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<\/a><\/p>\n\u00bfQu\u00e9 es una ruptura de relaci\u00f3n laboral?<\/b><\/h2>\n
El personal de recursos humanos<\/a> de cualquier empresa define una terminaci\u00f3n de una relaci\u00f3n laboral<\/a> de varias maneras, pero que pr\u00e1cticamente significan lo mismo: el empleado ya no trabajar\u00e1 para la empresa. Una ruptura de relaci\u00f3n laboral supone aquellas actuaciones de separaci\u00f3n entre el empleado y el puesto<\/a> que ocupa en una determinada instituci\u00f3n.<\/p>\n Existen numerosas razones para que una organizaci\u00f3n maneje las rupturas de manera \u00e9tica, racional y consciente. El cese de labores de cualquier empleado afectar\u00e1 el reclutamiento<\/a>, la retenci\u00f3n, las relaciones entre los empleados, la productividad<\/a> y la moral.<\/p>\n Adem\u00e1s de estas razones, existen consideraciones legales dependiendo del tipo de ruptura\u00a0 de relaci\u00f3n laboral que se produzca. En el clima laboral<\/a> nos encontramos con muchos tipos, en la Ley Federal del Trabajo (LFT)<\/a>, cap\u00edtulo V, del art\u00edculo 53, 54 y 55 se analiza de forma m\u00e1s expl\u00edcita todo lo relacionado a la terminaci\u00f3n laboral.<\/p>\n Es un acto voluntario iniciado por el empleado para terminar la relaci\u00f3n laboral con la organizaci\u00f3n para la cual trabaja. La presentaci\u00f3n formal de su renuncia, o carta de renuncia<\/a>, es un aviso oficial que se debe entregar con anticipaci\u00f3n a la autoridad superior competente para hacerle saber la decisi\u00f3n tomada.<\/p>\n Cuando se hace de forma voluntaria, se conoce como unilateral. Puede existir el caso donde sea consensuada o de mutuo acuerdo. Es decir, tanto el empleado como el trabajador llegaron a la conclusi\u00f3n de que debe renunciar por razones empresariales, personales o cualesquiera.<\/p>\n El art\u00edculo 162 de la Ley Federal del Trabajo especifica los beneficios<\/a> que el empleado recibe luego de haber presentado este tipo y otros tipos de ruptura de relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n Incluso puede existir una renuncia forzada, que significa que el patrono ha ofrecido a un empleado una especie de ultim\u00e1tum para que renuncie. Haci\u00e9ndole entender que si lo despide puede iniciar procesos legales en su contra e irse sin obtener beneficios. Esto generalmente se observa cuando el trabajador ha cometido un grave error dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n Un empleado que desee jubilarse debe notificar por escrito al director del departamento de recursos humanos de su empresa y a la autoridad inmediata superior. Esto por lo menos un mes antes de la fecha prevista para su retiro<\/a>. Con el objetivo de que el personal tenga tiempo de poner en orden todos los papeles y documentos exigidos por la ley para que el empleado obtenga sus respectivas primas y bonos que le correspondan.<\/p>\n Adem\u00e1s, para que pueda ingresar los requisitos exigidos por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)<\/a>. Asegurando sus quincenas despu\u00e9s de haberse hecho efectiva la jubilaci\u00f3n<\/a>. Puesto que para eso cotiz\u00f3 todos los a\u00f1os que estuvo en la empresa a dicha instituci\u00f3n.<\/p>\n Adem\u00e1s, recibe una prima de antig\u00fcedad<\/a> respaldada por el art\u00edculo 5 de la Ley Federal del Trabajo. El cual dicta en su fracci\u00f3n V, que el trabajador jubilado se retira con causa justificada, porque ha cumplido con todos los a\u00f1os correspondientes para ser jubilado.<\/p>\n La Ley del IMSS<\/a> impone que todo ciudadano mexicano que decida solicitar la pensi\u00f3n<\/a> de jubilaci\u00f3n debe tener 60 a\u00f1os como m\u00ednimo y empezar con el tr\u00e1mite de papeles. Con ayuda tanto del personal de la empresa como del Instituto que se encarga de la jubilaci\u00f3n.