Despido injustificado: ¿Cuándo se considera como uno? ¿Qué indemnización corresponde?

En el contexto laboral chileno, desvincular a una persona nunca es una decisión fácil ni liviana. Hay veces en que el negocio cambia, se reestructura, o simplemente ya no se justifica cierto rol. Y otras en que los equipos no funcionan o hay incumplimientos evidentes. Pero incluso cuando el motivo parece claro, el cómo se lleva a cabo esa salida puede marcar toda la diferencia entre un proceso razonable y una bola de nieve difícil de detener.

Cuando el proceso de desvinculación no se ajusta a lo que exige la ley, o cuando la causal que se invoca no se respalda con hechos concretos, se abre la puerta al despido injustificado. Y eso no solo implica costos económicos. También puede dañar el clima interno, generar desconfianza en los equipos y afectar la reputación externa de la empresa. Desde ahí, más que un trámite legal, manejar bien estos casos se vuelve un acto de liderazgo consciente.

Entender a fondo qué es lo que califica como despido injustificado en Chile no es una mera obligación técnica. Es una forma de anticiparse a conflictos mayores, proteger la institucionalidad interna y hacer que las decisiones difíciles se tomen con un criterio que combine firmeza con humanidad. Porque en muchos casos, despedir puede ser inevitable. Pero hacerlo de forma improvisada, nunca.

¿Qué es el despido injustificado en Chile?

Cuando se habla de despido injustificado, no se trata solo de una desvinculación con la que el trabajador no está de acuerdo. El concepto tiene definiciones claras dentro del Código del Trabajo y está directamente vinculado a la legalidad del proceso.

Lo que define esta figura

• Se considera injustificado cuando la empresa no puede demostrar que la desvinculación obedece a una causal legal, como necesidades de la empresa, incumplimientos graves de contrato o faltas a la probidad.
• Si el empleador no entrega una carta de despido clara, con causal fundada, también se cae en la irregularidad.
• También se considera injustificado si se entrega una causal falsa, vaga o que no se puede probar.

En el fondo, no se trata solo de por qué se despide, sino de cómo se justifica y documenta la decisión. Y ahí es donde muchas empresas se equivocan, incluso con buena fe.

¿Cuándo se considera que un despido es injustificado?

No basta con tener una razón válida en la cabeza. Lo que realmente pesa, al momento de evaluar un despido, no es solo la decisión en sí, sino si el empleador logra respaldarla con argumentos claros y formales. Al final, es ese sustento legal el que define si el proceso se ajusta o no a derecho.

Los errores más frecuentes

• No entregar la carta de despido por escrito, o entregarla con causales ambiguas.
• Invocar causales que no están reconocidas por el Código del Trabajo.
• No contar con evidencia suficiente para respaldar la causal (por ejemplo, actas de llamados de atención, evaluaciones, registros de incumplimientos).
• Omitir el pago de indemnizaciones que corresponden por ley.

En muchos casos, lo que parece una desvinculación justificable termina siendo catalogada como injustificada simplemente porque no se respetó el procedimiento.

¿Cómo funciona el despido injustificado?

Cuando ocurre un despido que no cumple con los requisitos legales, se abre una vía judicial. Y, a diferencia de otros procesos, los plazos son acotados y las consecuencias pueden escalar rápido.

¿Qué puede hacer el trabajador?

• Cuando un trabajador siente que su despido no fue justo o no se ajustó a lo que exige la ley, puede iniciar una acción legal. Tiene 60 días hábiles desde la fecha en que se le comunicó la desvinculación para hacerlo.
• En ese mismo proceso, está en su derecho de exigir las indemnizaciones que no se hayan pagado. Y si el tribunal determina que el despido fue injustificado, puede pedir también que se aplique el recargo correspondiente.
• En algunos casos, puede demandar también por daño moral si existen elementos que lo justifiquen (trato vejatorio, vulneración de derechos fundamentales, etc.).

Y, ¿Qué pasa si el tribunal da la razón al trabajador?

• La empresa debe pagar todas las indemnizaciones omitidas, con los recargos correspondientes.
• En casos graves, puede enfrentar también multas de la Dirección del Trabajo.
• El fallo puede afectar la reputación interna y externa de la organización, especialmente si se trata de una desvinculación masiva o muy visible.

¿Qué indemnización corresponde por despido injustificado?

El sistema chileno contempla una serie de compensaciones para el trabajador despedido sin causa justificada. Estas tienen un fundamento: compensar la falta de aviso y el impacto de una desvinculación sin respaldo legal.

