Tabla de contenidos
- ¿Qué es el acoso laboral en Colombia?
- ¿Cuándo se puede considerar como acoso laboral según la Ley 1010?
- ¿Cuáles son los tipos de acoso laboral?
- ¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral?
- ¿Cómo demostrar que se sufre acoso laboral?
- ¿Qué pruebas se necesitan para denunciar?
- ¿Cuál es la indemnización?
- ¿Cuándo no es acoso laboral?
- ¿Cómo los recursos humanos lo gestionan?
El acoso laboral es un riesgo silencioso que corroe la motivación, la salud y la productividad de los equipos. En Colombia, la conversación ha evolucionado desde “cosas del trabajo” hasta reconocer la dignidad como núcleo de la relación empresarial. Quien vive hostigamiento constante no solo sufre angustia: ve afectada su creatividad, su desempeño y su proyecto de vida. Por ello, la Ley 1010 de 2006 tipificó conductas, definió procedimientos y estableció sanciones para las organizaciones que, por acción u omisión, permitan ambientes tóxicos. Entender qué constituye acoso, cómo demostrarlo y de qué forma actuar es una responsabilidad compartida: trabajadores empoderados para denunciar y áreas de recursos humanos preparadas para prevenir, investigar y sanar.
¿Qué es el acoso laboral en Colombia?
El acoso laboral es cualquier conducta persistente ejercida por un empleador, superior, compañero o subalterno que menoscabe la dignidad, el ejercicio de derechos o la integridad física y mental del trabajador. No se trata de un episodio aislado, sino de acciones reiteradas que crean un entorno hostil. El legislador lo define como un “perseguimiento” que induce al miedo, la desmotivación o la renuncia. De ahí que la Ley 1010 exija una frecuencia continua y una intención de perturbar para diferenciarlo de una discusión fuerte o un reclamo legítimo.
Definición jurídica
La ley agrega a la tipificación laboral elementos de protección constitucional, reconociendo la honra y la salud mental como derechos fundamentales.
Contexto empresarial
En las compañías modernas, el acoso daña la cultura, impulsa la rotación y afecta la marca empleadora, razones suficientes para abordarlo antes de que escale.
- Se manifiesta vertical u horizontalmente.
- Incluye palabras, gestos, correos y mensajes digitales.
- Compromete la responsabilidad solidaria de la organización.
¿Cuándo se puede considerar como acoso laboral según la Ley 1010?
Para que un comportamiento se clasifique como acoso, la Ley 1010 exige que sea sistemático, tenga la intención de causar daño o intimidar y no provenga de acciones disciplinarias legítimas. Debe prolongarse por lo menos en dos ocasiones en un período de seis meses; los actos aislados no configuran acoso, aunque pueden volverse evidencia si se encadenan bajo el mismo patrón hostil.
Elemento de continuidad
La conducta debe repetirse en el tiempo; una orden severa pero única no basta para configurar acoso laboral.
Elemento de intencionalidad
El agresor persigue la desestabilización: busca la renuncia, la exclusión o el castigo del trabajador.
- La ley protege incluso a contratistas con subordinación económica.
- Las críticas justificadas no son acoso si se formulan respetuosamente.
- El Comité de Convivencia evalúa la existencia de estos elementos.
¿Cuáles son los tipos de acoso laboral?
Se reconocen dos tipos generales: vertical y horizontal. El acoso vertical se presenta de jefe a subordinado (ascendente o descendente); el horizontal ocurre entre compañeros del mismo rango. Ambos minan la cohesión y generan cargas psicosociales que impactan la productividad y la salud.
Acoso vertical descendente
El superior usa su autoridad para humillar, recargar de trabajo o poner tareas imposibles a un subordinado.
Acoso horizontal
Compañeros de igual jerarquía excluyen, ridiculizan o difunden rumores para dañar la reputación de otro empleado.
- El acoso ascendente es menos frecuente, pero posible.
- Los datos muestran mayor incidencia en áreas de ventas y producción.
- La detección temprana evita sanciones disciplinarias y demandas.
¿Cuáles son las modalidades de acoso laboral?
La Ley 1010 describe seis modalidades: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección. Cada modalidad agrupa conductas específicas: gritos, asignación de tareas inútiles, aislamiento social, obstáculos de información o trato desigual en beneficios.
Maltrato y persecución
Se manifiestan en insultos, burlas y sobrecarga de tareas que generan ansiedad y baja autoestima.
Discriminación e inequidad
Se niegan ascensos, formación o beneficios por razones de género, edad, origen étnico o preferencias personales.
- Entorpecimiento: Ocultar datos clave para sabotear el desempeño.
- Desprotección: Negar insumos o seguridad a propósito.
