{"id":950,"date":"2017-11-09T23:24:36","date_gmt":"2017-11-10T05:24:36","guid":{"rendered":"https:\/\/runahr.com\/?p=950"},"modified":"2026-04-30T11:48:12","modified_gmt":"2026-04-30T17:48:12","slug":"bono-de-productividad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/runahr.com\/mx\/recursos\/hr-management\/bono-de-productividad\/","title":{"rendered":"Bono de productividad: \u00bfQu\u00e9 es? \u00bfQu\u00e9 dice la LFT?"},"content":{"rendered":"

De acuerdo con una encuesta realizada en 2015 a m\u00e1s de 7 mil empleados en M\u00e9xico por la empresa Merca 2.0, la prestaci\u00f3n m\u00e1s atractiva fue el bono de productividad con una preferencia del 40%. El empleado mexicano aprecia m\u00e1s las compensaciones en efectivo adicionales al sueldo que las dem\u00e1s prestaciones. Adem\u00e1s, el 21% de los encuestados, ubic\u00f3 a las prestaciones como renta, gimnasio auto en segundo lugar. Lo cual indica que son menos importantes que el efectivo.<\/span><\/p>\n

Un 15% de los encuestados estableci\u00f3 a de los <\/span>seguros de gastos m\u00e9dicos mayores<\/span><\/a> es tercer lugar. En M\u00e9xico, la cultura de los seguros es limitada y no se prev\u00e9n <\/span>riesgos de trabajo<\/span><\/a>, eso puede explicar que no sea la prestaci\u00f3n m\u00e1s atractiva. En cuarto lugar, con un 11% de preferencia, quedaron la <\/span>caja de ahorro<\/span><\/a> y pr\u00e9stamos. Sabemos que el ahorro en M\u00e9xico es bajo, as\u00ed que esa prestaci\u00f3n, tanto como los pr\u00e9stamos no son la prioridad del empleado. Finalmente en quinto lugar, se ubicaron los <\/span>vales de despensa<\/span><\/a> y vales de gasolina, s\u00f3lo el 10% prefiri\u00f3 este tipo de prestaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

\"Descargar<\/a><\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es el bono productividad?<\/span><\/h2>\n

El bono de productividad es un <\/span>bono<\/span><\/a> o <\/span>remuneraci\u00f3n<\/span><\/a> en funci\u00f3n del <\/span>desempe\u00f1o<\/span><\/a> del empleado, algunas veces se complementa con el <\/span>bono de asistencia<\/span><\/a> o el <\/span>bono de puntualidad<\/span><\/a>. Si produce m\u00e1s del par\u00e1metro establecido por la <\/span>empresa<\/span><\/a>, entonces se har\u00e1 merecedor de una <\/span>compensaci\u00f3n<\/span><\/a> por sus buenos resultados.<\/span><\/p>\n

Para evaluar la <\/span>productividad<\/span><\/a> cada \u00e1rea deber\u00e1 definir correctamente los indicadores de productividad que se utilizar\u00e1n como criterio de <\/span>evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o<\/span><\/a> de los trabajadores. Hay que tener en mente que estos indicadores deben responder a las metas y objetivos trazados por los altos mandos para cada \u00e1rea, igualmente conocidos como <\/span>OKR<\/span><\/a> y <\/span>KPI<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n

Este bono es un <\/span>incentivo<\/span><\/a> que promueve la competencia entre los empleados y una relaci\u00f3n ganar-ganar entre la empresa y el empleado. A mejores resultados de los empleados, mejores resultados contables de la empresa. Se crea un c\u00edrculo virtuoso, entre m\u00e1s produzca m\u00e1s gana el empleado tambi\u00e9n lo har\u00e1 la empresa.<\/span><\/p>\n

\u00bfCu\u00e1nto es el bono por productividad?<\/span><\/h2>\n

El monto del bono de productividad puede variar much\u00edsimo de una empresa a otra. No hay una cifra exacta que aplique para todos, porque depende del giro del negocio, del <\/span>puesto<\/span><\/a> y de lo que la empresa considere como \u201ctrabajo bien hecho\u201d.<\/span><\/p>\n

Hay organizaciones que manejan bonos fijos al mes, otras lo calculan en funci\u00f3n de objetivos cumplidos. Puede ser un porcentaje del sueldo base, una cantidad por proyecto entregado o incluso una combinaci\u00f3n de varios factores.<\/span><\/p>\n

En algunos lugares el bono va desde $500 hasta $3,000 mensuales. En otros, puede ser una cantidad m\u00e1s alta, sobre todo en roles comerciales o puestos clave. Lo importante es que est\u00e9 bien definido en contrato o en el reglamento interno. Porque si no se aclara desde el inicio, el bono de productividad puede convertirse en un motivo de confusi\u00f3n o hasta de conflictos con el equipo.<\/span><\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo se calcula el bono de productividad?<\/span><\/h2>\n

