Puesto: ¿Qué es? ¿Para qué sirve?

Tener claro quién hace qué en la empresa no es solo un tema de papeles: es como darles a todos un plano preciso para que el edificio funcione sin grietas. En muchas compañías peruanas, la falta de productividad, los roces internos o la alta rotación nacen de un mismo error: jugar sin posiciones definidas, con responsabilidades y expectativas difusas.

Cuando cada rol se diseña y define a medida, es como afinar los instrumentos de una orquesta: todos saben su parte, los objetivos suenan en armonía y los procesos fluyen sin tropiezos. Desde recursos humanos hasta la alta dirección, el secreto está en crear puestos que nazcan de la propia realidad, estrategia y cultura de la empresa, y no en copiar modelos genéricos que luego no encajan.

¿Qué es un puesto en Perú?

En el contexto laboral peruano, un puesto es la unidad básica de trabajo que agrupa tareas, responsabilidades y requisitos específicos dentro de una estructura organizacional. A nivel normativo, aunque no existe una definición única en la legislación, la descripción del puesto es fundamental para sustentar procesos como contratación, compensación, evaluación o terminación de vínculo laboral. Es importante diferenciar tres conceptos clave:

• Puesto: Se refiere al rol específico que una persona ocupa en la organización, con funciones definidas.
• Cargo: Es la denominación jerárquica o administrativa del puesto (por ejemplo, analista, jefe, gerente).
• Función: Son las actividades concretas que el puesto debe realizar.

El puesto está directamente vinculado al organigrama de la empresa, lo que permite visualizar relaciones de reporte, dependencias y áreas de responsabilidad.

¿Para qué sirve un puesto?

Definir correctamente los puestos tiene impactos operativos, estratégicos y humanos. Su utilidad principal radica en organizar el trabajo de forma eficiente y coherente con los objetivos de la empresa. Algunas de sus funciones clave son:

• Establecer responsabilidades claras para cada colaborador.
• Facilitar procesos de reclutamiento y selección, al tener criterios definidos.
• Servir de base para la evaluación de desempeño y los planes de capacitación.
• Asignar compensaciones de manera justa, considerando el nivel de complejidad y responsabilidad del puesto.
• Permitir que la empresa escalable sin caos, ya que cada rol tiene límites y funciones predefinidas.

¿Cómo funciona un puesto en una empresa?

En la práctica, diseñar un puesto es como esculpir una estatua a partir de un bloque bruto: cada detalle debe responder a lo que la empresa necesita hoy, mañana y en el camino. Este moldeaje ayuda a que todos sepan con claridad su papel, a poner expectativas sobre la mesa y a que la gestión del talento fluya sin tropiezos. Para lograrlo, es necesario seguir un proceso paso a paso que asegure la coherencia y la eficacia del diseño del puesto:

• Identificación de necesidades: Se analizan los procesos clave del negocio y se determina qué funciones son indispensables para el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
• Ubicación en el organigrama: Se define en qué parte de la estructura se ubica el puesto, a quién reporta directamente y qué otras posiciones (si las hay) están bajo su supervisión o interacción directa.
• Elaboración de la descripción del puesto, que debe incluir al menos:
  • Misión del puesto: Propósito central del cargo dentro del contexto organizacional.
  • Principales funciones: Tareas clave que debe realizar la persona que lo ocupa.
  • Reportes y subordinados: Relaciones jerárquicas formales del puesto.
  • Perfil requerido: Nivel educativo, experiencia previa, habilidades técnicas y blandas necesarias.
  • Condiciones laborales: Jornada, modalidad (presencial, remota, híbrida), tipo de contrato, entre otros aspectos.

Una vez definida, esta descripción debe ser validada con los líderes del área correspondiente para asegurar su alineación con las expectativas del equipo y con los objetivos estratégicos. Finalmente, debe registrarse de manera formal en la documentación de Recursos Humanos, donde se mantendrá actualizada y disponible para procesos de selección, evaluación, desarrollo y planificación organizacional.

¿Por qué es importante el puesto?

Tener los puestos bien definidos es como entregar una brújula clara en el bosque laboral: evita que cada quien se pierda entre dudas de qué debe hacer, hasta dónde puede decidir o cómo se miden sus triunfos, lo que suele terminar en choques, desgaste y bajones de motivación.

