, tambi\u00e9n ha generado desaf\u00edos relacionados con la delimitaci\u00f3n del horario laboral<\/a> de trabajo y el derecho a la desconexi\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

A medida que se restablecen las tendencias laborales derivadas de la crisis sanitaria que se vive en\u00a0 la actualidad, los diversos l\u00edderes de recursos humanos se han visto en la necesidad de reconsiderar \u00a0diversas estrategias a implementar. 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