{"id":2283,"date":"2017-12-21T02:44:22","date_gmt":"2017-12-21T08:44:22","guid":{"rendered":"https:\/\/runahr.com\/?p=2283"},"modified":"2026-01-28T20:04:35","modified_gmt":"2026-01-29T02:04:35","slug":"errores-comunes-al-entrevistar-candidatos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/errores-comunes-al-entrevistar-candidatos\/","title":{"rendered":"Errores comunes al entrevistar candidatos"},"content":{"rendered":"

Al estar en un proceso de reclutamiento<\/a> y selecci\u00f3n de personal,<\/a> deben seguirse ciertos pasos para que la b\u00fasqueda y el procedimiento sea lo m\u00e1s exitoso posible, dando como resultado un nuevo trabajador comprometido con la empresa, eficaz en su trabajo y con un rendimiento<\/a> \u00f3ptimo. <\/span><\/p>\n

Para esto, es importante realizar una entrevista personal al aspirante o candidato a la vacante. El tipo de entrevista laboral, depender\u00e1 exclusivamente de las respuestas y objetivos que se quieran alcanzar, sin embargo, es un punto imprescindible y que no se debe saltar. <\/span><\/p>\n

Este art\u00edculo est\u00e1 dedicado a exponer cu\u00e1les son los errores m\u00e1s comunes cometidos por el entrevistador y con la intenci\u00f3n de guiarte para que nunca sean cometidos en tu empresa, te explicaremos de qu\u00e9 se tratan.<\/span><\/p>\n

\"Descargar<\/a><\/p>\n

\u00bfCu\u00e1les son los errores m\u00e1s comunes por el entrevistador? <\/b><\/h2>\n

Los aspirantes no son los \u00fanicos equivocados. El personal de recursos humanos<\/a> o el propio patr\u00f3n no se encuentran exentos de cometer errores, muchas veces inconscientes o cometidos por ignorancia. <\/span><\/p>\n

Los diez principales errores son los siguientes: <\/span><\/p>\n

    \n
  1. No establecer prioridades en cuanto a las necesidades de la empresa.<\/span><\/li>\n
  2. No organizar o definir el tipo de entrevista a realizar.<\/span><\/li>\n
  3. Ser descuidado con la imagen personal y empresarial.<\/span><\/li>\n
  4. Cometer efecto halo.<\/span><\/li>\n
  5. Cometer efecto espejo.<\/span><\/li>\n
  6. Cometer efecto caballo de batalla.<\/span><\/li>\n
  7. Cometer efecto de recencia.<\/span><\/li>\n
  8. Cometer efecto de contraste.<\/span><\/li>\n
  9. Incurrir en efecto generosidad.<\/span><\/li>\n
  10. Dejar que el entrevistado domine toda la entrevista, o no dejar que el entrevistado hable.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    No establecer prioridades en cuanto a las necesidades de la empresa<\/b><\/h2>\n

    Antes de realizar cualquier entrevista o incluso iniciar el proceso de reclutamiento, es de suma importancia analizar cu\u00e1les son las necesidades de la empresa y los resultados que se espera obtener de la selecci\u00f3n del personal. <\/span><\/p>\n

    Realizar un perfil del candidato podr\u00eda ser de gran ayuda para definir cu\u00e1les son las necesidades de la empresa, los requerimientos del puesto y las caracter\u00edsticas necesarias en una persona para cumplir cabalmente con el trabajo. <\/span><\/p>\n

    Si no se tiene ninguno de estos puntos, es muy dif\u00edcil \u2013por no decir, imposible\u2013 tener \u00e9xito en cuanto a la selecci\u00f3n del personal, porque b\u00e1sicamente si no se conocen las necesidades de la empresa, no se pueden satisfacer.<\/span><\/p>\n

    Falta de definici\u00f3n u organizaci\u00f3n en el tipo de entrevista a realizar <\/b><\/h2>\n

    Inmediatamente, el paso que prosigue al an\u00e1lisis de las necesidades de la empresa debe ser definir el tipo de entrevista a realizar y cu\u00e1les ser\u00e1n las preguntas que deber\u00e1 responder el aspirante. Con esto, se requiere determinar cu\u00e1l es la informaci\u00f3n m\u00e1s relevante e importante que se requiere del candidato. <\/span><\/p>\n

    Si se realiza una entrevista sin orden, se puede obtener informaci\u00f3n incompleta e innecesaria sobre el aspirante, dificultando el proceso de selecci\u00f3n de personal.<\/span><\/p>\n

