Miércoles, 20 de Diciembre, 2017

¿Conoces el efecto Halo?

Las entrevistas son una parte sumamente importante e imprescindible a la hora de estar realizando un proceso de reclutamiento o selección de personal. Representan una herramienta útil para conocer personalmente al candidato o aspirante a la vacante, ya que se utilizan para observar y analizar su comportamiento, actitudes, pero también evaluar sus respuestas, capacitación y aptitudes, con el fin de determinar si su conocimiento es útil para la propia empresa.

Sin embargo, al momento de realizar las entrevistas suelen cometerse diversos errores, tanto por parte de los entrevistados, como por parte de los entrevistadores. Conocerlos, es de suma vitalidad para no volver a cometerlos, logrando una entrevista más limpia y correcta.

El efecto generosidad, el efecto caballo de batalla, el efecto espejo o no tener organizada la entrevista son de las equivocaciones más comunes a la hora de realizar una entrevista.

Por otro lado, en este artículo pretendemos enfocarnos en un error específico y también bastante común: el efecto halo en las entrevistas de trabajo. El siguiente artículo te ayudará a conocer y comprender qué es el “efecto halo”, cuáles son sus consecuencias y cómo evitarlo o no cometerlo en las entrevistas laborales.

¿Qué es el efecto Halo en las entrevistas de trabajo?

El efecto Halo es una de los errores más comunes cometidos en las entrevistas de trabajo. Dado que ciertamente, los involucrados en ella son seres humanos, con paradigmas y visiones de mundo distintas, puede existir la posibilidad de que por parte del entrevistador se produzca un reconocimiento exclusivo de alguna característica del aspirante, sea buena o sea mala.

Normalmente, se debe a que lo primero que conocemos de una persona, condiciona y determina la percepción que se tenga de él o ella.

Por otro lado, el efecto Halo invertido es cuando el aspirante contiene un rasgo negativo que impide que el entrevistador quiera contratarlo; el problema es cuando esa característica no constituye una imposibilidad mayor para cumplir cabalmente con el trabajo.

¿Cuáles son las consecuencias del efecto Halo?

Este sesgo cognitivo impide la visualización de otras características y en todos sus factores, es algo completamente negativo. Las personas no son perfectas y si sólo se observa una característica positiva, impediría la visualización de las desventajas o limitaciones del aspirante. Si por el contrario, sólo se observa algún aspecto negativo, el entrevistador, jefe o personal de recursos humanos no podría identificar las ventajas y todo lo positivo que el candidato tiene para brindar a la empresa.

Evaluar a una persona, basándose en un solo rasgo es injusto: somos multifactoriales, complejos y compuestos por muchas características. Por este error, la empresa podría perderse de un capital humano valioso, con la capacidad de aportar muchísimas ideas e innovaciones, mejorar el rendimiento y hasta el ambiente laboral.

¿Cuáles son los orígenes del efecto Halo?

Los orígenes de este error son tan antiguos como el ser humano mismo; nuestras percepciones y sesgos conductuales son inherentes a nuestra personalidad. Sin embargo, su definición y la primera vez que alguna persona la notó fue a principios de la década de los 20’s por el psicólogo y psicopedagogo estadounidense Edward Throndike.

El término tiene como contexto social las evaluaciones que se hacían en el ejército para la entrada de nuevos marines. Los oficiales dictaban evaluaciones positivas o negativas de acuerdo a los rasgos que observaban en los aspirantes, teniendo un resultado poco imparcial.

El psicólogo le otorgó el término de “efecto halo” para referirse a la preferencia sobre ciertas características de una persona, afectando la observación del resto de sus particularidades.

Ejemplos del efecto Halo

Un ejemplo bastante claro, común y conocido en cuanto al efecto Halo suele ser la belleza o atractivo de las personas. Debido a que el físico es la primera cosa observada, una persona guapa tiene mayores posibilidades de ser mejor valorada por el entrevistador; su atractivo puede sesgarlo e impedir que observe que tal vez, no tiene las competencias o habilidades necesarias para desarrollar el trabajo.

Sin embargo, el efecto halo no se reduce a este ejemplo y puede darse en múltiples contextos. De hecho, depende mucho del entrevistador y los sistemas de valor que maneje esa persona, es decir, lo que sea importante para él o ella.

Básicamente, todo aquello que nos haga prejuzgar a una persona, otorgándole o limitándole las oportunidades en las entrevistas laborales, pueden ser consideradas como efecto halo.

¿Cómo no cometer el efecto Halo en las entrevistas laborales?

En primer lugar, debe velarse por designar las entrevistas laborales a una persona neutral e imparcial, que tenga claro que su objetivo principal es observar todo el panorama y lo que la persona tiene para ofrecer, para luego evaluar si sus características negativas sobrepasan las positivas y de verdad, influyen en el desempeño de la vacante.

Por otro lado, al tener un conocimiento sobre los errores en que se pueden caer, somos más conscientes del rumbo de nuestro pensamiento, por lo tanto, permite que el efecto halo pueda ser más controlado. Identificar su existencia es el primer paso para realmente controlarlo.

Un método efectivo para evitar incurrir en el efecto halo es encargar a varias personas que realicen la entrevista; de esta manera, pueden contrastarse opiniones y verificar que no hayan sesgos cognitivos. Preparar, capacitar e instruir a los futuros entrevistadores es un paso importante para la realización y selección del personal.

Tener claras y establecidas las necesidades de la empresa en todo momento, es una buena opción de descarte y ayuda a la hora de decidir sobre las particularidades de un aspirante. Escoger una entrevista de acuerdo a esto, es sumamente vital y también puede ayudar a evitar el efecto halo.

En estos casos, son recomendables los paneles de entrevistas o entrevistas secuenciales, que constan y cuentan con la participación de varias personas, supervisores, jefes, gerentes o entrevistadores.

La utilización de preguntas cerradas evita las posibles interpretaciones y aumenta la objetividad de la entrevista.

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