Desigualdad: ¿Qué consecuencia tiene? ¿Cómo actuar?

Chile carga con una paradoja que no se puede seguir ignorando. Por un lado, se muestra como una economía estable, abierta al mundo, con un sector empresarial moderno. Por otro, convive con niveles de desigualdad que la mantienen en los primeros puestos dentro de la OCDE. No es un problema nuevo, pero su persistencia golpea donde duele: en la cohesión social, en la confianza institucional y, sí, también en la competitividad de las empresas.

Para quienes lideran organizaciones, mirar hacia el costado ya no es una opción. La desigualdad no es sólo un tema de justicia social o de políticas públicas. Tiene un efecto directo en el talento que se puede atraer, en los niveles de compromiso que se logran construir, y en la reputación que cada marca proyecta. Recursos Humanos, en tanto, se encuentra en la primera línea: es desde ahí donde se definen políticas internas, se gestionan las trayectorias y se instala una cultura organizacional inclusiva o excluyente.

¿Qué es la desigualdad en Chile?

La conversación no debería centrarse solo en cómo se reparten los recursos, sino en algo más de fondo: quiénes tienen realmente la posibilidad de generar esas oportunidades. En Chile, la desigualdad no es algo abstracto. Se cuela en muchos rincones, desde las diferencias de sueldo entre personas con la misma formación, hasta la brecha de género que (aunque se hable cada vez más) sigue estando ahí, sin moverse demasiado. También hay un tema territorial que pesa: las condiciones para crecer profesionalmente en Santiago no son las mismas que en regiones. Y eso, al final, termina marcando trayectorias muy distintas, incluso cuando el talento y el esfuerzo están por igual.

También hay diferencias que pesan en lo simbólico. El apellido, el colegio de origen, incluso el acento, muchas veces funcionan como llaves o como barreras. En el mercado laboral, esto se traduce en oportunidades muy desiguales: desde la posibilidad de acceder a prácticas profesionales hasta las opciones de movilidad interna dentro de una empresa. Y eso, al final, configura entornos de trabajo donde unos corren con ventaja desde el inicio.

¿Por qué se da la desigualdad en Chile?

Cuesta hablar de este tema sin retroceder algunas décadas. Hay factores estructurales que se vienen arrastrando desde hace tiempo: un sistema educativo profundamente segregado, diferencias enormes en el acceso a salud, vivienda o transporte, y un modelo económico que no siempre priorizó la equidad.

A eso se suma la falta de políticas redistributivas potentes. Si bien ha habido avances, como el ingreso mínimo garantizado o ciertas reformas tributarias, la brecha se mantiene. En el ámbito laboral, los procesos de selección siguen cargando con sesgos difíciles de erradicar: desde el clásico “se busca buena presencia” hasta las entrevistas que valoran más el carisma que la competencia. Todo esto perpetúa diferencias que, a estas alturas, deberían estar superadas.

¿En qué consiste la desigualdad en el trabajo?

El entorno laboral no es ajeno a las lógicas de exclusión que se dan en otros ámbitos. De hecho, muchas veces las reproduce sin siquiera notarlo. En Chile, hay algunas formas especialmente comunes en que esto se expresa:

Brecha salarial de género

A igual cargo y experiencia, las mujeres siguen ganando menos que los hombres. No es una percepción, es una realidad medida por diversas fuentes. Y cuando se trata de madres, la penalización salarial es aún más severa.

Subrepresentación en cargos de liderazgo

Las mujeres y las personas de origen indígena, por ejemplo, tienen una presencia marginal en los directorios y en los niveles de decisión. Lo mismo ocurre con personas de regiones o con trayectorias educativas técnicas.

Sesgos en la contratación

Muchas veces se privilegia a candidatos que encajan con un perfil “tradicional” antes que valorar la diversidad de experiencias. Esto empobrece la cultura organizacional y limita la innovación.

¿Por qué es importante contrarrestar la desigualdad desde la empresa?

Porque no se trata solo de hacer lo correcto. También es una decisión estratégica. Las empresas que logran construir entornos más equitativos tienen mejores indicadores de compromiso, rotación más baja y mayor capacidad de atraer talento joven.

