Tabla de contenidos
- ¿Qué es la evaluación de desempeño?
- - 1. Crear objetivos claros
- - 2. Usa herramientas de medición
- - 3. Crea un sistema de recompensas
- - 4. Indaga cuando no se cumplen los objetivos
A largo de mi carrera, he visto muchos equipos ser exitosos y otros no lograr sus objetivos y eventualmente, rezagarse con respecto a los demás que son parte de la organización.
Existen muchas razones por las cuales un equipo no pudo llegar a sus objetivos, a veces tiene que ver con que los objetivos no se plantearon de la mejor manera, otras veces tiene que ver con un management adecuado y unas otras veces, en realidad no se logró ya que los miembros del equipo tiene situaciones personales que no les permite avanzar.
Al final, las empresas han logrado llegar a sus objetivos teniendo en cuenta estos 4 aspectos para realizar todo el proceso de Evaluación de Desempeño y asegurarse que los objetivos de todos los equipos de la organización se completen.
¿Qué es la evaluación de desempeño?
La Evaluación de Desempeño, o también conocido como Performance Management, a veces está sujeto completamente a cómo lo interpreta cada empresa, pero a grandes rasgos se trata del proceso elegir cuáles van a ser los objetivos de los equipos, establecer la forma en la que se va a evaluar el progreso para llegar a completar esos objetivos y al final, armar un plan para gratificar a los colaboradores cuando los objetivos han sido alcanzados. Este es un plan un tanto complejo ya que es todo un sistema de evaluación que debe ser construido no para sancionar a los colaboradores, sino para conocer el estado actual de las metas y si no se están cumpliendo, conocer las razones y poder ser proactivos y corregir esas áreas de oportunidad.
Como bien mencioné, de principio hacer todo esto es un tanto complicado, sin embargo, aquí te traigo 4 aspectos que debes tener en cuenta cuando estés en proceso de elaborar tu sistema de desempeño.
1. Crear objetivos claros
Muchas empresas han tomado esto de crear objetivos de una forma muy rebuscada y al final no queda claro ni para quien evalúa ni para quien ejecuta las actividades del día a día. ¿La mejor opción? Es hacer que los objetivos sean a corto plazo y que sean tan claros que un niño de 6 años pueda entenderlos. Yo siempre digo, si tu hijo de 6 años no puede entender lo que tienes de meta este mes, tu objetivo es demasiado complicado y es muy probable que no lo pueda cumplir tu equipo. La forma en que puedes mantener estos objetivos muy claros es usando propiedades cuantitativas. Así, nada queda a interpretación y es mucho más fácil medir el progreso. Por ejemplo, un objetivo para el equipo de marketing puede ser: “Tener un 30% de participación en la venta de este mes”. Existe un número fijo y un tiempo determinado, esto ayudará a que tu equipo no ponga a interpretación lo que quieres que logren y darás un tiempo límite para lograr esto.
2. Usa herramientas de medición
A veces las organizaciones se esperan al último día para reportar todos los números. Esto es una práctica usual pero tiene un gran contra: te vas a dar cuenta del estado de tu equipo ya que se terminó el tiempo y perdiste la oportunidad de apoyar a las personas que necesitaban un poco de guía. Existen muchas herramientas que te pueden ayudar hacer tablas y reportes en el momento que tu desees, esto también permite a tu equipo conocer cómo van en relación a su meta y darles la libertad de ellos mismos evaluar si su trabajo está siendo positivo, y en caso de que no lo sea, puedan pedir ayuda y mejorar.
3. Crea un sistema de recompensas
En esta parte, las personas o los managers que son los encargados de evaluar, deben ser muy críticos y apegarse a los números que pudiste recabar usando estas herramientas que en el punto anterior te mencionamos. Los bonos, promociones, etc, deben ser entregados basados completamente en los méritos que las personas van construyendo. A veces las organizaciones toman un punto de vista un poco más subjetivo y en realidad no hacen la toma de decisiones basados en la data recabada. Esto permite que el proceso sea aún más transparente y todos tengan oportunidad de ser beneficiados por estas recompensas.
4. Indaga cuando no se cumplen los objetivos
Yo siempre he dicho que no existen malos empleados, pero sí existen malos managers. Si un colaborador no logró llegar a su meta, eso significa que algo no está funcionando de la mejor manera. Y la verdad es que pueden ser varias cosas: puede ser que esta persona esté pasando por un momento personal que no le permite trabajar de la mejor manera, puede ser que no tenga los recursos necesarios para trabajar o puede ser que simplemente, lo que está haciendo no es lo que lo hace feliz. Aquí es donde los managers son de suma importancia y pueden detectar problemas de forma temprana y ayudar a los colaboradores a no solo llegar a los objetivos, sino a descubrir posibles fallas o áreas de oportunidad de otras partes de la empresa. Todo este conocimiento es valiosísimo para lograr que la organización como tal, pueda mejorar.
