Lunes, 8 de Abril, 2019

7 métricas para atraer talento

Buscar y atraer talento siempre va a ser una de las preocupaciones principales de las empresas en crecimiento. No sólo se trata de contactar gente y ofrecerles una vacante. Hacer esta tarea de la mejor manera significa hacer investigación sobre personas, crear procesos para reclutar, etc. Y como todo en esta vida, se puede optimizar para que tu proceso sea impecable.

Y como decía William Thomson Kelvin, “Lo que no se mide, no se puede mejorar”. Por esto es importante iniciar desde el día 1 creando métricas y guardando toda la data disponible para cuando el equipo crezca, se pueda optimizar la forma en que se recluta en tu empresa.

¿Qué significan las métricas en reclutamiento?

Las métricas de reclutamiento son las medidas que se utilizan para trackear el éxito y optimizar los procesos para la contratación de candidatos en una organización. Cuando se utilizan correctamente, estas métricas ayudan a evaluar qué tan efectivo es el proceso de reclutamiento y si la compañía está atrayendo al talento adecuado.

Tomar las mejores decisiones en reclutamiento es clave para el éxito de una compañía, ya sea que empiecen a medir data de reclutamiento o estén refinando métricas que ya tenían previamente. A continuación te menciono las 7 métricas que son importantes para este proceso.

  1. Número de requisiciones abiertas: esto es importante ya que se pueden inferir demasiados detalles como la cantidad de reclutadores, las requisiciones por área, los Hiring Managers en cada proceso, Número de días abiertos que la requisición lleva abierta y el nivel de las requisiciones.
  2. Fuente de reclutamiento: medir estas fuentes es una métrica que te dará a conocer desde dónde vienen tus candidatos y si los perfiles que tienen son afines a tu empresa. La información que puedes obtener es la compañía de la que viene el candidato, el tipo de empresa, las distintas bolsas de trabajo y data obtenida de las redes sociales.
  3. Estatus y número de aplicantes por requisición: esta métrica nos puede dar mucho insight del comportamiento de nuestras requisiciones. El volumen sumado al estatus que cada candidatos tiene en nuestro proceso de reclutamiento. Esto nso puede mostrar el número de candidatos por área y por región o país, el exceso o falta de talento y los tiempos de todo el proceso de reclutamiento.
  4. Requisiciones cerrada: al conocer el número de requisiciones que hemos cerrado, podremos obtener información como el número de requisiciones cerradas por área, reclutador, país, etc., tiempo para cubrir, fuentes de reclutamiento, género, nivel de posiciones y las compensaciones.
  5. Tiempo para cubrir: el tiempo para cubrir es la medida de tiempo que pasa desde que se abre una requisición hasta que se cubre con un candidato. Con esta métrica se mide el tiempo para cubrir la posición por país, el rango de dificultad de cada requisición y las tendencias.
  6. Satisfacción de los candidatos: esta es una excelente forma de trackear si las expectativas que se le dieron a los candidatos son iguales a la realidad que vivió durante el proceso de reclutamiento. Con esta métrica se puede obtener el Net Promoter Score que es una calificación de satisfacción del proceso del 1 al 10, siendo 1 la peor y 10 la mejor.
  7. Rotación en el primer año: esta métrica es clave ya que nos permite medir la efectividad de la contratación. Los candidatos que son contratados y dejan la empresa en un año o menos difícilmente pueden demostrar su potencial y le cuestan demasiado dinero a las empresas. Con esta métrica, se puede obtener información como expectativas del empleo vs la realidad, la evaluación hacia los Hiring Managers y el fit del empleado con la empresa y el equipo

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