Ventajas concretas:

• Diversidad que enriquece la toma de decisiones.
• Mejor clima laboral y mayor sentido de pertenencia.
• Mayor capacidad de innovar desde miradas distintas.

No actuar, en cambio, expone a riesgos. Reputacionales, legales y operacionales. Hoy, los equipos exigen coherencia. Las redes sociales amplifican cualquier contradicción. Y los inversionistas también miran con lupa las prácticas de equidad.

Diversos estudios, como los realizados por McKinsey y Deloitte, muestran que las empresas con mayor equidad interna tienden a tener mejor desempeño financiero. Es simple: cuando se aprovecha todo el talento disponible, los resultados mejoran.

¿Quién puede trabajar sobre la desigualdad?

Este no es un tema que se delega. Requiere liderazgo activo y coordinación transversal.

Desde la alta dirección

Los CEOs marcan el tono. Si no hay compromiso visible desde la cima, todo esfuerzo queda cojo. Esto implica asignar presupuesto, definir metas claras y hablar del tema en espacios estratégicos.

Desde recursos humanos

Es el área con mayor capacidad de acción directa: desde revisar los criterios de selección hasta rediseñar los planes de carrera. También le toca capacitar a liderazgos intermedios, instalar indicadores y garantizar que existan canales seguros para levantar alertas.

Con apoyo externo

ONGs, consultoras, universidades. Existen muchas organizaciones que ofrecen herramientas, diagnósticos o incluso acompañamiento continuo. Las alianzas generan masa crítica, y permiten evitar la tentación de hacer solo “acciones simbólicas”.

¿Cuáles son los tipos de desigualdad que afectan a las organizaciones?

En muchas empresas, los grandes desequilibrios no siempre saltan a la vista. A veces no hay frases explícitas ni decisiones abiertamente discriminatorias. Pero eso no significa que la desigualdad no esté presente. Al contrario, puede filtrarse en los procesos más cotidianos: en cómo se decide una promoción, en quién accede primero a una capacitación, o incluso en quiénes son escuchados en una reunión clave.

Desde la gestión de personas, entender las distintas formas que puede tomar la desigualdad es esencial para actuar de manera proactiva y evitar que se normalicen prácticas injustas. Estas son algunas de las más frecuentes en el entorno organizacional chileno:

Económica

Las diferencias salariales no siempre se explican por desempeño o experiencia. Hay casos donde dos personas con responsabilidades similares reciben remuneraciones muy distintas, ya sea por negociaciones individuales mal equilibradas, por sesgos arraigados o simplemente por falta de revisión sistemática de las escalas salariales.

También aparecen brechas en los bonos, beneficios o asignaciones especiales. A menudo, estos incentivos terminan favoreciendo a los mismos perfiles una y otra vez, sin cuestionar si todos los colaboradores tienen acceso real a los mismos espacios para destacar.

De género

Pese a ciertos avances en equidad, los espacios de decisión aún están dominados por hombres. Más allá de cifras, importa preguntarse si las mujeres realmente influyen, acceden a proyectos estratégicos y son evaluadas con el mismo rasero. Porque estar presentes no siempre significa tener voz ni las mismas oportunidades.

Además, hay barreras más silenciosas. Por ejemplo, prejuicios en torno a la maternidad, interrupciones de carrera no valorizadas o la exclusión de redes informales donde se toman muchas decisiones.

Étnica y territorial

La diversidad cultural en las empresas chilenas sigue siendo baja, especialmente en niveles directivos o técnicos especializados. Las personas mapuche, aymara u otras identidades indígenas rara vez están representadas, y cuando lo están, no siempre en posiciones con capacidad real de influencia.

A esto se suma una concentración de oportunidades en la Región Metropolitana. Postulantes de regiones enfrentan barreras logísticas, tecnológicas y de visibilidad. Incluso dentro de empresas con presencia nacional, muchas decisiones se toman en Santiago sin una comprensión profunda de los contextos locales.