El c\u00e1lculo del bono de productividad depende de c\u00f3mo mida la empresa el desempe\u00f1o y s\u00ed, cada organizaci\u00f3n tiene su propia f\u00f3rmula.\u00a0<\/span><\/p>\n

Algunas lo basan en resultados individuales, por ejemplo: ventas alcanzadas, metas cumplidas o reducci\u00f3n de errores. Otras lo hacen por equipo, cuando el logro es compartido. Tambi\u00e9n hay quienes usan indicadores como puntualidad, <\/span>eficiencia<\/span><\/a>, tiempos de entrega o calidad del <\/span>trabajo<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n

A veces se aplican escalas: si cumples el 80 por ciento de la meta, te llevas un porcentaje del bono. Si llegas al 100 por ciento, te lo llevas completo y si superas la meta, incluso hay extras.<\/span><\/p>\n

Lo clave es que el <\/span>trabajador<\/span><\/a> sepa desde el d\u00eda uno c\u00f3mo se gana ese bono. Nada de criterios ambiguos ni cambios a la mitad del camino. Un bono de productividad bien definido, bien calculado y bien comunicado\u2026 Motiva m\u00e1s que mil discursos de motivaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

\"Descargar<\/a><\/h2>\n

\u00bfQu\u00e9 dice la Ley Federal del Trabajo sobre los bonos de productividad?<\/span><\/h2>\n

La <\/span>Ley Federal del Trabajo (LFT)<\/span><\/a> establece disposiciones generales sobre los bonos y <\/span>prestaciones<\/span><\/a> adicionales que los empleadores pueden otorgar a sus trabajadores, incluidos los bonos de productividad. A continuaci\u00f3n, se resumen algunos puntos relevantes:<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Qu\u00e9 es el bono de productividad. <\/b>El bono de productividad es un incentivo extra que algunas empresas dan para reconocer el desempe\u00f1o del equipo. No est\u00e1 definido tal cual en la ley, pero en la pr\u00e1ctica se usa para premiar cuando se cumplen o superan objetivos.<\/span><\/li>\n
  2. No siempre es obligatorio. <\/b>Este tipo de bono normalmente depende de cada empresa. No es una prestaci\u00f3n obligatoria, a menos que est\u00e9 incluida en un contrato o en pol\u00edticas internas. Por eso, no todas las empresas lo manejan igual.<\/span><\/li>\n
  3. Reglas claras desde el inicio. <\/b>Si se va a dar un bono, lo ideal es que todo est\u00e9 bien definido: qu\u00e9 se tiene que lograr, c\u00f3mo se mide y cada cu\u00e1ndo se paga. Cuando esto no est\u00e1 claro, suelen empezar los malentendidos.<\/span><\/li>\n
  4. Puede formar parte del <\/b>salario<\/b><\/a>. <\/b>En algunos casos, el bono de productividad se puede considerar parte del salario, sobre todo si se paga de forma constante. Esto influye en c\u00f3mo se calculan otras prestaciones y temas laborales.<\/span><\/li>\n
  5. Participaci\u00f3n del <\/b>sindicato<\/b><\/a>. <\/b>Si la empresa tiene sindicato y el bono est\u00e1 dentro de un <\/span>contrato colectivo<\/span><\/a>, este puede participar en c\u00f3mo se define y se entrega. Incluso puede intervenir si hay desacuerdos.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Al final, m\u00e1s all\u00e1 de lo legal, lo que realmente hace que funcione es la claridad. Cuando todos entienden c\u00f3mo se gana ese bono y lo sienten justo, s\u00ed logra su objetivo: motivar y reconocer el trabajo bien hecho.<\/span><\/p>\n

    \u00bfQu\u00e9 debo considerar al establecer bono de productividad en mi empresa?<\/span><\/h2>\n

    Establecer desde el principio de la <\/span>relaci\u00f3n laboral<\/span><\/a> en el <\/span>contrato de trabajo<\/span><\/a> que el empleado tiene derecho a bono de productividad en funci\u00f3n de su desempe\u00f1o. La empresa, particularmente recursos humanos, deber\u00e1 definir lo siguiente:<\/span><\/p>\n

    Metas y objetivos<\/b><\/h4>\n

    Es necesario describir las metas y objetivos del \u00e1rea al que pertenece el empleado. Ejemplo: Si es el departamento de promoci\u00f3n y su actividad son las ventas de servicios o productos, pues las metas estar\u00e1n expresadas generalmente en montos de dinero y\/o n\u00famero de clientes.<\/span><\/p>\n