<\/p>\n Un despido<\/a> ocurre cuando un empleador termina un contrato de trabajo<\/a> con el empleado. El patrono puede llevar el despido a cabo en cualquier momento, sin importar la antig\u00fcedad del empleado siempre y cuando exista una causa justificada. La Ley Federal del Trabajo, dicta las causas m\u00e1s espec\u00edficas acerca de cuando el empleador puede rescindir de la relaci\u00f3n de trabajo, en su cap\u00edtulo IV en los art\u00edculos que abarcan del 46 hasta el 52.<\/p>\n De forma general y por mencionar algunas las causas m\u00e1s comunes son: Mala conducta, problemas de rendimiento<\/a>, actos violentos contra cualquier persona dentro de la empresa, da\u00f1ar los bienes de la instituci\u00f3n de forma intencional, acoso sexual, violencia laboral<\/a>, violar cl\u00e1usulas de confidencialidad, entre otros agravantes.<\/p>\n Los empleados no pueden ser despedidos por causas injustificadas y debe ser el \u00faltimo recurso que debe usarse. Lo primero es usar m\u00e9todos informales como sanciones, deducciones de n\u00f3mina<\/a> o retenci\u00f3n de sueldos hasta que el empleado mejore su actitud. De no hacerlo, el despido no acarrear\u00e1 ninguna responsabilidad legal al patr\u00f3n.<\/p>\n Visita nuestra calculadora de liquidaci\u00f3n<\/a>.<\/p>\n En el art\u00edculo 53 se advierte que una de las causas de la terminaci\u00f3n del contrato laboral<\/a> es la muerte o incapacidad<\/a> del trabajador y del empleador. En caso de muerte del patrono, hay que analizar el tipo de trabajo que hace el empleado. Si es personal, esto significa la conclusi\u00f3n definitiva de su empleo.<\/p>\n Si se dedicaba a actividades de una empresa establecida con una junta y un sindicato<\/a>, existir\u00eda la posibilidad de que el patr\u00f3n sea sucedido por otro. Continuando sus actividades normalmente.<\/p>\n Cuando muere el trabajador, se asemeja a una renuncia voluntaria<\/a>. Con la diferencia de que si fue por causas de accidentes de trabajo, la empresa debe correr con los gastos del sepelio, y si fueron en otras circunstancias, pagarle al beneficiario todo lo que indique la ley. Como prima vacacional<\/a>, aguinaldo<\/a>, prima de antig\u00fcedad, entre otros.<\/p>\n Si se tiene suficiente confianza con el patrono y dependiendo de la actividad que cumpl\u00eda el fallecido empleado, se puede hacer tambi\u00e9n una sucesi\u00f3n de empleado, cediendo el puesto al beneficiario, continuando con los a\u00f1os de antig\u00fcedad laboral<\/a> o renovando a un nuevo contrato laboral.<\/p>\n Cuando se acuerda en un contrato por tiempo determinado<\/a> o por temporada la fecha de finalizaci\u00f3n de actividades sin tener la oportunidad para renovar el mismo, autom\u00e1ticamente hay una ruptura de relaci\u00f3n laboral. No existe ninguna complicaci\u00f3n cuando las obligaciones estipuladas en el contrato se cumplen al pie de la letra.<\/p>\n Cabe destacar que tambi\u00e9n se le puede dar finalizaci\u00f3n a los contratos legalmente antes de la fecha cuando sucedan circunstancias. Como muerte del trabajador, incapacidad, terminaci\u00f3n del capital o materia prima, entre otras causas estipuladas en la ley.<\/p>\n El abandono ocurre cuando un empleado no tiene la intenci\u00f3n de regresar al trabajo y no lo ha notificado a su empleador. No todos los casos pueden asumirse como abandono del cargo, muchas veces el empleado se comunica ocasionalmente con el patrono para explicar la situaci\u00f3n.<\/p>\n Sin embargo, cuando es un hecho el abandono, el patr\u00f3n debe hacerse cargo de todo el papeleo. Enviando as\u00ed tambi\u00e9n el pago correspondiente. Pudiendo legalmente reducir las prestaciones<\/a> ganadas, por la falta de no dar previo aviso y notificaci\u00f3n alguna.