Equidad de género: ¿Por qué es importante? ¿Qué desafíos enfrenta?

En el Perú, avanzar en equidad de género en las empresas es cómo ajustar con cuidado las velas de un barco para surcar mares más justos: no solo responde a un mandato ético y legal, sino que también despierta la innovación, fortalece el compromiso y eleva el ánimo de toda la “tripulación”. 

Los equipos de recursos humanos, asumiendo el rol de faros que guían el cambio, diseñan y aplican políticas que garantizan que mujeres y hombres dispongan de las mismas oportunidades y trabajen en un entorno donde cada voz encuentre su eco. Incorporar la mirada de género en la estrategia corporativa y medir sus avances se convierte así en un paso decisivo hacia organizaciones más equilibradas, creativas y resilientes.

¿Qué es la equidad de género?

La equidad de género es cómo nivelar las balanzas para que cada persona reciba el apoyo justo que necesita según sus desafíos. A diferencia de la igualdad, que reparte el mismo mantel a todos sin mirar de dónde partieron, la equidad ajusta las condiciones para compensar las desventajas históricas y estructurales. Este enfoque impulsa la justicia y la imparcialidad, derribando barreras como los roles establecidos, la discriminación y el acoso.

¿Cuál es la situación actual de la equidad de género en el Perú?

En el Perú, la equidad de género aún camina con paso vacilante. Las mujeres conforman cerca del 44 % de la fuerza laboral, pero sienten en el bolsillo una brecha salarial que llega al 30 %, como si trabajasen en la misma obra con un pago distinto. Su presencia en altos cargos y en industrias “tradicionalmente masculinas” —minería, tecnología, dirección ejecutiva— sigue siendo escasa, tal como un árbol solitario en un páramo. 

Además, el acoso laboral, también conocido como mobbing, persiste como un viento helado que impide el florecer tranquilo. Aunque el país ha avanzado con leyes más inclusivas y campañas de sensibilización, persisten las raíces del machismo y normas de género arcaicas, sumadas a políticas públicas que a menudo no llegan a germinar. Todo ello retrasa el día en que hombres y mujeres puedan caminar juntos, codo a codo, hacia un horizonte realmente igualitario.

¿Por qué es importante la equidad de género en el ámbito empresarial peruano?

En el mundo empresarial peruano, la equidad de género no es solo un gesto de justicia, sino un motor que impulsa el éxito y la perdurabilidad del negocio. Al incorporarla, la organización no solo cumple con principios de derechos humanos, sino que:

• Aumenta su rentabilidad e innova con fuerza: Equipos diversos se asemejan a un taller con herramientas variadas, capaces de adaptarse y crear soluciones inéditas.
• Atrae y retiene talento con más solidez: Un entorno inclusivo funciona como un hogar acogedor, donde los colaboradores encuentran razones para quedarse y comprometerse.
• Fomenta un clima laboral saludable: Un entorno equitativo es como un acogedor cobijo bajo un árbol frondoso: brinda sombra protectora, despeja la tensión y permite que la colaboración brote espontáneamente.
• Refuerza la reputación corporativa: Una empresa que abraza la equidad de género es como un estandarte ondeando en lo alto, iluminando el camino de clientes, inversionistas y aliados, quienes encuentran en su compromiso auténtico un lugar seguro donde confiar.

Además, al impulsar la equidad de género, la organización florece al ritmo de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, especialmente el ODS 5, sembrando semillas de igualdad que brotan en cada rincón.

¿Cuál es el marco legal peruano relacionado con la equidad de género en el ámbito laboral?

En el Perú, la Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres y la Ley contra el Hostigamiento Sexual son los cimientos que sostienen un entorno laboral justo. Estas normas obligan a las empresas a cortar de raíz cualquier forma de discriminación, a implementar protocolos claros para prevenir y sancionar el acoso, y a garantizar que nadie quede fuera de juego en sus condiciones de trabajo. 

