Licença-maternidade: Como funciona? Quem paga?

A licença-maternidade garante que a trabalhadora se afaste de suas atividades durante o nascimento ou a chegada de uma criança à família, sem abrir mão da renda e da proteção do vínculo de emprego. Em regra, o afastamento dura 120 dias consecutivos. Para a empregada de uma empresa, em regra, o salário-maternidade é pago pelo empregador na folha e depois compensado nas contribuições previdenciárias. Em outros vínculos e situações, como no caso da empregada doméstica e da empregada de MEI, o pagamento é feito diretamente pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Além disso, trata-se de um direito trabalhista ligado à saúde da mãe, ao cuidado infantil e à segurança financeira durante uma fase de grande mudança. Ainda assim, muitas dúvidas permanecem.

Por exemplo, há empresas que confundem licença-maternidade com férias, calculam o período como quatro meses ou orientam a empregada a solicitar ao INSS um benefício que deveria ser processado pela folha. Além disso, a estabilidade costuma gerar erros, sobretudo quando a gravidez é descoberta depois de uma demissão. Por isso, uma administração correta começa pela distinção entre licença e benefício. Além disso, exige atenção à duração, à data de início e às diferentes formas de pagamento.

O que é licença-maternidade e como ela funciona?

Licença-maternidade é o período de afastamento do trabalho concedido em razão de parto, inclusive de natimorto, adoção, guarda judicial para fins de adoção ou aborto não criminoso, observada a duração aplicável a cada situação. Durante esse intervalo, a pessoa deixa de exercer suas atividades e recebe o salário-maternidade, benefício destinado a substituir sua remuneração. Portanto, são direitos relacionados, mas não idênticos.

A licença regula o afastamento do trabalho. Já o salário-maternidade garante a renda durante esse período. Para a empregada contratada por uma empresa, o afastamento ocorre sem prejuízo do emprego e do salário. Além disso, o salário-maternidade pode ser concedido a empregadas domésticas, trabalhadoras avulsas, contribuintes individuais ou facultativas, seguradas especiais e pessoas desempregadas que ainda mantenham a qualidade de segurada. Por isso, as formas de solicitação e pagamento mudam conforme a categoria.

Cabe ao RH registrar a ausência, ajustar a folha e preservar os documentos que comprovam o evento. Além disso, a comunicação com a liderança também importa. A empregada não deve continuar recebendo tarefas ou sendo chamada para reuniões durante a licença.

Desde 5 de abril de 2024, não se exige um número mínimo de contribuições para a concessão do salário-maternidade. Ainda assim, a pessoa precisa comprovar a qualidade de segurada e atender às exigências aplicáveis à sua categoria. No caso da segurada especial, por exemplo, continua sendo necessário comprovar o exercício da atividade correspondente.

Quantos dias dura a licença-maternidade?

A duração padrão é de 120 dias consecutivos. Fins de semana e feriados entram na contagem. O prazo está previsto na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e se aplica ao parto, inclusive de natimorto, à adoção ou à guarda judicial para fins de adoção, observadas as regras previdenciárias. Já no aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a empregada tem direito a duas semanas de repouso remunerado, e o salário-maternidade é concedido por 14 dias.

Além disso, algumas trabalhadoras podem chegar a 180 dias. Isso acontece em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã ou quando uma norma coletiva ou uma política interna oferece uma extensão maior que o mínimo legal. Por outro lado, servidoras públicas podem seguir regras próprias do órgão ao qual estão vinculadas.

Desde 29 de setembro de 2025, existe uma proteção adicional para internações prolongadas. Quando a segurada ou o recém-nascido permanece internado por mais de duas semanas em razão de complicações médicas relacionadas ao parto, a licença e o salário-maternidade abrangem o período de internação e podem se estender por até 120 dias após a alta da mãe ou do bebê, considerando a data que ocorrer por último. Do período posterior à alta, deve ser descontado o tempo de repouso usufruído antes do parto.

Assim, a regra busca preservar o período de convivência familiar após a hospitalização, em vez de consumir a maior parte dos 120 dias dentro do hospital. Para o RH, cada situação pode gerar uma data final diferente. Por isso, automatizar a contagem ajuda, mas o sistema precisa estar atualizado.

Quem tem direito aos 180 dias de licença-maternidade?

A prorrogação de 60 dias está ligada ao Programa Empresa Cidadã. Para acessar o benefício, a empregada deve trabalhar em uma organização participante e solicitar a extensão até o fim do primeiro mês após o parto. Em regra, os 60 dias começam logo após o término da licença comum, e a remuneração continua integral.

