{"id":79268,"date":"2019-11-19T23:34:40","date_gmt":"2019-11-20T05:34:40","guid":{"rendered":"https:\/\/runahr.com\/?p=79268"},"modified":"2026-02-16T13:57:19","modified_gmt":"2026-02-16T19:57:19","slug":"pilares-para-un-modelo-de-reclutamiento-escalable","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/pilares-para-un-modelo-de-reclutamiento-escalable\/","title":{"rendered":"Pilares para un modelo de reclutamiento escalable"},"content":{"rendered":"\r\n\r\n\r\n

Dafne Herrera es la People Operations Head en Rever. All\u00ed ella ha desarrollado un modelo con los cuatro pilares para crear y mantener un modelo de reclutamiento<\/a> escalable. Dentro de Rever, cuentan con la filosof\u00eda de \u201cmejora continua\u201d lo que significa que siempre hay algo que se puede cambiar. Bajo esta premisa, ellos han identificado cuatro partes esenciales a monitorear y bajo las cu\u00e1les se pueden dar procesos de mejora continua. Estas son:<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    \r\n
  1. Comportamientos individuales<\/li>\r\n
  2. Entrevista<\/a><\/li>\r\n
  3. Retos<\/li>\r\n
  4. Cultural fit<\/li>\r\n<\/ol>\r\n

    \"Ver<\/a><\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Comportamientos individuales<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Dentro de este rubro se toman en cuenta los valores que existen dentro de la organizaci\u00f3n. En Rever prefirieron llamarles \u201ccomportamientos\u201d a valores, ya que aunque todos tenemos una idea clara sobre lo que \u201ccompromiso\u201d o \u201cresponsabilidad\u201d significan; los detalles de estos pueden quedarse en el aire y generar problemas de comunicaci\u00f3n<\/a> o en el flujo de trabajo.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

    Por eso, dentro de la empresa prefieren llamarlos \u201ccomportamientos\u201d ya que son valores con definiciones precisas sobre lo que cada uno de estos cubre. Dafne explica que para contribuir a la misi\u00f3n de Rever, se establecieron cinco comportamientos clave, que son:<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

      \r\n
    1. Hacerse due\u00f1os totales de sus tareas.\u00a0<\/li>\r\n
    2. Ser responsable por las palabras de uno.<\/li>\r\n
    3. Siempre buscar mejorar.\u00a0<\/li>\r\n
    4. Estar en movimiento como equipo.\u00a0<\/li>\r\n
    5. Sentido de urgencia hacia los involucrados en el negocio.\u00a0<\/li>\r\n<\/ol>\r\n\r\n\r\n\r\n

      A partir de la definici\u00f3n de estos cinco comportamientos, en Rever pudieron comenzar a crear un proceso de reclutamiento que fuera escalable. Aunque llegar a la meta y cumplir los n\u00fameros es importante respecto a procesos de contrataci\u00f3n<\/a>, esto no significa que se deba de dejar a un lado la experiencia del candidato<\/a>.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

      Es importante que un candidato salga del proceso con buenos comentarios respecto a la empresa y hasta sea capaz de recomendar el lugar a otros. Dafne hace hincapi\u00e9 que todas las personas de la organizaci\u00f3n que participan en el proceso (desde recursos humanos<\/a> hasta jefes) son embajadores de la empresa y tienen que actuar c\u00f3mo tales para dar una experiencia positiva a los candidatos.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

      Entrevistas<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n

      Al momento de crear un proceso de reclutamiento, Dafne hace hincapi\u00e9 en que es importante entender la parte t\u00e9cnica de los perfiles. No solo se trata de saber si alguien sabe usar una tecnolog\u00eda o no, sino de entender en qu\u00e9 grado la conoce. Ella opina que si los candidatos perciben que el reclutador no conoce suficiente del tema, estos pueden perder el inter\u00e9s en el proceso, en la empresa o en la vacante. Por eso, no importa cu\u00e1nto tiempo le tome a un reclutador, este debe ser capaz de entender a profundidad las necesidades t\u00e9cnicas de cada perfil que debe cubrir.\u00a0<\/p>\r\n

      \"Descargar<\/a><\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

      Retos<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n

      Al momento de aplicar pruebas t\u00e9cnicas o retos, estos deben ser lo m\u00e1s objetivos posibles. Durante estas evaluaciones de conocimiento, no solo es importante que la persona encargada de la posici\u00f3n est\u00e9 presente; sino tambi\u00e9n que el \u00e1rea de RRHH participe. Esto podr\u00e1 sonar poco convincente, pero en Rever descubrieron que analizar la forma de las respuestas t\u00e9cnicas de los candidatos ayudaba a una selecci\u00f3n m\u00e1s objetiva.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

      Uno de los retos m\u00e1s grandes al momento de realizar las evaluaciones fue crear una escala objetiva de esta. Para algunos, una persona podr\u00eda tener un perfil senior, mientras que para otros ser\u00eda alguien de perfil junior. Esta diferencia fue lo que hac\u00eda m\u00e1s dif\u00edcil el poder realizar una selecci\u00f3n de personal<\/a> objetiva de los candidatos.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

      Dafne opina que al momento de desarrollar un modelo m\u00e1s objetivo de reclutamiento se debe repetir el proceso de conocimiento, iterar, evaluaci\u00f3n e iterar de nuevo, con la intenci\u00f3n de mejorarlo constantemente.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

      Cultural fit<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n

      El cultural fit no solo se trata de identificar si los valores del candidato se alinean con los de la empresa. Aqu\u00ed tambi\u00e9n entran en juego la investigaci\u00f3n, las lluvias de ideas, la retroalimentaci\u00f3n<\/a> entre las partes involucradas y con talleres de entrevistas. Estas herramientas relacionadas al cultural fit, no solo se aplican para los candidatos aspirantes, sino que tambi\u00e9n con los empleados que ya est\u00e1n dentro de la organizaci\u00f3n.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

      Realizar pruebas de cultural fit no necesariamente deben ser de la forma tradicional, en la que el candidato se sienta en una sala de juntas con varias personas de diferentes \u00e1reas de la empresa. Tambi\u00e9n se puede analizar si la persona encajar\u00eda bien dentro de la empresa, en una comida con varios integrantes o invit\u00e1ndola a una fiesta dentro de la empresa para conocer c\u00f3mo se desenvuelve en un ambiente no laboral.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

      Durante el proceso de reclutamiento, se puede encontrar a un candidato que cumpla con todos los requisitos t\u00e9cnicos (y hasta m\u00e1s), pero que no cuente con el cultural fit. En ese caso, no se recomienda contratarlo, ya que la cultura organizacional<\/a> es uno de los pilares bajo los cuales se construye el modelo de reclutamiento escalable. Preservar un buen ambiente laboral<\/a> es necesario para poder hacer crecer la empresa a un buen ritmo y sin problemas que puedan crecer a futuro.\u00a0<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

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      \"Ver<\/a><\/p>\r\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Dafne Herrera es la People Operations Head en Rever. All\u00ed ella ha desarrollado un modelo con los cuatro pilares para crear y mantener un modelo de reclutamiento escalable. Dentro de Rever, cuentan con la filosof\u00eda de \u201cmejora continua\u201d lo que significa que siempre hay algo que se puede cambiar. 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