Tabla de contenidos
- ¿Qué es la reubicación?
- ¿Cuál es el objetivo de la reubicación?
- ¿Para qué sirve la reubicación?
- ¿Cómo es el proceso de reubicación?
- ¿En qué consiste la reubicación laboral en Argentina?
- ¿Cuándo se debe reubicar un trabajador?
- ¿Qué pasa si no se acepta una reubicación laboral?
- ¿Cuál es el procedimiento de reubicación laboral?
- ¿Cuáles son los beneficios de una reubicación laboral?
- ¿Cuándo se debe presentar una carta de reubicación laboral?
- ¿Cómo los recursos humanos gestionan la reubicación de los trabajadores?
- Conclusión
En economías impredecibles como la Argentina, retener conocimiento y sostener puestos de trabajo exige algo más que ajustes de presupuesto: demanda mover estratégicamente a las personas correctas hacia los desafíos correctos. De eso se trata la reubicación laboral: de transformar los movimientos internos —que muchas veces surgen por la fuerza de un cambio tecnológico o una fusión— en oportunidades de desarrollo profesional y en ventaja competitiva para la organización. Para continuar, este artículo desglosa el proceso de punta a punta, bajo el marco legal local y con un enfoque práctico pensado para CEOs, profesionales de RR. HH. y los propios trabajadores.
¿Qué es la reubicación?
En vez de limitarse a la definición de manual, conviene instalar la idea de que la reubicación es un puente entre la necesidad corporativa y la vocación del empleado. En otros términos más formales, es el traslado de una persona de su puesto original a uno nuevo —dentro de la misma empresa— con la finalidad de aprovechar mejor sus competencias o adaptarse a los cambios del negocio.
- Reubicación horizontal: El colaborador se mueve a una función de igual jerarquía y remuneración, pero en otra área o unidad.
- Reubicación vertical: Implica ascender (promoción) o descender (movimiento correctivo) en la estructura jerárquica.
¿Cuál es el objetivo de la reubicación?
Antes de pasar a las utilidades concretas, vale aclarar que ningún programa serio de movilidad interna existe solo “para quedar bien”: sino que responde a objetivos medibles que impactan la cuenta de resultados y el clima organizacional.
- Desarrollar potencial: Identificar talentos con techo en su posición actual y ofrecerles terreno para crecer.
- Cubrir vacantes críticas sin costo de onboarding externo ni riesgos de encaje cultural.
- Alinearse al mercado: Reconvertir perfiles ante nuevos requerimientos tecnológicos o regulatorios.
- Mejorar el desempeño: Colocar a cada persona donde aporte mayor valor.
- Reducir ausentismo y rotación, síntomas costosos de desmotivación.
- Potenciar compromiso: Demostrar que la empresa premia la adaptabilidad y la superación.
¿Para qué sirve la reubicación?
De hecho, considerar la reubicación implica entender un mecanismo estratégico que, bien aplicado, alinea intereses individuales y corporativos, multiplica competencias críticas y mantiene la motivación sin incurrir en costosas contrataciones externas.
Desde la óptica del empleado
Una reubicación bien gestionada amplía horizontes, abre puertas a aprendizajes novedosos y refuerza la empleabilidad. Significa —en la práctica— experimentar nuevos equipos, líderes y retos que enriquecen el CV sin pasar por la fricción de un cambio total de empleador.
Desde la óptica de la empresa
Movilizar talento interno permite redistribuir capacidades donde son más necesarias, reducir costos de contratación y blindar el know-how frente a la competencia. Además, la política refuerza la cultura de aprendizaje, lo que a su vez atrae y retiene perfiles curiosos y ambiciosos.
¿Cómo es el proceso de reubicación?
Cada compañía perfila sus propios pasos, pero la experiencia muestra un esqueleto común. A continuación, se explica cada fase antes de listar sus acciones para evitar la sensación de enumeración mecánica:
- Detección de la necesidad: La dirección identifica proyectos, fusiones o gaps de habilidades que exigen movimientos internos.
- Análisis de perfiles: RR. HH. cruza competencias, desempeño y aspiraciones con los requisitos de los puestos vacantes.
- Preselección y entrevista: Se elaboran ternas internas y se contrasta la propuesta de valor del nuevo rol con las expectativas del candidato.
- Comunicación formal: Un encuentro presencial (o virtual) para explicar condiciones, objetivos y pasos de adaptación.
- Capacitación y “shadowing”: El empleado realiza cursos y acompaña a un mentor para absorber procesos clave antes de la mudanza definitiva.
- Traslado efectivo: Firma de adenda contractual, alta en sistemas y bienvenida al nuevo equipo.
- Seguimiento: Reuniones de control a 30, 60 y 90 días para medir productividad y satisfacción.
¿En qué consiste la reubicación laboral en Argentina?