Além disso, a prorrogação pode ser compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, desde que ambos trabalhem para pessoas jurídicas aderentes ao Programa e adotem a decisão conjuntamente, conforme a regulamentação. Quando o período for usufruído pelo empregado, o pedido deve ser apresentado com 30 dias de antecedência.

Por outro lado, outra possibilidade é substituir os 60 dias adicionais pela redução de 50% da jornada durante 120 dias. Para isso, a empresa deve manter o pagamento integral do salário e formalizar um acordo individual com a empregada ou o empregado interessado. Por isso, a política interna precisa deixar claro qual modalidade será adotada e como o procedimento será documentado.

Da mesma forma, o programa alcança quem adota ou recebe guarda judicial para fins de adoção. Nesse caso, é necessário apresentar a documentação correspondente e observar o procedimento interno da empresa. No regime federal de incentivo fiscal, a pessoa jurídica tributada pelo lucro real pode deduzir do Imposto sobre a Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ) a remuneração paga durante a prorrogação, respeitadas as condições fiscais. Isso é diferente da compensação previdenciária aplicada ao salário-maternidade dos 120 dias comuns.

Por fim, uma empresa também pode conceder 180 dias por decisão própria. Nessa hipótese, a forma de custeio deve estar prevista na política interna, já que a extensão voluntária não gera, por si só, o mesmo incentivo fiscal.

Quando começa a licença-maternidade?

A licença pode começar até 28 dias antes do parto. Para isso, a trabalhadora precisa apresentar atestado médico com a data indicada para o afastamento. Quando não há saída antecipada, a contagem começa na data do nascimento. Em seguida, a certidão deve ser entregue ao RH para completar o registro, embora a falta imediata do documento não autorize a empresa a ignorar um parto já comunicado e comprovável.

Em situações excepcionais, a CLT permite aumentar em duas semanas cada um dos períodos de repouso anterior e posterior ao parto, mediante atestado médico. Na adoção, o início está ligado à decisão judicial ou ao termo de guarda para fins de adoção. Por isso, o benefício não deve ser contado a partir do dia em que a família informou informalmente o processo à empresa. Nesse sentido, uma documentação clara evita dois extremos. Um deles é atrasar o direito. O outro é registrar datas que não correspondem ao evento legal.

Como funcionam a licença-maternidade e a estabilidade da gestante?

A CLT garante 120 dias de licença à empregada gestante, sem perda do emprego ou do salário. Também protege quem adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção.

Já a estabilidade vem da Constituição. A dispensa arbitrária ou sem justa causa é proibida desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Essa proteção começa antes da licença.

O conhecimento da empresa não define a existência do direito. Quando a gravidez teve início durante o contrato, a estabilidade pode ser reconhecida mesmo que a trabalhadora e o empregador só descubram a gestação após a demissão. A CLT também contempla a gravidez confirmada durante o aviso-prévio trabalhado ou indenizado. Como resultado, uma dispensa irregular pode resultar em reintegração. Quando o retorno não é possível ou o período já terminou, pode haver indenização correspondente à estabilidade.

Grávida pode ser demitida?

A empresa não pode dispensar a trabalhadora grávida de forma arbitrária ou sem justa causa durante o período de estabilidade. No entanto, a dispensa por justa causa continua possível quando há falta grave devidamente comprovada. Por isso, a medida exige cuidado. Uma acusação mal documentada pode ser anulada na Justiça do Trabalho e gerar pagamento de salários, benefícios e outras verbas do período protegido.

A estabilidade alcança os contratos por prazo determinado e também os contratos de trabalho temporário regidos pela Lei nº 6.019/1974. Em março de 2026, o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho superou seu entendimento anterior e reconheceu que a garantia provisória também se aplica às trabalhadoras temporárias, em conformidade com a tese firmada pelo Supremo Tribunal Federal. Por isso, o simples término previsto no contrato não deve ser tratado automaticamente como motivo suficiente para afastar a proteção.

Além disso, outro risco surge quando a empresa demite sem saber da gravidez. Após receber a informação, o RH deve avaliar a reintegração ou a solução jurídica aplicável, sem transformar a comunicação da empregada em um confronto. Por isso, o ideal é agir rápido.

Quem paga o salário-maternidade durante a licença?

Para a empregada de uma empresa, o salário-maternidade aparece normalmente na folha. O empregador faz o pagamento e compensa o valor nas contribuições previdenciárias, conforme as regras fiscais e do eSocial. Assim, a trabalhadora com carteira assinada, em regra, não precisa solicitar o benefício pelo Meu INSS em caso de parto.

