¿Qué implica la gestión del talento humano?

Es obvio y evidente que las personas dentro de la organización son el elemento más importante para el éxito. Es por esta razón que las empresas competitivas llevan esta tarea de forma minuciosa, como si de hecho, el recurso humano fuese verdaderamente el más valioso. Este proceso va del cuidadoso proceso de selección y capacitación para que este sea el mejor en las tareas que desarrolla. Es a partir de la constante motivación, habilidades personales y espíritu de progreso que se cosecha la calidad y productividad extraordinaria. Todos, desde los niveles operativos: obreros en los talleres, jefes de planta, jefes de calidad, personal de oficina y altos directivos. Nosotros debemos de desear las mejores personas, que sea realmente valiosas en la organización, y eso se consigue dándoles herramientas para que desarrollen todo su potencial (como capacitación) y finalmente estos tengan éxito en el trabajo.

El autor Idalberto Chiavenato, uno de los autores brasileños más conocidos y respetados en el área de Administración de Empresas y Recursos Humanos, propone en su libro titulado: “Gestión del talento humano” 6 procesos para la correcta gestión de talento humano. Es evidente que estos procesos tienen que ir adecuados al contexto de cada organización, pues cada organización tiene su propia cultura organizacional, y otras determinadas características sociales y algunas también tecnológicas que las diferencia, sin embargo, estos procesos son una guía genérica para la gestión del talento humano. Estos seis procesos son los siguientes:

1.- La incorporación de personas

Este primer paso de admisión consiste en reclutar a las personas cuyas habilidades y aptitudes se adecuan a los de la organización o que se buscan para desarrollar el puesto. De cierta forma este proceso busca encontrar las habilidades y aptitudes que el candidato ofrece, de manera intercambiable, las personas buscan a que organización ingresar. Existen dos enfoques para llevar a cabo la admisión del personal: El enroque tradicional y el enfoque moderno.

El enfoque tradicional solo se ocupa de rellenar los puestos, da una prioridad a los resultados; mientras que el enfoque moderno o estratégico se procura satisfacer los objetivos de la empresa en mediano y largo plazo, dando prioridad al ingreso de personas que aporten creatividad y que busquen desarrollarse dentro de la organización y para su desarrollo profesional, este enfoque le da prioridad a las habilidades y competencias del personal para el logro de los objetivos de la empresa.

2.- La colocación de personas

Si hay un montón de tubos metálicos y empieza a correr aire, nunca se va a armar un avión por sí solo. Tampoco si tenemos un taller vacío con herramientas y máquinas, se necesita de las personas, organizadas en puestos según las habilidades y competencias de cada quien, con un modo de trabajo técnico para poder armar un avión. Cada puesto es una función dentro de la organización y la organización no es más que un conjunto de funciones que interactúan entre sí. De modo que el saber colocar a las personas en sus puestos de acuerdo a la función que van a realizar es la clave de la colocación del personal. Y es evidente que cada empresa lo va a hacer de modo distinto, pues no tienen las mismas funciones una empresa de fabricación de ropa a la de una de un banco.

3.-  Compensación de las personas

Básicamente, son los premios, reconocimientos y retribuciones al empleado por su buen desempeño, esto genera en ellos motivación por recibirlos. Esta parte del proceso no debe ser menospreciada. Existen dos enfoques para recompensar a los empleados: el tradicional y el moderno.

El enfoque tradicional se enfoca en el aspecto salarial, no toma en cuenta los buenos resultados del empleado, pondera el tiempo que lleva trabajado; el enfoque moderno, por el contrario, pondera futuro con un esquema flexible, tiene esquemas y valores flexibles y variables, está sustentando principalmente en el desempeño individual del trabajador y sus metas logradas.

4.-  Desarrollar a las personas

Un proceso vital y que la organización no debe de pasar por alto es la capacitación del personal, la educación que tiene implícita, la capacitación significa que los trabajadores exterioricen sus talentos para expandir sus propios potenciales. El desarrollo de personas no va únicamente enfocado a sus tareas, sino a que los trabajadores adquieran destrezas, conocimientos y habilidades que les permitan solucionar problemas, que aporten nuevos conceptos e ideas, y que logren modificar comportamientos y hábitos. En síntesis, es enriquecer la personalidad.

La idea de desarrollar personas es un precepto que se divide en tres conceptos bien distintos: la capacitación (aprendizaje individual), el desarrollo organizacional (aprendizaje grupal) y el aprendizaje organizacional.

La capacitación tiene dos esquemas de operación, el tradicional (donde la capacitación se realiza de forma burocrática y rutinaria, se da solo cuando surgen problemas, sin que el personal participante sea consultado) y el moderno (con optimismo y participación por parte del personal participante, quienes tienen la visión de mejora continua y esta se refleja en su cultura organizacional).

5.- La retención de personas

Retener a las personas es un paso que involucra una serie de cuestiones por la alta dirección. Implica que el personal se sienta comprometido con la organización, y que exista motivación, que exista buena relación entre jefes y subordinados, incluso las buenas condiciones en que se encuentran las instalaciones cuentan. Dentro de la organización no hay aspecto, pues, que no se tenga que cuidar para retener al empleado.

Los modelos burocráticos de retención, exigen a los empleados, sobre todo disciplina y no dan prioridad a las características propias del empleado; las empresas que utilizan este modelo son las que tienen más rotación. En cambio, los modelos complejos de retención del personal dan prioridad a la realización individual del trabajador, la motivación y su autodeterminación; este modelo es más flexible y se basa en las diferencias individuales de cada persona.

6.- Monitorización de las personas

Es el proceso de supervisar las operaciones y tareas que se llevan a cabo en la empresa, de modo que estas, junto con los objetivos de la empresa, sean cumplidas. Muchas veces es competencia del departamento de recursos humanos llevar a cabo esta tarea, la información que se recolecta de la supervisión sirve a administradores y los propios supervisores para tomar decisiones de corto plazo.

Y para la supervisión del personal nos referiremos a la ya famosa teoría X e Y. La primera parte de la premisa de que el trabajador es pesimista y que para evitar estas conductas se necesita de una dirección rígida con amenazas y castigos. Y la segunda, parte de la premisa que el trabajador es la parte más importante de la empresa, que ellos son optimistas y disfrutan su trabajo; de modo que el personal es comprometido con su labor y que en lugar de evitar responsabilidades, las buscan, de modo que, inclusive se puede prescindir de la supervisión.

Por último, añadir, lo que importa no son los procesos trabajando en individual, sino la sinergia que exista entre estos, porque, por sí solo un carburador no nos lleva a ninguna parte, si no es la conjunción de todas las partes trabajando entre sí para lograr un objetivo.