Falta: ¿Qué es? ¿Cómo se sanciona?

En cualquier empresa colombiana, una falta laboral es una prueba de fuego: pone en evidencia qué tan sólida es la cultura y qué tan afinados están los controles internos. Hablamos de acciones u omisiones que chocan con el reglamento, la ley o los valores de la organización y que, si no se gestionan bien, golpean la productividad, enrarecen el ambiente y dañan la reputación. Para los CEO y los líderes de recursos humanos, atenderlas no es solo aplicar disciplina; es un juego de equilibrio entre firmeza y desarrollo humano. Hoy, con el trabajo híbrido, la presión por resultados y la vida expuesta en redes, prevenir y manejar estas faltas se ha vuelto un termómetro de madurez empresarial y de la capacidad de la cultura para sostenerse en el tiempo.

¿Qué es una falta en Colombia?

En el ámbito laboral colombiano, una falta es un comportamiento del trabajador que viola los deberes establecidos en la ley, el reglamento interno, los contratos o las instrucciones del empleador. A diferencia de un error fortuito, la falta implica grado de negligencia, dolo o reiteración que justifica medidas correctivas. El Código Sustantivo del Trabajo clasifica las faltas como leves o graves; las segundas pueden acarrear despido justificado sin indemnización. Reconocer la falta exige investigar la conducta, la intención y los efectos sobre la seguridad, la productividad y la convivencia.

Faltas leves

Acciones como descuidos menores, impuntualidad ocasional y errores de procedimiento que no comprometen la seguridad ni la reputación corporativa.

Faltas graves

Conductas que afectan la integridad de personas o bienes: fraude, acoso laboral, revelación de secretos, inasistencias injustificadas, consumo de alcohol en horario laboral.

• La clasificación depende del reglamento interno y la jurisprudencia.
• El contexto (reincidencia, consecuencias) eleva o mitiga la gravedad.
• La falta grave permite la terminación inmediata del contrato con justa causa.

¿Cuáles son las causas por las que puede suceder una falta?

Las faltas suelen originarse en una combinación de factores personales y organizacionales. Estrés, problemas familiares, baja motivación o desconocimiento de procedimientos pueden predisponer al error o la negligencia. Por otro lado, culturas permisivas, liderazgo inconsistente y controles laxos crean entornos propensos a faltas sistemáticas. Entender las causas es clave para diseñar intervenciones efectivas que corrijan la conducta sin desmotivar al colaborador ni sembrar temor excesivo.

Factores individuales

Falta de habilidades técnicas, agotamiento por sobrecarga laboral, conflictos de valores o necesidades económicas extremas que conducen a conductas como el hurto.

Factores organizacionales

Instrucciones contradictorias, métricas únicamente enfocadas en resultados y ausencia de sanción ejemplar sobre faltas anteriores.

• Carencia de inducción y entrenamiento continuo.
• Liderazgo autoritario que promueve la omisión de reportes de incidentes.
• Falta de canales seguros de denuncia y retroalimentación.

¿Cómo se regulan las faltas en Colombia?

La regulación combina normas legales —Código Sustantivo del Trabajo, Ley 1010 de 2006 sobre acoso, Ley 1581 de 2012 sobre datos personales— con reglamentos internos que deben ser depositados ante el Ministerio de Trabajo. Estos reglamentos detallan deberes, prohibiciones y escalas de sanciones. Además, la jurisprudencia de la Corte Suprema define precedentes sobre proporcionalidad y debido proceso disciplinario. El empleador debe investigar la falta, escuchar al implicado y documentar pruebas antes de imponer sanciones.

Debido proceso interno

Notificación escrita, oportunidad de defensa y decisión motivada constituyen garantías mínimas para evitar nulidades.

Órganos de control

Comité de Convivencia Laboral y Oficina de Control Interno Disciplinario (en entidades públicas) supervisan la aplicación correcta del procedimiento.

• El Reglamento interno debe socializarse y estar disponible para todo colaborador.
• El Ministerio de Trabajo verifica sanciones injustificadas o despidos sin causa.
• La negociación colectiva puede establecer tratamientos diferenciados.