Digital

En un entorno laboral que se transforma cada vez más rápido, las brechas digitales han dejado de ser un tema sólo de conectividad. Hoy hablamos también de formación, de acceso a herramientas de trabajo, de familiaridad con plataformas colaborativas, y de la posibilidad de mantenerse actualizado frente a nuevas tecnologías.

Quienes no han tenido las mismas oportunidades de desarrollo digital (ya sea por edad, trayectoria laboral o contexto socioeconómico) pueden quedar rezagados. Esto no sólo limita su crecimiento profesional, sino que genera entornos de trabajo menos inclusivos y dinámicos.

Muchas veces, estas formas de desigualdad no aparecen solas. Se entrelazan. Una mujer de región, por ejemplo, puede verse afectada simultáneamente por brechas salariales, exclusión digital y prejuicios de género. Por eso, más que buscar soluciones aisladas, lo que se necesita es una mirada integral, que revise con honestidad los procesos del día a día y se atreva a hacer ajustes estructurales donde sea necesario. Desde RRHH, esa mirada puede marcar toda la diferencia.

¿Cómo actuar ante casos de desigualdad en el trabajo?

No basta con tener buena voluntad. Se necesitan mecanismos concretos.

Canales de denuncia

• Confidenciales, accesibles y con garantías de no represalia.
• Difusión periódica para que toda la organización los conozca.

Protocolos claros

• Pasos definidos, responsables asignados, tiempos acotados.
• Transparencia sobre las acciones tomadas.

Ejemplos inspiradores

• Empresas que crearon comités de equidad interna.
• Organizaciones que revisaron su matriz de sueldos y ajustaron diferencias.
• Firmas que implementaron mentorías cruzadas para romper techos de cristal.

¿Qué consecuencias de la desigualdad pueden presentar los trabajadores?

Los efectos no se quedan en lo individual. Terminan afectando el funcionamiento completo de la organización.

Posibles consecuencias:

• Personas que se desmotivan al ver que sus esfuerzos no son reconocidos.
• Altas tasas de rotación en ciertos perfiles.
• Aparición de climas laborales tóxicos o fragmentados.
• Dificultad para implementar cambios o mejoras.

Cuando hay desconfianza, incluso las mejores políticas de bienestar quedan en el aire. La desigualdad erosiona la credibilidad interna.

¿Cuál es el rol de Recursos Humanos frente a la desigualdad?

Es un rol crítico, pero también desafiante. No basta con declaraciones, hay que meterse en los datos, en los sistemas, en la cultura diaria.

Tareas clave:

• Revisar los sistemas de evaluación y ascensos.
• Detectar patrones que se repiten en contrataciones.
• Promover liderazgos diversos.
• Medir percepciones internas mediante encuestas confiables.

Recursos humanos no puede ser solo un área reactiva. Tiene que anticiparse, levantar evidencia y proponer mejoras que se sostengan en el tiempo.

¿Cómo medir y corregir desigualdades internas?

No se gestiona lo que no se mide. Y en este tema, las métricas son aliadas.

Indicadores que valen la pena:

• Brechas salariales por cargo y género.
• Representación por área, nivel y región.
• Resultados de encuestas de clima y percepción.
• Tiempos promedio de ascenso por perfil.

Lo clave es mirar los datos con honestidad, sin maquillarlos. Y luego, actuar. A veces bastan pequeños ajustes. Otras veces, se requieren rediseños completos.

Este tema está sobre la mesa, lo queramos o no. Y no se resuelve con una charla anual o una campaña en redes. Requiere convicción, metodología y continuidad.

Pero también es una oportunidad. Para las organizaciones, revisar sus brechas puede ser el primer paso para fortalecer su cultura, atraer mejor talento y conectarse de manera más profunda con el entorno. ¿Cómo quieren ser recordados quienes lideran hoy? Como quienes mantuvieron el status quo o como quienes empujaron el cambio.

Desde mañana mismo se pueden iniciar acciones: levantar diagnósticos, conversar en comités de liderazgo, revisar las escalas salariales, abrir nuevos criterios de selección. No es fácil. Pero vale la pena.