Ley de subcontratación: ¿Qué establece? ¿Por qué es importante?

En el último tiempo, no son pocas las empresas en Chile que han decidido externalizar parte de su operación. Algunos parten con lo clásico: seguridad, aseo, soporte técnico. Otros van más allá y tercerizan logística, atención al cliente o áreas que antes se consideraban demasiado sensibles para dejar en manos externas. Lo cierto es que esta fórmula, que en varios sectores ya se volvió costumbre, no solo apunta a reducir costos. También abre una puerta a desafíos más complejos, que tocan la gestión, el control y, sobre todo, la responsabilidad que se asume (o no) sobre el trabajo que igual se hace bajo el nombre de la empresa.

Ahí es donde la ley de subcontratación entra en escena. Para quienes lideran organizaciones, entender su alcance no es opcional: es parte del juego. Porque subcontratar puede dar agilidad, pero también exige un cuidado especial para no pisar terreno riesgoso. Hay un equilibrio delicado entre flexibilidad operativa y cumplimiento legal. No se trata solo de firmar un contrato con un proveedor, sino de asumir que la responsabilidad sigue siendo compartida.

¿Qué es la ley de subcontratación en Chile?

Dicho en simple, es la norma que define cómo debe funcionar la relación entre una empresa que contrata un servicio y otra que lo presta, cuando esa segunda firma pone a sus trabajadores a trabajar directamente para la primera. Es decir, cuando la gente de la empresa externa termina siendo parte del día a día de la operación, aunque no figure en la planilla.

Según lo establecido en el Código del Trabajo y la Ley N° 20.123, se considera subcontratación cuando hay una relación comercial entre dos empresas y una de ellas destina personal para ejecutar labores propias del giro o vinculadas al funcionamiento habitual del negocio de la otra. Es decir, no basta con que haya un contrato de servicios: lo relevante es la naturaleza de la labor y el grado de integración del personal externo.

Esta normativa afecta a ambas partes: tanto a quien contrata como a quien presta el servicio. Y eso obliga a revisar con lupa cada acuerdo, porque lo que está en juego no es menor.

¿Para qué sirve la ley de subcontratación?

Este cuerpo legal busca ordenar una práctica que, sin regulación, puede prestarse para vulnerar derechos laborales. La ley actúa como una red de contención que evita que las empresas se desentiendan de quienes trabajan, directa o indirectamente, para ellas.

Sus funciones principales:

• Asegurar que los trabajadores subcontratados tengan acceso a condiciones laborales justas y protección efectiva.
• Establecer la responsabilidad subsidiaria o solidaria de la empresa principal frente a las obligaciones laborales y previsionales impagas por parte del contratista.
• Exigir formalidad en los contratos, registros y relaciones entre las partes, fortaleciendo la transparencia del sistema.

En otras palabras, si un proveedor no cumple, la empresa mandante no puede simplemente lavarse las manos. Está obligada a responder. Y eso cambia por completo la forma en que se debe gestionar la subcontratación.

¿Cómo funciona la ley de subcontratación en una empresa?

Imaginemos una empresa de retail que contrata a una empresa externa para encargarse de la logística de sus tiendas. Los trabajadores del proveedor operan desde los centros de distribución del cliente, usan sus sistemas, cumplen horarios coordinados y se integran a la operación diaria. Aunque formalmente no son trabajadores directos, para muchos efectos están insertos en su funcionamiento.

En ese escenario, la empresa principal debe:

• Asegurar que el proveedor tenga a sus trabajadores correctamente contratados, con cotizaciones al día.
• Verificar que exista un contrato de prestación de servicios que defina con claridad las funciones y condiciones.
• Llevar un registro documental actualizado, incluyendo el contrato, las planillas de pago y los certificados previsionales.
• Supervisar que el personal externo reciba las mismas condiciones de seguridad y salud que el resto del equipo.

Subcontratar no significa delegar todo. La gestión compartida es clave para evitar conflictos legales y también para construir una relación laboral más justa.