¿Cómo se sanciona alguna falta?

Las sanciones oscilan desde la amonestación verbal hasta el despido con justa causa. El principio de proporcionalidad exige que la medida corresponda a la gravedad y la reincidencia. En faltas leves, la empresa recurre a llamados de atención, suspensiones cortas o programas de mejora. En faltas graves —robo, violencia, acoso— procede la terminación inmediata del contrato, sin indemnización, y puede existir denuncia penal. Las sanciones deben registrarse en la hoja de vida y comunicarse por escrito al trabajador, indicando hechos probados y sustento normativo.

Medidas correctivas

Capacitaciones, coaching, reasignación de tareas y planes de seguimiento a seis meses.

Sanciones disciplinarias

Suspensiones hasta por ocho días para faltas reiteradas; despido directo cuando el hecho hace inviable la relación de confianza.

• El incumplimiento en el pago de la seguridad social es una causa grave.
• La gradualidad de sanción previene acusaciones de trato desigual.
• Las sanciones injustas pueden resultar en reintegro y pago de salarios caídos.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos en la gestión de faltas?

El área de RR. HH. actúa como garante del debido proceso y mediador entre la dirección y los colaboradores. Define políticas claras, capacita a líderes en su aplicación y mantiene un sistema de registro y seguimiento de incidentes. También evalúa las causas raíz para proponer acciones preventivas: formación, rediseño de procesos, programas de salud mental. En casos de faltas graves, RR. HH. coordina la recopilación de pruebas y la comunicación oficial, cuidando la confidencialidad y la dignidad de las partes.

Gestión documental

Expedientes disciplinarios, minutas de entrevista y comunicación de sanciones se archivan según la Ley 594 de 2000 (archivos).

Acompañamiento y sensibilidad

Recursos humanos ofrece orientación al implicado sobre su derecho a defensa y, si procede, acceso a programas de ayuda psicológica.

• Realiza auditorías de consistencia en la aplicación de sanciones.
• Informa KPI de faltas al comité ejecutivo para decisiones preventivas.
• Integra canales de denuncia anónima en línea y en físico.

¿Cuáles son las estrategias de prevención de faltas?

Es de gran importancia, identificar y establecer, estrategias, que permitan ayudar a prevenir sucesos, como las faltas laborales, que afectan, tanto a las organizaciones como a los trabajadores, en múltiples aspectos y circunstancias.

• Cultura de integridad: Valores claros, liderazgo ejemplar y reconocimiento a comportamientos éticos.
• Capacitación continua: Actualizaciones en normativas, seguridad y competencias emocionales.
• Sistema de control interno: Auditorías periódicas, segregación de funciones y monitoreo tecnológico.
• Bienestar integral: Programas de salud mental y balance vida–trabajo que mitiguen el estrés.
• Canales de denuncia: Mecanismos confidenciales y protección al denunciante que eviten la impunidad.

Gestión de riesgos

Mapa de riesgos éticos, matriz de consecuencias y planes de contingencia actúan como antídotos contra comportamientos inadecuados.

Evaluación de clima

Encuestas periódicas detectan focos de insatisfacción y microagresiones antes de escalar a faltas formales.

• Mentores que refuercen la cultura en nuevos ingresos.
• Políticas claras sobre uso de redes y datos corporativos.
• Programas de reconocimiento a la puntualidad y la calidad.

La gestión eficaz de las faltas laborales es un reflejo de la madurez cultural y la solidez de los procesos de una empresa colombiana. Al combinar reglamentos claros, liderazgo coherente y programas de prevención, las organizaciones reducen riesgos legales, protegen su reputación y fomentan un clima de confianza. Recursos humanos, como custodio de las normas y la cultura, debe equilibrar la firmeza disciplinaria con el acompañamiento formativo, transformando cada incidente en oportunidad de aprendizaje. Así, la falta deja de ser un simple “castigo” y se convierte en un catalizador de mejora continua y responsabilidad compartida.