El área de recursos humanos debe conocer cada detalle de estos mandatos, velar por su cumplimiento y sembrar una cultura en la que la equidad de género sea un hábito cotidiano. Para asegurar que esto no quede en papel, la SUNAFIL y otros organismos vigilan el cumplimiento y tienen la facultad de aplicar sanciones si las reglas se pasan por alto.

¿Cómo pueden los recursos humanos integrar la equidad de género en sus políticas y prácticas?

En el día a día de la empresa, recursos humanos puede tejer la equidad de género en cada rincón, convirtiendo las políticas en un manto que cobije a todos por igual. Para ello, adopta estas acciones clave:

• Reclutamiento y selección: Formula ofertas sin sesgos, como un imán que atrae talentos diversos; apoya la IA para eliminar prejuicios y abre nuevos canales de búsqueda donde mujeres y hombres encuentren su espacio.
• Remuneración: Realiza auditorías salariales que descubran y cierren brechas, igualando el valor de la misma labor; ofrece licencias parentales equilibradas, para que cuidar en casa sea una responsabilidad compartida.
• Liderazgo y desarrollo profesional: Diseña programas de mentoría donde las mujeres encuentren guías y modelos a seguir; fija metas de presencia femenina en puestos directivos, garantizando que la voz de ellas suene con fuerza en la toma de decisiones.
• Cultura organizacional: Cultiva un ambiente libre de acoso y discriminación, abonándolo con capacitaciones sobre sesgos inconscientes y promoviendo un lenguaje inclusivo que refleje el respeto mutuo.
• Conciliación vida–trabajo: Implementa horarios flexibles y brinda apoyo a quienes combinan tareas laborales y familiares, como un puente que facilita el paso entre ambos mundos.
• Comunicación y sensibilización: Visibiliza referentes femeninos en los equipos, lanza campañas que despierten conciencia y mide sus frutos a través de encuestas, asegurando que cada iniciativa deje huella.

Con estas prácticas, recursos humanos no solo cumple con un compromiso ético y legal, sino que construye una organización más equilibrada, creativa y resistente.

¿Cuáles son las formas para medir el impacto de las iniciativas de equidad de género en la empresa?

Medir el impacto de las iniciativas de equidad de género es cómo calibrar la brújula tras cada travesía: sin ese ajuste, el rumbo puede desviarse. Para que estos esfuerzos perduren y orienten decisiones más acertadas, la empresa cuenta con herramientas prácticas:

• Indicadores de género: Seguimiento de la participación en cada nivel jerárquico, análisis de la brecha salarial y tasas de rotación por género.
• Encuestas de clima con enfoque de género: Sondeos periódicos que capturan percepciones y experiencias de hombres y mujeres en el día a día laboral.
• Análisis de desempeño desagregado: Evaluación separada por género para detectar posibles sesgos en ascensos, evaluaciones y reconocimientos.
• Cálculo del retorno de inversión: ,edición del impacto económico y cultural de programas específicos, comparando recursos invertidos con resultados obtenidos.

¿Qué desafíos enfrenta RRHH al implementar iniciativas de equidad de género en el Perú?

En el Perú, los profesionales de RR.HH. navegan contra una corriente fuerte al impulsar la equidad de género: chocan con la resistencia al cambio, con estereotipos que ya llevan raíces profundas y con la indiferencia de algunos líderes. Además, la búsqueda de datos desagregados por género se convierte en un laberinto y los ajustes presupuestales actúan como lastre, frenando el impulso de las políticas.

Para ganar el rumbo, es vital encender la chispa de la conciencia en toda la organización, conquistar el compromiso de la alta dirección y dotar de vela y remo (recursos adecuados) a las iniciativas. Implementar esquemas de trabajo flexible y tejer una cultura verdaderamente inclusiva son los vientos que impulsan el barco, mientras la evaluación continua sirve como brújula para afinar y medir el impacto de cada estrategia.

