Riesgos psicosociales: ¿Cuáles son? ¿Cómo se identifican?

En el contexto peruano, abordar los riesgos psicosociales no tendría que reducirse a cumplir con una exigencia normativa o pasar una auditoría sin observaciones. Bien visto, es más bien una señal clara de cuidado real hacia las personas que sostienen el día a día de la empresa. Cuando una organización se adelanta a los riesgos, se toma el tiempo de escuchar a su gente, invierte en capacitación y refuerza una cultura de seguridad coherente, el mensaje es directo: las personas importan, y no solo en el discurso. Ese compromiso, sostenido en lo cotidiano, va mucho más allá de la prevención. Se nota en un clima laboral más cercano y saludable, en la tranquilidad que llega a las familias y, finalmente, en empresas que crecen con mayor sentido, confianza interna y una responsabilidad que se refleja tanto hacia adentro como hacia afuera.

El área de recursos humanos cumple un rol decisivo en esta labor, integrando la gestión de riesgos psicosociales dentro de la estrategia organizacional. Este artículo busca responder de manera clara las principales preguntas sobre cómo hacerlo de forma adecuada.

¿Qué son los riesgos psicosociales en el Perú?

En el contexto laboral peruano, los riesgos psicosociales se refieren a aquellos factores presentes en la forma de organizar y vivir el trabajo que pueden terminar afectando el equilibrio emocional, la salud mental y el bienestar general de los trabajadores. En la práctica, se manifiestan en situaciones bastante conocidas dentro de las organizaciones: sobrecarga de tareas, exigencias que se contraponen entre sí, poco margen para decidir cómo hacer el trabajo, episodios de acoso, conflictos mal gestionados entre personas o equipos, jornadas que se extienden más de lo razonable o funciones que no están del todo claras. Aquí conviene hacer una precisión importante: los factores psicosociales son esas condiciones del entorno laboral que están ahí; el riesgo aparece cuando existe una probabilidad real de que esas condiciones terminen generando un daño concreto en la persona.

La gestión de estos riesgos no queda librada a la buena voluntad. En el Perú está claramente enmarcada en la Ley N.º 29783, su reglamento y las normas complementarias emitidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Desde este marco se establecen obligaciones como la conformación de comités o la designación de supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo, la implementación de programas de vigilancia, la realización de evaluaciones periódicas y la definición de protocolos para prevenir y actuar frente a situaciones de violencia o acoso laboral. El cumplimiento de estas disposiciones es supervisado por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), que cada vez pone más atención en este tipo de riesgos.

¿Cuál es el marco normativo de los riesgos psicosociales en el Perú?

La Ley N.º 29783 y su reglamento establecen de manera expresa la obligación de gestionar los riesgos psicosociales como parte de la política nacional de seguridad y salud en el trabajo. No se trata de una recomendación, sino de un componente que debe integrarse a la gestión regular de las empresas. Estas normas regulan la participación de los trabajadores, la puesta en marcha de programas de vigilancia, la conformación de comités de SST y la adopción de mecanismos preventivos frente al acoso y la violencia en el ámbito laboral.

A este marco se suman las Normas Técnicas Peruanas, que aportan lineamientos más operativos y metodológicos para llevar estas obligaciones a la práctica, además de regulaciones complementarias en determinados sectores. Asimismo, el país incorpora principios derivados de convenios de la OIT, lo que refuerza una mirada preventiva más amplia y pone el foco en la protección de la salud mental en el trabajo, un tema que hoy tiene un peso creciente en la gestión de personas y en la sostenibilidad de las organizaciones.

¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales presentes en las organizaciones peruanas?