- Todas las modalidades pueden coexistir en un mismo caso.
¿Cómo demostrar que se sufre acoso laboral?
Probar acoso exige documentar la reiteración. La víctima debe registrar fechas, horas, testigos y conservar correos, mensajes o grabaciones (cuando la ley lo permite). También sirven informes médicos o psicológicos que muestren afectaciones derivadas de la tensión constante.
Registro de evidencias
Un diario de incidentes con detalles objetivos facilita la investigación y respalda la denuncia ante el Comité de Convivencia.
Testimonios y métricas
Declaraciones de compañeros y métricas de carga laboral, correos de exceso de tareas o exclusión de reuniones respaldan la narrativa del acoso.
- Las cámaras de seguridad pueden aportar registros clave.
- Evaluaciones de desempeño abruptamente negativas reflejan persecución.
- Recursos humanos debe ofrecer canales confidenciales de reporte.
¿Qué pruebas se necesitan para denunciar?
El trabajador necesita pruebas directas (correos, chats, grabaciones permitidas) o indirectas (testigos, registros de ausencias por estrés, reportes médicos). La ley admite cualquier medio legal que conduzca a la verdad, pero la evidencia debe mostrar reiteración e intención.
Evidencia documental
Correos con lenguaje ofensivo, órdenes contradictorias y actas de reuniones en que se ridiculice al colaborador son pruebas contundentes.
Evidencia pericial
Conceptos psicológicos y certificados de incapacidad por trastornos de ansiedad vinculan el daño a las conductas denunciadas.
- Comunicaciones de superiores a recursos humanos registrando quejas.
- Estadísticas de carga laboral frente a compañeros.
- Mensajes en grupos de chat corporativo con burlas.
¿Cuál es la indemnización?
La indemnización varía: puede incluir salarios dejados de percibir, daños morales y perjuicios materiales. Si el acoso provoca la renuncia, el trabajador recibe la indemnización por despido indirecto, además de los perjuicios demostrables. Las multas administrativas a la empresa van de 2 a 200 SMMLV e incluso la orden de reintegro.
Responsabilidad empresarial
La compañía responde solidariamente si no actuó tras conocer el acoso, incluso si fue un empleado el agresor directo.
Daño moral y material
El juez estima la severidad del daño psicológico y la pérdida económica (tratamientos médicos, terapias, pérdida de oportunidades).
- Indemnización adicional si hay discriminación por género o etnia.
- Sanción disciplinaria al agresor hasta destitución.
- La UGPP puede recalificar incapacidades como enfermedad laboral.
¿Cuándo no es acoso laboral?
No constituye acoso la exigencia legítima de resultados, las llamadas de atención razonables ni la aplicación de procesos disciplinarios cuando se apegan a la política interna. Tampoco lo es la diferencia salarial basada en criterios objetivos (experiencia, formación).
Gestión legítima
Un jefe puede asignar metas retadoras y supervisar, siempre que lo haga sin humillaciones ni carga desproporcionada.
Autoridad disciplinaria
Las sanciones por llegar tarde o incumplir normas no son acoso si siguen el debido proceso establecido en el reglamento interno.
- Feedback constructivo y respetuoso es parte de la gestión.
- Redistribuir funciones por necesidad operativa no implica acoso.
- Cambios de turno acordes al contrato son válidos.
¿Cómo los recursos humanos lo gestionan?
Recursos humanos, implementa políticas de prevención, capacita líderes, administra el Comité de Convivencia y asegura canales confidenciales para denuncias. Debe investigar con objetividad y proteger al denunciante mientras se determina la veracidad de los hechos.
Política y cultura
Difundir el código de ética, realizar talleres de respeto y medir clima organizacional son estrategias para prevenir conductas abusivas.
Investigación y remedio
Aquí, RR. HH. documenta quejas, entrevista testigos, resguarda evidencias y emite recomendaciones disciplinarias o de remediación.
- Indicadores: Quejas tramitadas, reincidencia y tiempo de respuesta.
- Programas de apoyo psicológico para víctimas y testigos.
- Revisión trimestral con Alta Gerencia de casos y aprendizajes.
El acoso laboral no es un mal inevitable; es una conducta identificable que puede erradicarse con normas claras, liderazgo responsable y vías de denuncia efectivas. Comprender sus tipos, modalidades y requisitos probatorios permite prevenir conflictos y proteger a las personas, el activo más valioso de cualquier organización. Recursos humanos, como custodio de la cultura, debe liderar una estrategia de tolerancia cero: educar, detectar, intervenir y sancionar. Solo así las empresas asegurarán entornos seguros, productivos y coherentes con la dignidad que la Ley 1010 de 2006 y la ética empresarial exigen.