Además, un buen “mapa de ruta” desde el primer día alinea las expectativas de la empresa y del colaborador, traza caminos claros para el crecimiento profesional, ajusta la carga de trabajo evitando que unos repitan tareas mientras otros se quedan sin nada y eleva la gestión del talento a un nivel más profesional, listo para pasar sin drama auditorías, fiscalizaciones o cualquier reto legal.

¿Qué tipos de puesto existen?

En el Perú, ordenar los puestos en la empresa es como armar un tablero de ajedrez: cada pieza tiene su rol y su movimiento, lo que ayuda a coordinar mejor el equipo y a aplicar estrategias de talento a la medida. Esta “partida” resulta clave cuando diseñamos cómo reclutar, evaluar, capacitar o premiar a nuestras personas. A continuación, las principales formas de clasificación:

Por nivel funcional

• Operativos: Ejecutan tareas clave del día a día, como producción, ventas o atención al cliente.
• Administrativos: Brindan soporte a las áreas operativas, incluyendo contabilidad, recursos humanos, sistemas, entre otros.
• Mandos medios: Coordinan y supervisan equipos, actuando como enlace entre la estrategia y la operación.
• Directivos: Toman decisiones estratégicas y lideran áreas o unidades de negocio, con impacto directo en los resultados organizacionales.

Por modalidad

• Presenciales: Se desarrollan con jornada fija en oficina, planta o local, según la naturaleza del rol.
• Híbridos: Combinan trabajo presencial y remoto, generalmente con días preestablecidos para cada modalidad.
• Remotos: Se ejecutan totalmente a distancia, en línea con las políticas de teletrabajo y herramientas digitales disponibles.

Conocer estas categorías permite a recursos humanos alinear políticas de contratación, desarrollo y beneficios con las características de cada tipo de puesto, asegurando una gestión más efectiva y contextualizada.

¿Cómo implementar un puesto correctamente?

Poner en marcha un nuevo puesto no es solo rellenar una ficha: es como echar los cimientos de un edificio que debe sostener todo lo que viene encima. Necesita un enfoque estratégico y colaborativo, donde la visión general de la empresa se mezcle con el saber práctico de cada área. Cuando definimos bien cada rol, la estructura interna se fortalece, los choques de responsabilidades desaparecen y la gestión del talento gana precisión y rumbo. Para lograrlo, se recomienda lo siguiente:

• Analizar las necesidades organizacionales reales, evitando replicar estructuras sin fundamento.
• Elaborar descripciones claras y actualizadas, con lenguaje accesible y sin ambigüedades.
• Validar con líderes del área, quienes conocen mejor el detalle operativo.
• Asignar recursos y herramientas necesarias para que el puesto se pueda ejecutar con eficiencia.
• Comunicar y revisar periódicamente, sobre todo si cambian procesos, tecnología o estructuras.

Cada puesto debe ser visto como una "pieza" dentro de un sistema más grande. Si cada pieza está bien definida y alineada, el conjunto funciona mejor.

¿Qué rol tienen los recursos humanos en el puesto?

Recursos humanos es el timón que organiza cómo encajan los puestos en la empresa. No se queda en firmar papeles: conduce un plan estratégico que moldea la estructura, nutre la cultura y potencia el talento. Su labor asegura que cada rol esté alineado con las metas del negocio y con lo que aporta cada colaborador. Entre sus funciones clave destacan:

• Liderar el análisis de funciones en toda la organización.
• Alinear los puestos con la estrategia y estructura organizacional.
• Capacitar a los líderes sobre cómo definir y usar adecuadamente las descripciones de puesto.
• Usar los puestos como base para procesos de atracción, retención, compensación y sucesión.
• Actualizar periódicamente según cambios internos o del mercado.

Un buen equipo de RRHH transforma el diseño de puestos en una herramienta viva y estratégica, no solo en un requisito documental.

En una empresa bien organizada, cada persona sabe qué debe hacer, qué decisiones puede tomar y cómo se relaciona con el resto del equipo. Eso es lo que permite construir eficiencia, confianza y sentido de pertenencia.

Diseñar puestos no se trata solo de “poner nombres a cargos”, sino de establecer los pilares de una organización que quiere crecer con orden, equidad y propósito. Cuando se hace bien, todo mejora: la selección, la motivación, la evaluación y el clima laboral.