Lo que establece la ley

• Indemnización sustitutiva del aviso previo: corresponde si el empleador no dio aviso con al menos 30 días de anticipación. Se paga como un mes de sueldo adicional.
• Indemnización por años de servicio: un mes de remuneración por cada año trabajado, con tope de 11 años.
• Recargo legal: si el despido es declarado injustificado, el juez puede aplicar un recargo sobre la indemnización por años de servicio. El porcentaje puede ser:
  • 30% si hubo error, pero no mala fe.
  • 50% si hubo negligencia grave.
  • Hasta 100% si hay evidencia de intencionalidad o vulneración grave.
• Vacaciones proporcionales y haberes pendientes: también deben pagarse, independiente del tipo de despido.

Estas cifras, aunque reguladas, pueden escalar si el caso se vuelve mediático, genera jurisprudencia o impacta negativamente en la marca empleadora. Desde RRHH, es clave tener eso presente.

¿Quién puede alegar despido injustificado?

En Chile, la posibilidad de alegar un despido injustificado no está reservada a unos pocos. Al contrario, la ley protege a cualquier trabajador o trabajadora que, tras la desvinculación, considere que no se cumplieron los requisitos legales mínimos. Esto incluye especialmente a quienes están bajo contrato indefinido, que son la gran mayoría en estructuras organizacionales estables.

Lo que dice la práctica

• En empresas medianas y grandes, cuando se prescinde de alguien sin haber documentado bien el proceso o sin entregar una carta clara con causal invocada, es habitual que se enfrenten demandas laborales por despido injustificado.
• Incluso en contratos a plazo fijo o por obra, si el término se produce antes del plazo sin justa causa, o si se renueva el contrato más de dos veces sin fundamento, también puede abrirse la posibilidad de acción judicial.
• La jurisprudencia ha mostrado que los tribunales suelen proteger al trabajador si la empresa no puede justificar de forma sólida su decisión.

Desde el punto de vista de RRHH, esto implica que no hay desvinculación menor. Toda salida, por más sencilla que parezca, debe pasar por el filtro de la legalidad y la coherencia. Porque no se trata solo de desvincular, sino de hacerlo bien.

¿Cómo prevenir un despido injustificado en la empresa?

En la práctica, evitar problemas por despido injustificado pasa menos por abogados y más por una buena gestión. Y esa comienza mucho antes de la desvinculación. Parte en el acompañamiento, en la documentación y en la claridad con que se establecen las reglas del juego desde el primer día.

Prevención desde la gestión diaria

• Documentar advertencias, retroalimentaciones críticas, evaluaciones de desempeño y conversaciones relevantes. Todo debe quedar por escrito.
• Asegurar que la causal legal invocada sea real, no solo “por necesidades de la empresa” como fórmula vacía.
• Redactar la carta de despido con rigor, incluyendo hechos concretos, fechas y contexto. Esto no solo es legal, también es justo.
• Incluir a RRHH desde el inicio. Muchas veces los problemas vienen cuando áreas operativas desvinculan por cuenta propia, sin respaldo formal.
• Contar con asesoría legal en casos sensibles. No todo requiere un abogado, pero hay escenarios donde es mejor prevenir que corregir.

En una empresa que está creciendo, cuidar la formalidad no es una traba, es una inversión. Las desvinculaciones bien hechas también construyen marca empleadora.

¿Qué rol tiene recursos humanos en el despido injustificado?

El área de recursos humanos, bien posicionada, debería ser algo así como la conciencia legal y humana de la organización. No está solo para entregar finiquitos o revisar contratos, sino para garantizar que las desvinculaciones no terminen convertidas en juicios.

RRHH como articulador clave

• Verifica que los procesos de desvinculación cumplan los pasos legales, pero también que estén alineados con los valores declarados de la empresa.
• Asesora a jefaturas, muchas veces poco formadas en aspectos laborales, para que comprendan las implicancias de despedir sin causa o forma.
• Sirve de puente entre las necesidades de gestión (rendimiento, comportamiento, ajustes estructurales) y las obligaciones laborales.
• Contribuye a cuidar el clima organizacional, porque una desvinculación mal llevada se multiplica en conversaciones internas, y también afuera.

Para empresas que apuestan por cultura y sostenibilidad, RRHH no puede llegar tarde al despido. Tiene que estar desde el principio, validando el proceso y acompañando a todos los involucrados.

Un despido mal hecho puede costar más que un buen proceso de acompañamiento

Cuando una empresa enfrenta una demanda por despido injustificado, lo que está en juego no es sólo dinero. Está en juego su forma de hacer las cosas, su credibilidad interna y externa, y su madurez como organización. Por eso, desvincular no debería ser una decisión tomada a la ligera ni ejecutada por impulso.

Hoy, más que nunca, construir una cultura que respete la ley laboral y valore la dignidad de quienes se van es una decisión estratégica. No porque “puedan demandarnos”, sino porque cuando se hacen bien las cosas, la empresa también gana. En reputación, en coherencia y en tranquilidad para seguir creciendo.