    \"Descargar<\/a><\/p>\n

    Ser descuidado con la imagen (personal o de la empresa)<\/b><\/h2>\n

    El entrevistador es el primer contacto que el aspirante a la vacante tiene con la empresa; conociendo esta responsabilidad, el entrevistador debe hacer todo lo posible por causar una buena primera impresi\u00f3n. Mientras mejor sea su imagen, mejor ser\u00e1 la percepci\u00f3n que el candidato tendr\u00e1 de la empresa. <\/span><\/p>\n

    Esto tambi\u00e9n forma parte de la consonancia y coherencia que debe tener una empresa: si se preocupan en buscar trabajadores o empleados de calidad, su apariencia, trato e imagen debe ser la mejor. <\/span><\/p>\n

    M\u00e1s all\u00e1 de la apariencia f\u00edsica, se trata del saludo, de la cordialidad, coherencia, oratoria y fluidez al hablar; mantenerle informado sobre el proceso de la entrevista, aclarar ciertos puntos sobre la empresa y ser emp\u00e1tico con cada aspirante son aspectos sumamente importantes en una entrevista. <\/span><\/p>\n

    Efecto halo<\/b><\/h2>\n

    El efecto halo consiste en la magnificencia de un solo rasgo de la personalidad del aspirante (sea positivo o negativo) y con base a eso, se sacan conclusiones equivocadas sobre otros rasgos o caracter\u00edsticas poco relacionados e incoherentes. <\/span><\/p>\n

    Es decir, en base a una primera impresi\u00f3n, se generaliza y se suelen sacar conclusiones apresuradas y probablemente, err\u00f3neas. <\/span><\/p>\n

    Efecto espejo<\/b><\/h2>\n

    El efecto espejo consiste en valorar excesivamente diversas caracter\u00edsticas de los candidatos que no se encuentran directamente relacionadas con el puesto de trabajo y que no deber\u00edan ser tan importantes.<\/span><\/p>\n

    Normalmente, este atributo suele darse porque el entrevistador encuentra ciertas caracter\u00edsticas personales y de su agrado en el candidato, y no necesariamente est\u00e1 relacionado con lo que la empresa necesita.<\/span><\/p>\n

    Efecto caballo de batalla<\/b><\/h2>\n

    El efecto caballo de batalla se produce cuando el entrevistador s\u00f3lo menciona un tema en la entrevista, olvidando otros puntos y recogiendo informaci\u00f3n limitada. Adem\u00e1s, el candidato podr\u00eda notarlo y tomar el efecto caballo de batalla a su favor. <\/span><\/p>\n

    Efecto de recencia<\/b><\/h2>\n

    El efecto de recencia, normalmente suele darse cuando las entrevistas son no estructuradas y muy largas. Si no se toma la cantidad de notas o apuntes necesarios. Podr\u00eda olvidarse la informaci\u00f3n brindada y \u00fanicamente tomar lo que el aspirante ha mencionado al final de la entrevista. <\/span><\/p>\n

    Efecto de contraste <\/b><\/h2>\n

    Cuando dos entrevistas se realizan en un per\u00edodo de tiempo muy pr\u00f3ximo, se corre el riesgo de aplicar el efecto contraste y como su nombre lo indica, se trata de comparar continuamente las caracter\u00edsticas o informaci\u00f3n de un aspirante, con la que ha sido brindada por otro candidato anteriormente entrevistado. <\/span><\/p>\n

    Efecto generosidad<\/b><\/h2>\n

    Por otro lado, el efecto generosidad es com\u00fan cuando los entrevistados tienen poca experiencia. Desconocen el puesto o los requerimientos que se necesitan para cumplir adecuadamente con sus exigencias. Se trata de evaluar positivamente todas las respuestas. <\/span><\/p>\n

    Dejar que el entrevistado domine toda la entrevista, o no dejar que el entrevistado hable<\/b><\/h2>\n

    En \u00faltima instancia se encuentra este error, basado en dejar que el entrevistado domine toda la entrevista, o por el contrario ser tan dominante que no se le permita hablar al aspirante. <\/span><\/p>\n

    Al momento de realizar una entrevista debe haber cierto equilibrio: ciertamente, el entrevistado debe tener protagonismo y ser quien m\u00e1s hable. Sin embargo, se debe notar un control por parte del entrevistador y ser \u00e9l o ella quien dirija las preguntas y la informaci\u00f3n a obtener.<\/span><\/p>\n

    \"Descargar<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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