A forma de solicitação e pagamento depende da categoria da segurada:

Como a tabela mostra, quem efetua o pagamento não necessariamente assume o custo final. Quando o empregador paga o benefício na folha, o valor dos 120 dias é financiado pela Previdência Social por meio da compensação previdenciária. Já a prorrogação do Programa Empresa Cidadã pode gerar incentivo fiscal para pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real, observadas as condições legais.

Desde 25 de maio de 2026, o salário-maternidade pago diretamente pela Previdência deve ser concedido em até 30 dias após o requerimento administrativo. Se o prazo não for cumprido, pode haver concessão provisória, sem impedir a análise posterior dos requisitos.

Quem adota tem direito à licença-maternidade?

Sim. Até 31 de dezembro de 2026, a adoção ou a guarda judicial para fins de adoção garante 120 dias de licença e salário-maternidade ao segurado ou à segurada que adote uma criança de até 12 anos. Em uma adoção conjunta, apenas um dos adotantes recebe o salário-maternidade referente ao mesmo processo.

A partir de 1º de janeiro de 2027, entra em vigor a Lei nº 15.371/2026, que reorganiza as licenças relacionadas à adoção ou à guarda judicial de crianças e adolescentes. Na adoção conjunta, poderão ser concedidas licença-maternidade e licença-paternidade aos adotantes ou guardiães, mas o mesmo tipo de licença não poderá ser concedido a mais de uma pessoa.

A contagem começa na decisão judicial de adoção ou na data do termo de guarda. Quando existe uma decisão liminar que entrega a guarda para fins de adoção, essa data também pode marcar o início do benefício. Além disso, não há redução do período conforme a idade da criança dentro do limite legal. Essa regra protege o tempo necessário para adaptação familiar.

Por isso, as empresas devem tratar a adoção com a mesma organização aplicada ao nascimento. Solicitações invasivas e exposição de informações sobre a história da criança criam riscos desnecessários. O RH precisa reunir o documento válido, registrar o afastamento e limitar o acesso aos dados.

Quais são os erros mais comuns na gestão da licença-maternidade?

Em primeiro lugar, contar quatro meses em vez de 120 dias é um erro simples e frequente. Dependendo dos meses envolvidos, o resultado muda. Também ocorrem problemas quando o RH orienta toda trabalhadora a pedir o benefício diretamente ao INSS. Para a empregada de empresa que se afasta por parto, o fluxo habitual passa pelo empregador.

Além disso, a estabilidade costuma ser outro ponto crítico. Demitir porque a gestação ainda não havia sido comunicada pode gerar reintegração ou indenização. Cobrar que a empregada retorne antes do fim do prazo cria uma infração ainda mais evidente. Da mesma forma, há falhas na folha, sobretudo em eventos enviados com datas incorretas ao eSocial. Quando a empresa participa do Empresa Cidadã, perder o prazo de solicitação ou confundir a extensão com os 120 dias também compromete o processo. Por isso, uma revisão periódica reduz esses riscos. O procedimento deve indicar quem recebe os documentos, quem lança o afastamento e como a equipe será informada sem divulgar dados médicos.

Como empresas podem criar políticas parentais mais inclusivas?

Uma política parental começa com regras fáceis de localizar. Nesse sentido, a pessoa precisa saber quanto tempo terá, quais documentos apresentar e quem responderá por suas atividades durante o afastamento. Além disso, o retorno merece o mesmo cuidado.

Após meses longe da operação, mudanças de sistema ou de equipe podem tornar a retomada difícil. Por exemplo, uma atualização objetiva e a redução temporária de reuniões ajudam mais que uma recepção cheia de cobranças acumuladas. A CLT também assegura dois descansos especiais de meia hora durante a jornada para amamentação, até que a criança complete seis meses. Esse período pode ser ampliado quando a saúde da criança exigir, e os horários devem ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.

Por isso, RH e liderança precisam organizar esses intervalos sem constrangimento. Além disso, sistemas de gestão podem calcular datas e registrar documentos, além de alertar sobre estabilidade. A tecnologia reduz falhas, mas não substitui uma política clara.

Proteção à maternidade também exige boa gestão

Licença-maternidade envolve afastamento, renda e garantia de emprego. Um erro em qualquer parte atinge a trabalhadora num período sensível e pode deixar a empresa exposta a cobranças previdenciárias ou ações trabalhistas. Por isso, o processo precisa funcionar antes do primeiro pedido. Quando RH, folha e liderança conhecem suas responsabilidades, a licença deixa de ser tratada como uma ausência inesperada. A empresa planeja a cobertura, respeita o período protegido e prepara um retorno mais saudável.

Como resultado, a mãe encontra segurança, enquanto a operação preserva a continuidade.