<\/p>\n El departamento de recursos humanos debe estudiar cada aspecto de una ruptura de relaci\u00f3n laboral, porque cada una tiene su propia caracter\u00edstica y su propia regulaci\u00f3n. No todas tienen los mismos pagos finales ni el mismo procedimiento. Lo m\u00e1s recomendable es ponerse en contacto con un abogado y explicarle detalladamente el caso para seguir el curso de acci\u00f3n correcto.<\/p>\n \u00bfC\u00f3mo afecta la capacitaci\u00f3n continua al desempe\u00f1o y la retenci\u00f3n de empleados?<\/strong><\/p>\n La capacitaci\u00f3n<\/a> continua mejora las habilidades y competencias de los empleados, lo que incrementa su desempe\u00f1o<\/a> laboral. Esto a su vez eleva la satisfacci\u00f3n laboral<\/a> y el compromiso, reduciendo la rotaci\u00f3n y mejorando la retenci\u00f3n de talento.<\/p>\n En el Kardex<\/a> se debe incluir la fecha de terminaci\u00f3n, las razones de la ruptura, las prestaciones pendientes, y el historial de formaci\u00f3n<\/a> y desempe\u00f1o del empleado.<\/p>\n El trabajador tiene un derecho laboral<\/a> a recibir una indemnizaci\u00f3n si es despido injustificado<\/a>, as\u00ed como a recibir su finiquito<\/a> que incluya salario<\/a> pendiente, vacaciones<\/a>, aguinaldo y otras prestaciones acumuladas.<\/p>\n Visita nuestra\u00a0calculadora finiquito<\/a> y\u00a0nuestra calculadora aguinaldo<\/a>.<\/p>\n \u00bfC\u00f3mo se afecta la previsi\u00f3n social de un empleado al finalizar su relaci\u00f3n laboral?<\/strong><\/p>\n Al finalizar la relaci\u00f3n laboral, el empleado pierde el acceso a los beneficios de previsi\u00f3n social<\/a>, como seguros de salud y programa de bienestar<\/a>, lo que puede afectar su estabilidad econ\u00f3mica y familiar.<\/p>\n \u00bfQu\u00e9 pasos seguir para asegurar una correcta evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o antes de un despido?<\/strong><\/p>\n Para una correcta evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/a>, se deben seguir estos pasos: establecer criterios claros de desempe\u00f1o, realizar evaluaciones peri\u00f3dicas, documentar resultados, proporcionar retroalimentaci\u00f3n<\/a> oportuna y ofrecer oportunidades de mejora antes de considerar el despido.<\/p>\n \u00bfC\u00f3mo se determina la compensaci\u00f3n que se debe pagar al empleado al finalizar un contrato individual de trabajo?<\/strong><\/p>\n La compensaci\u00f3n<\/a> se determina en funci\u00f3n del tiempo de servicio del empleado, el salario base<\/a>, y las prestaciones acumuladas, como vacaciones y aguinaldo. En caso de despido injustificado, se incluye una indemnizaci\u00f3n<\/a> equivalente a tres meses de salario m\u00e1s 20 d\u00edas por cada a\u00f1o trabajado.<\/p>\n \u00bfQu\u00e9 impacto tiene la cultura organizacional en la rotaci\u00f3n de personal?<\/strong><\/p>\n Una cultura organizacional<\/a> positiva fomenta un ambiente laboral<\/a> con colaboraci\u00f3n<\/a> y motivaci\u00f3n laboral<\/a>, lo que aumenta la lealtad de los empleados. Esto reduce la rotaci\u00f3n de personal<\/a>, mientras que una cultura negativa puede llevar a la desmotivaci\u00f3n y a una alta tasa de salida de empleados.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, ya sea de manera voluntaria o involuntaria, est\u00e1 sujeta a un marco legal que regula los derechos y obligaciones tanto del empleado como del empleador. 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<\/a><\/p>\nJubilaci\u00f3n<\/b><\/h2>\n
Despido<\/b><\/h2>\n
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<\/a><\/p>\nFallecimiento de una de las partes<\/b><\/h2>\n
Finalizaci\u00f3n de contrato<\/b><\/h2>\n
Abandono del puesto<\/b><\/h2>\n
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<\/a><\/p>\nPreguntas frecuentes<\/h2>\n
\u00bfQu\u00e9 informaci\u00f3n se debe incluir en el Kardex durante la ruptura de la relaci\u00f3n laboral?<\/strong><\/h4>\n
\u00bfCu\u00e1les es el derecho laboral del trabajador al momento de una ruptura laboral?<\/h4>\n