En las organizaciones peruanas, los riesgos psicosociales representan un conjunto de condiciones que pueden afectar la estabilidad emocional, la salud mental y el bienestar general del personal. Identificarlos con claridad es esencial para garantizar entornos laborales saludables. Entre los más frecuentes se encuentran:

• Demandas laborales excesivas: Cargas de trabajo elevadas, presión constante por resultados y jornadas prolongadas.
• Baja autonomía: Limitaciones en la toma de decisiones, escaso control sobre la organización del propio trabajo.
• Ambigüedad y conflicto de rol: Funciones poco definidas, expectativas contradictorias o responsabilidades que generan tensión.
• Relaciones interpersonales conflictivas: Situaciones de acoso laboral, hostigamiento, violencia psicológica o trato despectivo.
• Falta de apoyo organizacional: Ausencia de retroalimentación, acompañamiento o reconocimiento por parte de líderes y equipos.
• Inseguridad laboral: Incertidumbre sobre la estabilidad del puesto o cambios frecuentes sin comunicación adecuada.
• Desequilibrio trabajo–vida personal: Dificultades para conciliar responsabilidades laborales con necesidades personales o familiares.

La identificación temprana de estos factores permite implementar intervenciones oportunas que reduzcan impactos negativos en la salud y el desempeño.

¿Cómo se identifican y evalúan los riesgos psicosociales en una empresa peruana?

La identificación y evaluación de los riesgos psicosociales inicia con un análisis detallado del entorno laboral y de las percepciones del personal. Este proceso puede incluir:

• Aplicación de encuestas estandarizadas y evaluaciones específicas recomendadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
• Entrevistas, grupos focales y espacios de escucha activa.
• Revisión de indicadores como ausentismo laboral, rotación, quejas internas o incidentes vinculados a clima laboral.
• Análisis de puestos y dinámicas organizacionales que puedan generar tensión emocional.

Los resultados permiten priorizar factores críticos y orientar acciones correctivas dentro del sistema de gestión de SST. Aunque el IPERC se emplea tradicionalmente para riesgos físicos, muchas organizaciones lo complementan con metodologías de análisis psicosocial para contar con una visión integrada.

¿Cuál es la importancia de prevenir los riesgos psicosociales en las empresas peruanas?

La prevención de riesgos psicosociales es fundamental para construir ambientes laborales sostenibles, proteger la salud mental y fortalecer la continuidad operativa. Sus principales beneficios incluyen:

• Reducción del estrés laboral y mejora del bienestar emocional.
• Cumplimiento de la Ley N.º 29783 y su reglamento, evitando sanciones por falta de gestión psicosocial.
• Disminución de ausentismo, rotación y costos asociados a deterioro del clima laboral.
• Incremento de la productividad y compromiso del personal.
• Fortalecimiento de la reputación corporativa y cultura organizacional.

Empresas que gestionan adecuadamente estos riesgos desarrollan equipos más estables, resilientes y orientados a resultados sostenibles.

¿Cuáles son las maneras de implementar una cultura de prevención de riesgos psicosociales?

Desarrollar una cultura de prevención de riesgos psicosociales en el Perú no se construye a partir de iniciativas aisladas ni de campañas que duran poco. Implica coherencia institucional, liderazgo visible y prácticas que realmente se mantengan en el tiempo. En este escenario, el papel de la alta dirección resulta clave. Cuando la gerencia respalda las políticas de bienestar con decisiones concretas, y no solo con lineamientos formales, y se preocupa porque estas se vivan en todos los niveles de la organización, el mensaje es claro: la prevención forma parte de la manera en que se gestiona la empresa.

En paralelo, es fundamental contar con canales de comunicación claros y confiables. Espacios donde las personas puedan comentar lo que ocurre en su día a día, recibir retroalimentación y percibir que sus preocupaciones son escuchadas y consideradas. Reconocer conductas que aportan a un clima laboral saludable también marca la diferencia, porque refuerza de forma práctica el tipo de convivencia que la organización busca promover. A esto se suma la formación continua, que cobra mayor impacto cuando es adaptada a los distintos roles, abordando temas como manejo del estrés, relaciones laborales sanas, liderazgo saludable y prevención del acoso, desafíos que siguen presentes en muchas realidades empresariales del país.