¿Qué establece la Ley 20.123 en Chile?

Esta ley, publicada en 2006, introdujo cambios importantes al Código del Trabajo y dio forma al marco actual de subcontratación en el país.

Puntos clave

• Define el trabajo en régimen de subcontratación como aquel realizado por un trabajador contratado por un empleador (contratista) que presta servicios a otra empresa (principal).
• Establece la responsabilidad subsidiaria (o solidaria, en algunos casos) de la empresa principal respecto de las obligaciones laborales y previsionales del contratista.
• Obliga a las empresas a registrar electrónicamente sus contratos de subcontratación y a mantener información actualizada sobre sus contratistas y subcontratistas.

Si no se cumple…

• La empresa principal puede ser demandada por los trabajadores subcontratados.
• Puede enfrentar multas por parte de la Dirección del Trabajo.
• Se expone a daños reputacionales y a conflictos internos que afectan el clima laboral.

¿Por qué es importante la ley de subcontratación hoy?

Porque la fiscalización ha aumentado. Porque la reputación ya no depende solo de lo que se hace “puertas adentro”. Y porque en un entorno donde la sostenibilidad, el cumplimiento y la transparencia están en el centro, mirar en detalle la cadena de subcontratación es parte del deber.

Algunas razones concretas:

• La Dirección del Trabajo ha fortalecido su capacidad fiscalizadora, incluyendo sistemas electrónicos de seguimiento.
• Los riesgos legales son altos: multas, juicios, clausuras temporales.
• También hay costos financieros si el proveedor incumple y la empresa debe responder por él.
• En términos de imagen, los conflictos laborales en terceros impactan directamente a la marca principal.

No es cuestión de temor, sino de previsión. Hoy, la gestión moderna incluye mirar de cerca cómo y con quién se trabaja indirectamente.

¿Quién puede usar la subcontratación?

La verdad es que cualquier organización puede hacerlo. Desde una startup hasta una minera. Todo depende de cómo se planifique y se gestione.

Sectores donde es común:

• Minería: Por la especialización técnica de muchos servicios.
• Retail: Logística, seguridad, promociones.
• Tecnología: Soporte, desarrollo por proyecto.
• Servicios logísticos: Operadores externos, transporte.

Pero ojo:

• No todo lo subcontratable tiene sentido.
• Hay funciones clave que, si se delegan, generan más problemas que soluciones.

Subcontratar no es malo. Pero hay que hacerlo con criterio. A veces es una solución inteligente; otras, es un riesgo innecesario.

¿Qué tipos de subcontratación existen?

No toda subcontratación se ve ni se gestiona igual. Y para entender bien los riesgos, las ventajas y la forma correcta de abordarla, hay que partir por una distinción clave: qué tipo de tarea se está delegando y cuál es su impacto dentro del negocio. Porque no es lo mismo subcontratar el servicio de limpieza que externalizar la atención al cliente o la logística completa de ventas. El problema no está en delegar, sino en delegar sin saber bien qué ni cómo.

Subcontratación operativa

Esta es la forma más tradicional y, en muchos casos, también la más sencilla de gestionar. Se refiere a labores que permiten que el negocio funcione, pero que no son parte del núcleo estratégico. Lo habitual acá es ver tareas como:

• Aseo de oficinas y espacios operativos.
• Seguridad y control de accesos.
• Servicios de transporte o mensajería.
• Mantenimiento de infraestructura.

Estas funciones, si bien son importantes, se consideran auxiliares. La subcontratación en este nivel suele estar bien resuelta si existe un buen proveedor, contratos claros y controles básicos. Pero aún así, no hay que relajarse: aunque no toquen directamente el core, los errores o incumplimientos pueden generar problemas legales y afectar la experiencia de trabajadores y clientes.

Subcontratación estratégica

Acá cambia el panorama. Hablamos de tareas que sí impactan de forma directa los resultados del negocio. No solo apoyan la operación, sino que forman parte activa de ella. Algunos ejemplos típicos:

• Atención telefónica o digital a clientes.
• Plataformas de soporte técnico.
• Procesos comerciales tercerizados (ventas en terreno o televentas).
• Manejo de canales digitales o redes sociales.

