Tabla de contenidos
- ¿Qué es la ley 1010 de 2006?
- ¿Cuál es el objetivo de la ley 1010 de 2006?
- ¿Qué dice la ley 1010 de 2006?
- ¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral según la ley 1010 de 2006 en Colombia?
- ¿Cuáles son los beneficios de la ley 1010 de 2006 en Colombia?
- ¿Qué consecuencias tiene no cumplir la ley 1010 de 2006?
- ¿Cuál es el papel de los recursos humanos frente a la ley 1010 de 2006?
Para el año 2006 Colombia dio un paso decisivo en favor de la dignidad laboral al promulgar la Ley 1010, norma que tipifica y sanciona el acoso en el ámbito de trabajo. Más que un compendio de sanciones, la ley busca transformar la cultura organizacional: pasa de tolerar prácticas agresivas “normalizadas” a exigir ambientes seguros donde la productividad florezca junto al respeto. Para directivos y colaboradores, comprenderla es imprescindible porque redefine la frontera entre una exigencia legítima y una conducta persecutoria que daña la salud. Con la reciente atención mediática a los riesgos psicosociales, la Ley 1010 se consolida como herramienta estratégica que protege la reputación corporativa y el compromiso del talento.
¿Qué es la ley 1010 de 2006?
Se trata de la norma que tipifica, previene y sanciona el acoso laboral en los sectores público y privado. Establece un procedimiento interno y otra vía ante la jurisdicción ordinaria para investigar conductas reiteradas de maltrato, persecución, discriminación, obstaculización laboral, inequidad y desprotección. Incluye garantías de confidencialidad, medidas de protección al denunciante y sanciones que van desde la amonestación hasta el despido con justa causa del agresor.
La ley adiciona artículos al Código Sustantivo del Trabajo y al Disciplinario Único, organizándose con la Constitución y convenios OIT.
Esta ley cobija trabajadores, aprendices, pasantes, contratistas independientes con subordinación y, en el sector público, servidores y contratistas por prestación de servicios.
- Impone deber de prevención al empleador.
- Incluye acoso vertical, horizontal y mixto.
- Garantiza mecanismos de conciliación y debido proceso.
¿Cuál es el objetivo de la ley 1010 de 2006?
Su objetivo esencial es proteger la dignidad, la libertad y la honra de los trabajadores, asegurando un entorno libre de hostigamientos que afecten la salud y el desempeño. Busca prevenir el acoso mediante la promoción de políticas internas y la instauración de procedimientos ágiles que permitan la reparación temprana. Al mismo tiempo, procura disuadir comportamientos abusivos imponiendo consecuencias jurídicas y económicas tanto al agresor como al empleador negligente.
Protección integral
La norma reconoce el acoso como riesgo psicosocial que puede desembocar en patologías médicas, por ello exige medidas para salvaguardar la salud física y mental.
Herramienta de prevención
Obliga a incluir cláusulas de convivencia en reglamentos internos y comités de convivencia laboral que detecten y gestionen conflictos desde la primera señal.
- Evita costos por incapacidad y rotación.
- Fomenta la cultura de respeto y diálogo.
- Define responsabilidades claras para todos los actores.
¿Qué dice la ley 1010 de 2006?
La ley describe conductas constitutivas de acoso, fija un procedimiento de queja interno ante el Comité de Convivencia y establece plazos perentorios para investigar y responder. Determina que el agresor puede ser sancionado con despido y multa, mientras la empresa responde solidariamente si omitió la prevención. Señala que las denuncias prescriben a los seis meses desde la última conducta, e impide represalias contra quien reclame sus derechos. También habilita la acción de tutela cuando el acoso vulnere derechos fundamentales de forma grave y urgente.
Conductas prohibidas
Incluye burlas públicas, asignación desmesurada de tareas, aislamiento, rumores malintencionados, amenaza de despido y obstáculos para la promoción.
Mecanismos de denuncia
Prevé ruta interna, inspección laboral, acción disciplinaria y procesos civiles por daños, garantizando confidencialidad y protección del denunciante.
- Plazo de 2 días para admitir la queja interna.
- Investigación máxima de 15 días hábiles.
- Posibilidad de conciliación con seguimiento semestral.
¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral según la ley 1010 de 2006 en Colombia?