Pasos para desarrollar e implementar un programa de equidad de género efectivo en una empresa peruana

Desplegar un programa de equidad de género es como trazar un mapa para un viaje compartido: requiere pasos claros, medibles y el compromiso de toda la tripulación. No basta con desear llegar a destino; hay que definir la ruta, los recursos y quién toma el timón en cada tramo.

1. Evaluación inicial: Como explorar el terreno antes de partir, se analiza cómo está la representación de género en cada nivel y se detectan los obstáculos que impiden avanzar.
2. Definición de objetivos claros y medibles: Fijar hitos concretos, reducir la brecha salarial en X% o elevar la presencia femenina en dirección y acordar cómo se medirá cada logro.
3. Desarrollo de un plan de acción: Diseñar iniciativas tangibles: talleres que abran la mirada, revisión de criterios de selección y políticas que faciliten la conciliación entre trabajo y vida personal.
4. Asignación de recursos y responsabilidades: Proveer el “combustible” necesario (presupuesto, tiempo y herramientas) y nombrar a responsables en cada área para que el plan avance con empuje.
5. Comunicación y participación de los empleados: Invitar a toda la organización a opinar y sumarse, manteniendo siempre las puertas abiertas para dudas, aportes y co-creación de soluciones.
6. Implementación y seguimiento: Poner en marcha las acciones y revisar periódicamente el estado de cada iniciativa, corrigiendo el timón si algo se desvía de lo pactado.
7. Evaluación del impacto y ajustes: Medir resultados con indicadores de género y encuestas, y retocar el plan según lo aprendido para reforzar lo que funciona y rediseñar lo que no.

Para potenciar estos pasos, es valioso tejer alianzas con organizaciones civiles y agencias gubernamentales: generan formación especializada, abren la puerta a certificaciones y respaldan el cumplimiento de un marco normativo que hace más sólida la travesía hacia la equidad.

El rol del liderazgo y la alta dirección en la promoción de la equidad de género

En la cúspide de la organización, la alta dirección actúa como el timón que marca el rumbo de la equidad: debe tratarla como un objetivo de primera orden, destinar los recursos necesarios, asumir responsabilidades y predicar con el ejemplo. Su implicación directa siembra confianza en toda la empresa y acelera el paso hacia una cultura realmente inclusiva.

Desafíos persistentes y oportunidades para seguir avanzando en la equidad de género en el Perú

Aunque se han recorrido kilómetros importantes, la equidad de género aún choca con piedras que frenan su marcha. Derribar esos obstáculos no basta con buenas intenciones; requiere sumar fuerzas para construir un camino más parejo. Entre los tramos que merece priorizarse, destacan:

• Derribar barreras culturales y estructurales: Transformar normas arraigadas que todavía ponen a las mujeres fuera del juego, especialmente en terrenos “tradicionalmente masculinos”.
• Fortalecer el marco legal: Pasar de la letra de la ley a su aplicación cotidiana, adaptando las normas a las exigencias reales del trabajo en el siglo XXI.
• Fomentar la corresponsabilidad familiar: Abrir más viento a las velas del apoyo mutuo en casa, con licencias de paternidad más largas y horarios que se molden a las necesidades de todos.
• Impulsar el empoderamiento económico de las mujeres: Garantizarles no solo un asiento en la mesa de decisiones, sino también las herramientas y recursos para tomar la palabra con confianza.

Resulta imprescindible escudriñar más a fondo la brecha salarial en cada sector y región del país, y medir de verdad cómo las políticas empresariales de equidad influyen en la productividad y la satisfacción de todos. También conviene descifrar cómo el tejido social y las realidades rurales moldean la participación femenina, sobre todo donde el acceso a la educación sigue siendo un lujo.

La equidad de género en el ámbito empresarial peruano no es solo un deber moral o legal: es el viento que impulsa la competitividad y la salud de las organizaciones. Recursos humanos tiene la llave para hacer germinar esta transformación desde dentro, logrando culturas justas, inclusivas y llenas de energía. Apostar por la equidad es, en última instancia, sembrar el futuro del país.