El marco legal argentino establece que cualquier cambio sustancial de condiciones debe partir de un acuerdo bilateral. La Ley de Contrato de Trabajo (art. 66) permite modificaciones de tarea, horario o lugar siempre que no impliquen perjuicio moral ni económico. Además, los convenios colectivos suelen agregar requisitos extra —como plazos de aviso y participación sindical— que la compañía debe respetar.
- Consentimiento expreso: Toda modificación queda registrada en un anexo al contrato o en una carta acuerdo.
- Resguardo salarial: El nuevo sueldo nunca puede ser menor al anterior salvo negociación gremial.
- Protección de categoría: El puesto debe mantener la calificación profesional plasmada en el convenio.
¿Cuándo se debe reubicar un trabajador?
La movilidad puede dispararse por múltiples razones; mencionamos las más frecuentes para anclar la teoría a la realidad operativa de las compañías:
- Eliminación del puesto debido a automatización o tercerización.
- Desempeño insuficiente donde la persona encaja mejor en otro rol.
- Necesidad de desarrollar habilidades digitales que el cargo actual no demanda.
- Vacantes en áreas en crecimiento que reclaman experiencia interna.
- Fusiones y adquisiciones donde sobran posiciones duplicadas.
¿Qué pasa si no se acepta una reubicación laboral?
Negarse a una reubicación acorde a ley puede configurarse —según jurisprudencia— como acto de indisciplina o insubordinación. Sin embargo, antes de llegar a sanciones, la práctica aconseja:
- Revisión de condiciones para verificar si la propuesta cumple con el convenio.
- Mediación interna con RR. HH. y tal vez con el sindicato para destrabar dudas.
- Evaluación de alternativas: plan de transición gradual, prueba piloto o reconfiguración parcial del puesto.
Solo agotadas estas vías y si la negativa persiste, la compañía podría avanzar hacia sanciones disciplinarias o, en casos extremos, desvinculación con causa.
¿Cuál es el procedimiento de reubicación laboral?
Volvamos al marco formal, pero con contexto: un procedimiento robusto aporta respaldo documental tanto al empleador como al trabajador.
- Memorando interno que anuncia la creación o vacancia del nuevo puesto.
- Notificación personalizada con los fundamentos del traslado y la fecha prevista.
- Entrevista de explicación para disipar dudas y registrar la conformidad preliminar.
- Firma de adenda contractual donde se actualizan cargo, categoría, lugar de trabajo y remuneración.
- Comunicación al sindicato cuando el convenio lo exige.
- Carga en Simplificación Registral (ARCA) y sistemas internos de nómina.
¿Cuáles son los beneficios de una reubicación laboral?
Es evidente que, para dimensionar el impacto, basta revisar estadísticas de rotación: reemplazar a un empleado puede costar entre 6 y 12 sueldos mensuales. Con la reubicación, ese gasto se reduce y el know-how permanece. Entre las ventajas más citadas se encuentran:
- Mejor empleabilidad y CV enriquecido para el trabajador.
- Mayor engagement al sentir que la empresa invierte en su desarrollo.
- Productividad optimizada gracias a la mejor coincidencia entre persona y puesto.
- Reducción de costos de despido, selección y capacitación externa.
- Aprendizaje organizacional: el colaborador traslada buenas prácticas de su área de origen.
¿Cuándo se debe presentar una carta de reubicación laboral?
Aunque la comunicación verbal es valiosa, la formalidad jurídica descansa en el papel (o PDF con firma digital). La carta se emite cuando:
- Cambia la dependencia jerárquica.
- Varía la jornada, el lugar o la escala salarial.
- El traslado se produce a una filial o empresa vinculada.
Así, el contenido mínimo incluye: datos del empleado, detalle del nuevo puesto, fecha de efectividad, referencia al artículo legal o cláusula convencional y espacio para la firma.
¿Cómo los recursos humanos gestionan la reubicación de los trabajadores?
Sin un área de RR. HH. orquestando, la movilidad se convierte en un rompecabezas. Entre sus funciones clave destacan:
- Planificación: Por empezar, mapear posiciones críticas y establecer bancos de talento internos.
- Selección: También aplicar herramientas objetivas (assessment center, pruebas de aptitud).
- Comunicación: Elaborar mensajes claros para minimizar rumores y resistencias.
- Capacitación: Coordinar con Learning & Development itinerarios de up-skilling y re-skilling.
- Acompañamiento: Mentores, coaching y soporte psicológico cuando el cambio genera ansiedad.
- Evaluación: Finalmente, medir el rendimiento post-traslado y ajustar planes cuando sea necesario.
Conclusión
En definitiva, la reubicación laboral, lejos de ser una solución parche, es un engranaje esencial de la gestión de talento en la Argentina contemporánea. Por ejemplo, ofrece al negocio agilidad y al trabajador horizonte de crecimiento, todo dentro de un marco legal que prioriza el consenso y la protección de derechos. Cuando se aplica con planificación, diálogo y métricas claras, la movilidad interna se convierte en el motor más potente de competitividad y compromiso organizacional.