Las modalidades que contempla la ley —maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento laboral y desprotección— no aparecen de la noche a la mañana. Son patrones que se repiten, que dejan huella y que, con el tiempo, terminan volviendo el ambiente de trabajo pesado, injusto y hasta insostenible. Entender cada una no es solo tarea legal; para las áreas de recursos humanos, es una herramienta concreta para prevenir, intervenir y proteger la salud emocional del equipo. Porque detrás de cada caso, suele haber más de una historia que pudo evitarse a tiempo.
Maltrato
Cualquier palabra o gesto humillante que menoscabe la autoestima o afecte la integridad física y emocional del trabajador.
Persecución
Asignación de tareas imposibles, cambio constante de horario o evaluación desproporcionada con ánimo de inducir la renuncia.
- Discriminación por género, edad, etnia o filiación política.
- Entorpecimiento del trabajo mediante ocultamiento de información.
- Desprotección frente a riesgos que el empleador conoce y minimiza.
¿Cuáles son los beneficios de la ley 1010 de 2006 en Colombia?
La ley fortalece la salud ocupacional, reduce conflictos judiciales y aumenta la productividad al asegurar ambientes respetuosos. Alienta la intervención temprana, evitando que un caso escale a demandas millonarias o a enfermedades laborales de largo tratamiento. Desde la perspectiva del clima, los trabajadores se sienten respaldados y asciende el compromiso organizacional.
Salud laboral
Disminuye licencias médicas relacionadas con depresión, ansiedad y estrés postraumático, optimizando los costos de seguridad social.
Competitividad empresarial
Empresas con baja incidencia de acoso son más atractivas para inversionistas que priorizan criterios ESG.
- Mejora reputación corporativa y marca empleadora.
- Promueve la innovación al facilitar la expresión libre de ideas.
- Contribuye al cumplimiento de objetivos de desarrollo sostenible (ODS 8).
¿Qué consecuencias tiene no cumplir la ley 1010 de 2006?
El empleador que ignore la prevención enfrenta multas hasta de 200 SMMLV impuestas por el Ministerio y riesgos de condenas civiles por daños morales. Además, la UGPP puede recalcular aportes si la incapacidad por acoso se clasifica como enfermedad laboral. La organización puede perder certificaciones de calidad y contratos con el Estado. Para el agresor, las sanciones incluyen despido con justa causa, inhabilidad para ocupar cargos de dirección y posibles procesos penales si hay lesiones.
Sanciones económicas
Incluyen indemnizaciones por daño emergente y lucro cesante, así como recargos a la prima de riesgos laborales.
Impacto reputacional
Casos mediáticos de acoso reducen la confianza de clientes y elevan la rotación, incrementando el costo de reclutamiento.
- Pérdida de contratos por incumplimiento de cláusulas de ética.
- Aumento de fiscalización por parte de autoridades laborales.
- Deterioro del clima y caída en productividad.
¿Cuál es el papel de los recursos humanos frente a la ley 1010 de 2006?
Recursos humanos, lidera la construcción de entornos seguros: diagnostica riesgos, capacita líderes y gestiona el Comité de Convivencia. Debe diseñar políticas claras, establecer canales confidenciales de denuncia y asegurar el seguimiento de acuerdos. También recopila indicadores —tiempo de resolución, reincidencia— para mejorar procesos y reportar a la alta gerencia. Finalmente, asesora en correctivos disciplinarios, garantizando debido proceso y documentación exhaustiva que respalde decisiones.
Sistemas internos
Implementar encuestas de clima y buzones anónimos permite detectar señales tempranas de acoso antes de que escalen.
Cultura de respeto
Programas de formación en comunicación asertiva y liderazgo inclusivo reducen comportamientos de riesgo y refuerzan la empatía.
- Elaborar protocolos de intervención en 24h.
- Registrar casos en plataformas de gestión de personas para trazabilidad.
- Alinear políticas de desempeño con principios de la Ley 1010.
La Ley 1010 de 2006 no sólo castiga el acoso laboral; redefine el estándar de respeto que merecen las personas en su lugar de trabajo. Cuando las empresas la adoptan con rigor y proactividad, cosechan equipos más sanos, comprometidos e innovadores. El reto consiste en pasar de la letra a la práctica: instaurar comités efectivos, medir riesgos psicosociales y formar líderes que inspiren con el ejemplo. De este modo, las organizaciones no solo cumplen la norma, sino que se consolidan como espacios donde la dignidad y la productividad coexisten, impulsando el desarrollo sostenible de Colombia.