Finalmente, la gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, incorporando de manera explícita el componente psicosocial, debe reflejarse en los valores de la empresa, en sus procedimientos internos y en la forma en que se toman las decisiones operativas. Cuando la SST deja de verse como un área aislada y pasa a integrarse en la gestión cotidiana, se construyen entornos de trabajo más estables, sostenibles y alineados con lo que hoy demandan tanto las personas como el negocio.

¿Cuáles son las medidas de control y prevención de riesgos psicosociales?

Las medidas de control y prevención deben integrarse a un plan sistemático de SST y ser promovidas de manera transversal por todas las áreas. Recursos humanos lidera la coordinación, mientras que la alta dirección asegura disponibilidad de recursos y alineamiento estratégico. Entre las acciones más relevantes se encuentran:

• Difusión clara de políticas institucionales sobre bienestar y convivencia laboral.
• Capacitación continua en prevención del acoso, manejo del estrés y comunicación asertiva.
• Evaluación y rediseño de cargas laborales para evitar sobreexigencias.
• Revisión de las condiciones organizacionales que generan tensiones o conflictos.
• Implementación de programas de vigilancia emocional y acceso a servicios de apoyo psicológico.

Estas medidas permiten reducir los factores de riesgo y promover un entorno laboral más equilibrado y protector.

¿Cómo aborda recursos humanos los riesgos psicosociales en el entorno laboral peruano?

Los riesgos psicosociales pueden pasar inadvertidos durante largos periodos y generar impacto significativo en el bienestar del personal. En un entorno laboral dinámico y demandante como el peruano, gestionar estos riesgos requiere acciones constantes y articuladas.

El rol de recursos humanos incluye:

• Aplicación de evaluaciones para identificar factores de riesgo psicosocial.
• Diseño de programas orientados a prevenir el estrés y fortalecer el bienestar emocional.
• Desarrollo e implementación de protocolos frente a acoso, violencia o discriminación.
• Promoción de una cultura de respeto, cooperación y apoyo mutuo.
• Habilitación de espacios de escucha activa y acceso a orientación psicológica.

Una gestión adecuada contribuye al cumplimiento normativo, mejora el clima laboral y fortalece la capacidad de la organización para retener talento.

¿Cuáles son las herramientas para la gestión de riesgos psicosociales?

La gestión adecuada de los riesgos psicosociales requiere herramientas que permitan diagnosticar, intervenir y monitorear de manera continua. Entre las más utilizadas se encuentran:

• Sistemas de gestión de SST, como ISO 45001, que integran procedimientos formales para gestionar factores psicosociales.
• Instrumentos de evaluación psicosocial, validados y recomendados por organismos especializados.
• Plataformas tecnológicas para seguimiento del clima laboral, reporte de incidentes y análisis de indicadores de bienestar.
• Programas de vigilancia ocupacional, que incluyen evaluaciones psicológicas periódicas en puestos críticos.
• Planes de actuación y respuesta ante situaciones de acoso, violencia o crisis emocional.

El uso consistente de estas herramientas convierte la prevención psicosocial en un componente estratégico para la estabilidad y sostenibilidad empresarial.

La gestión de riesgos psicosociales en el Perú no se limita a cumplir requisitos normativos. Constituye un elemento esencial para el desarrollo organizacional, la calidad de vida laboral y la continuidad operativa. Cuando recursos humanos asume un liderazgo activo en este ámbito, contribuye a consolidar una cultura que protege la salud emocional, fortalece la confianza interna y mejora el rendimiento colectivo.

Construir entornos laborales saludables exige planificación, recursos y una visión a largo plazo. Anticiparse a los riesgos psicosociales es un paso fundamental para asegurar bienestar, cohesión y sostenibilidad en un entorno laboral en constante transformación.

Preguntas frecuentes

¿Por qué validar el RUC al gestionar riesgos psicosociales con proveedores externos?