    Metas individuales o en equipo<\/b><\/h4>\n

    Determinar si las metas que deben alcanzarse son por empleado, por equipo o por <\/span>\u00e1reas funcionales de la empresa<\/span><\/a>. Si las metas establecidas son individuales, cada empleado deber\u00e1 preocuparse por sus resultados. Si las metas son por equipo, entonces, esto fomentar\u00e1 el <\/span>trabajo en equipo<\/span><\/a> y coordinaci\u00f3n del equipo para alcanzar las metas.<\/span><\/p>\n

    Evaluaci\u00f3n peri\u00f3dica<\/b><\/h4>\n

    Es necesario realizar evaluaciones peri\u00f3dicas que nos indiquen el desempe\u00f1o del empleado y logro de metas. Cada \u2018\u2019\u00e1rea deber\u00e1 definir la periodicidad de estas evaluaciones. Por ejemplo: Las evaluaciones pueden ser cada 3, 6, 9 \u00f3 12 meses para observar el desarrollo del empleado y su productividad, seg\u00fan la actividad econ\u00f3mica.<\/span><\/p>\n

    Periodicidad del bono y momento de pago<\/b><\/h4>\n

    Todo parte de una evaluaci\u00f3n. Con base en ese seguimiento, se define si la persona cumpli\u00f3 sus metas o no. Y con esos resultados es que se calcula el bono de productividad que le corresponde. Por ejemplo, en la industria financiera es com\u00fan que esto se haga de forma anual. Se eval\u00faa el desempe\u00f1o de enero a diciembre, se revisa si se lograron los objetivos y, con eso, el bono se paga unos meses despu\u00e9s, normalmente en febrero del siguiente a\u00f1o.<\/span><\/p>\n

    Monto del bono<\/b><\/h4>\n

    El c\u00e1lculo del bono debe estar establecido por la empresa. Este puede ser un porcentaje de las ventas, o puede estar en meses de sueldo de acuerdo con su productividad. Por ejemplo, si un empleado super\u00f3 sus metas en ventas en el a\u00f1o por un 25%. Entonces se le asigna un bono anual de 3 meses de sueldo. Pero si el empleado super\u00f3 sus ventas en un 50% o m\u00e1s, su bono anual ser\u00e1 hasta 6 meses de sueldo. Se paga como parte de la <\/span>n\u00f3mina<\/span><\/a>.<\/span><\/p>\n

    L\u00edmites del bono<\/b><\/h4>\n

    Generalmente las empresas establecen l\u00edmites en los bonos de productividad. Como en el ejemplo anterior, pueden topar sus bonos a 6 meses de sueldo por a\u00f1o.<\/span><\/p>\n

    Situaci\u00f3n de empresa y del mercado<\/b><\/h4>\n

    Es importante considerar las condiciones que rodean e influyen en la empresa. Un ejemplo, pueden ser las crisis financieras, donde las ventas bajan significativamente, y probablemente habr\u00e1 que hacer ajustes en los bonos de productividad para incentivar al empleado.<\/span><\/p>\n

    Para que este esquema marche bien es necesario que la empresa se comprometa en algunos aspectos.<\/span><\/p>\n

    \u00bfA qu\u00e9 se debe comprometer la empresa?<\/span><\/h2>\n

    Para que el bono de productividad realmente funcione, no todo depende del empleado. La empresa tambi\u00e9n tiene que poner de su lado. Eso implica ofrecer buenas <\/span>condiciones de trabajo<\/span><\/a> y dar <\/span>capacitaci\u00f3n<\/span><\/a> constante para que el equipo pueda seguir creciendo y actualiz\u00e1ndose.<\/span><\/p>\n

    Adem\u00e1s, el <\/span>ambiente laboral<\/span><\/a> pesa m\u00e1s de lo que parece. Fomentar buenas relaciones entre las personas, en todos los niveles y \u00e1reas, hace una gran diferencia. Y si la empresa quiere mejorar, escuchar al equipo siempre suma. Algo tan simple como una <\/span>encuesta<\/span><\/a> interna puede dar ideas valiosas. Al final, cuando la gente se siente a gusto en su trabajo, eso se nota directamente en su productividad.<\/span><\/p>\n

    \"Descargar<\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    De acuerdo con una encuesta realizada en 2015 a m\u00e1s de 7 mil empleados en M\u00e9xico por la empresa Merca 2.0, la prestaci\u00f3n m\u00e1s atractiva fue el bono de productividad con una preferencia del 40%. El empleado mexicano aprecia m\u00e1s las compensaciones en efectivo adicionales al sueldo que las dem\u00e1s prestaciones. 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