Viernes, 15 de Diciembre, 2017

Cultura de cambio: qué es y cómo implementarla

En la actualidad, toda empresa cuenta con un sistema de identidad. “¿Quiénes somos?” o “¿Cuál es nuestra Misión y Visión?” se lee en innumerables centros de trabajo. Es el apego a estas características lo que genera pertenencia a los trabajadores, quienes se vuelven fieles a estos estatutos y valores empresariales. Sin embargo, el mundo cambia a pasos agigantados y con ello el mundo laboral; la empresa que no evoluciona, muere.

¿Cómo lidiamos con los inminentes cambios en la organización tras toda una vida de forjar nuestro sistema de valores? Adentrando a los miembros de la empresa a una cultura de cambio. La cultura de cambio es la gestión que adapta a los trabajadores no sólo a sobrellevar el cambio, sino también entender por qué es necesario y aprender a identificar sus beneficios.

¿Cómo se implementa una cultura de cambio en el lugar de trabajo?

Es sabido que la cultura organizacional de una empresa ejerce una fuerte influencia en el quehacer de los trabajadores, estos adaptan los valores de la empresa y buscan el cumplimiento de metas o logro de objetivos del conjunto. Para funcionar en un negocio moderno debemos ser adaptables. Por lo tanto, debemos hacer del cambio una parte elemental de nuestra cultura organizacional. Para ello, se recomienda seguir este proceso:

  1. Cimentar las bases

Primero que nada, debe generarse en los miembros de una organización la necesidad por el cambio. Este es uno de los pasos más largos del proceso, sin embargo, se trata de la base de todo el desarrollo. Para lograrlo, hay que demostrar con hechos los enormes beneficios del cambio: estadísticas sobre el éxito de otras empresas que han seguido caminos diferentes, testimonios de empresas altamente adaptables que mantienen su vitalidad.

Una vez adentrados en el proceso evolutivo, es necesario determinar cuál será nuestro camino, qué clase de empresa queremos llegar a ser y cuáles objetivos deben cumplirse. Lo ideal es contar con planes a corto y largo plazo. De igual manera, es altamente recomendable la creación de grupos de cambio. Hacer responsables a más y más personas de los procesos no sólo los hace sentir tomados en cuenta: fortalece el esparcimiento del nuevo modelo de acción.

  1. Poner en marcha el proceso

Es momento de la acción. Desde el campesino que planta un nuevo sembradío, hasta el ingeniero que comienza la construcción de un hogar, se comienza siempre limpiando el escenario de obstáculos. En nuestra empresa, estos obstáculos son las ideas en nuestra visión o misión que contradicen el cambio; parte del proceso evolutivo es modificar los elementos que nos retienen en el pasado.

Una vez en marcha, mientras no perdemos de vista nuestro objetivo a futuro, debemos enfocarnos en los logros a corto plazo, los cuales servirán de incentivo a los miembros de la empresa. No hay mejor motivación que ver los primeros frutos de nuestro esfuerzo.

  1. Mantener los avances

Recordemos que si bien, nuestros logros a corto plazo son fuente de motivación, nuestro principal objetivo tomará tiempo. Es durante esta parte del proceso que debemos someter nuestra gestión a prueba, ¿Cuáles son nuestros aciertos y nuestras fallas? ¿Debemos cambiar nuestros métodos?

Finalmente, como en todo esfuerzo colectivo debemos dar honor a quien honor merece: se debe hablar sobre los logros y felicitar públicamente a quienes lo ameriten. Nada ayuda más a mantener los cambios que el reforzamiento positivo.

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