Este tipo de subcontratación es más sensible. Si falla, no se nota solo internamente, sino de cara al cliente. Y muchas veces, son los trabajadores subcontratados quienes dan la cara por la marca, sin ser parte formal de la empresa. Eso exige otro nivel de control, capacitación, vínculo e incluso revisión cultural.

Tercerización de funciones auxiliares vs. críticas

La verdadera tensión aparece cuando no hay claridad sobre el tipo de función que se está subcontratando. Es muy común que, con el paso del tiempo, una tarea inicialmente auxiliar comience a tener un peso clave en la estrategia… y nadie lo actualiza.

• ¿Quién gestiona ese proceso?
• ¿Qué protocolo existe si ocurre una falla?
• ¿Hay canales claros de comunicación entre la empresa principal y los trabajadores subcontratados?

En varias empresas chilenas, sobre todo cuando se crece rápido, se subcontratan funciones críticas sin un marco adecuado. El resultado suele ser el mismo: vacíos en la supervisión, confusión en las responsabilidades, y eventualmente, fiscalización o conflictos laborales.

Desde RRHH, tener esta claridad puede marcar la diferencia. No solo para evitar problemas, sino también para alinear correctamente a todos los actores que participan del ecosistema organizacional, incluso si no figuran en la planilla interna. Porque, al final del día, si alguien afecta la experiencia del cliente, también está representando a la empresa. Aunque el contrato diga otra cosa.

¿Cómo implementar la subcontratación correctamente?

No se trata de llenar un formulario y olvidarse. Subcontratar de manera legal y eficiente implica actuar con metodología y con cuidado.

Recomendaciones clave:

• Definir con precisión las tareas subcontratadas: Qué, cómo, cuándo y con qué impacto.
• Seleccionar proveedores serios: Revisar antecedentes laborales, cumplimiento de normativas y reputación.
• Control documental riguroso: Contratos, certificados, planillas, registros de capacitación y seguridad.
• Monitoreo periódico: No basta con firmar una vez. Hay que hacer seguimiento continuo.

Errores comunes:

• Subcontratar sin contrato por escrito.
• No verificar el pago de cotizaciones.
• No controlar el ingreso de personal externo.
• No capacitar al personal subcontratado en normas internas.

Todo eso puede salir muy caro, tanto en lo legal como en lo reputacional.

¿Qué rol tiene recursos humanos en la ley de subcontratación?

Recursos humanos no siempre está al centro de estas decisiones, pero debería estar. Porque el área de personas tiene herramientas y responsabilidades clave para asegurar el cumplimiento y la coherencia en la gestión del personal externo.

Funciones clave:

• Verificar que los proveedores cumplan con las leyes laborales y previsionales.
• Controlar el ingreso del personal externo a las instalaciones.
• Coordinar capacitaciones obligatorias en seguridad y protocolos internos.
• Colaborar con las áreas legales y de operaciones para crear una matriz de fiscalización interna.

Una pregunta necesaria:

¿Tiene el equipo de RRHH protocolos claros frente a la subcontratación? Si la respuesta es “no”, o “a veces”, entonces ahí hay una brecha que se debe cerrar cuanto antes.

Subcontratar no es sinónimo de soltar responsabilidades. Tampoco de desentenderse de lo que pasa en la operación externa. Muy por el contrario: implica redoblar el cuidado para que el sistema funcione sin vulnerar derechos ni exponerse a riesgos evitables.

La ley de subcontratación no es una traba. Es una hoja de ruta para empresas que quieren hacer las cosas bien. Que entienden que la sostenibilidad también se juega en la forma en que se vinculan con terceros. Y que saben que prevenir vale más que reaccionar tarde.

Una última recomendación: antes de la próxima visita de la Inspección del Trabajo, vale la pena revisar los procesos de subcontratación con mirada crítica. No por obligación. Por convicción.