Verificar que un proveedor cuente con Registro Único de Contribuyente (RUC) activo y régimen adecuado garantiza formalidad y trazabilidad al contratar servicios vinculados a la evaluación, intervención o acompañamiento psicológico en el trabajo. Esta validación asegura que los informes, capacitaciones, diagnósticos o asesorías sean emitidos por entidades autorizadas, facilita cualquier auditoría interna y externa, protege la confidencialidad de la información sensible y respalda la calidad técnica de los especialistas involucrados.

¿Qué papel cumple EsSalud frente a los riesgos psicosociales y la atención de trabajadores?

EsSalud puede brindar prestaciones en situaciones donde se identifiquen afectaciones a la salud mental relacionadas con el entorno laboral. Contar con reportes oportunos, derivaciones y coordinación adecuada permite acelerar la atención clínica y garantizar continuidad terapéutica. Asimismo, colaborar con EsSalud en campañas de prevención, evaluaciones de bienestar y vigilancia ocupacional contribuye a detectar de manera temprana signos de estrés crónico, agotamiento u otras condiciones psicosociales relevantes, reduciendo el ausentismo y favoreciendo un retorno seguro al trabajo.

¿Para qué sirve la clave SOL cuando gestionamos riesgos psicosociales?

La clave SOL se utiliza para realizar trámites y consultas vinculadas a la contratación de servicios profesionales, consultorías o programas de bienestar que formen parte del plan de prevención psicosocial. Una adecuada administración de accesos permite asegurar trazabilidad en pagos, declaraciones y constancias necesarias para auditorías y fiscalizaciones. Además, facilita el control interno sobre proveedores, órdenes de servicio y registros asociados a intervenciones psicosociales, evitando inconsistencias documentarias.

¿Cómo alinear el salario con la gestión de riesgos psicosociales sin incentivar prácticas perjudiciales?

El salario debe basarse en responsabilidades, competencias y complejidad de funciones, evitando cualquier incentivo relacionado con la tolerancia a cargas excesivas, disponibilidad permanente o exposición a situaciones emocionalmente demandantes. Las bandas salariales pueden reconocer habilidades en liderazgo saludable, gestión de equipos, mediación de conflictos o competencias en prevención. Los incentivos deben vincularse a indicadores de bienestar, cumplimiento de capacitaciones y buenas prácticas organizacionales, no a sobreexigencia o trabajo en condiciones psicologías desfavorables.

¿Cómo se relacionan los riesgos psicosociales con el Código Tributario en los gastos de prevención?

El Código Tributario contempla la deducibilidad de inversiones necesarias y razonables para la actividad económica, lo que incluye programas, evaluaciones y acciones destinadas a prevenir riesgos psicosociales. Para ello, es importante documentar la necesidad del gasto, su vinculación con la mejora de las condiciones de trabajo y los beneficios asociados. Contar con órdenes de servicio, informes técnicos y registros de implementación evita reparos y permite que la empresa mantenga la continuidad de sus programas de bienestar emocional.

¿Cómo el descanso médico puede relacionarse con los riesgos psicosociales?

El descanso médico puede estar vinculado a riesgos psicosociales cuando factores como el estrés prolongado, la sobrecarga laboral o la presión constante afectan la salud del trabajador. En estos casos, el descanso permite la recuperación y evidencia la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo.

¿Las vacaciones pueden reducir la posibilidad de riesgos psicosociales?

Sí, las vacaciones pueden ayudar a reducir los riesgos psicosociales porque ofrecen algo que en la rutina diaria cuesta mucho lograr: una desconexión real del trabajo. Ese tiempo fuera permite recuperar energías, bajar la tensión acumulada y retomar el equilibrio físico y mental. Desde la gestión, entender las vacaciones como parte del cuidado preventivo —y no solo como un derecho que se cumple— contribuye al bienestar general del trabajador y, a la larga, a equipos más estables y saludables.