Sucesión: ¿Qué es? ¿Cuál es su función?

Cuando en Colombia se menciona la palabra “sucesión”, la mayoría piensa en testamentos, abogados y repartos familiares. Pero en el mundo empresarial criollo, este tema va mucho más allá de quién se queda con qué. La sucesión, entendida desde la gestión organizacional, habla de continuidad estratégica, de proteger lo construido y de evitar que una transición se vuelva una crisis. Ya sea por la muerte de un socio fundador, la salida voluntaria de un directivo o el relevo generacional de una empresa familiar, el momento en que los roles cambian de manos no es menor: lo que se pone en juego no son solo bienes, sino también empleos, relaciones comerciales y estabilidad reputacional.

Para las áreas de talento humano, este proceso requiere mucho más que ajustar nóminas o actualizar organigramas. Hablamos de preparar escenarios, blindar el conocimiento crítico, identificar relevos internos y evitar que se pierda la cultura organizacional en el camino. En un contexto como el colombiano —donde las empresas familiares son mayoría y donde la informalidad aún genera vacíos legales—, abordar la sucesión con visión y método es un paso clave para sostener el crecimiento, la confianza y la credibilidad a largo plazo. Este artículo aterriza ese reto y lo convierte en hoja de ruta.

¿Qué es una sucesión en Colombia?

En la legislación colombiana, una sucesión es el proceso jurídico por el cual los bienes, derechos y obligaciones de una persona fallecida —o, en ciertos casos, de un socio retirado— se transfieren a sus herederos o cesionarios. Comprende la apertura de la sucesión, el inventario de activos y pasivos, su avalúo, la adjudicación y, finalmente, la inscripción en registros públicos. Cuando involucra acciones de una compañía, se entrelaza con normas societarias que regulan la entrada de nuevos accionistas y la posible reorganización del gobierno corporativo.

Sucesión mortis causa

Se origina por la muerte del titular; requiere registro civil de defunción y puede tramitarse notarial o judicialmente.

Sucesión inter vivos

Permite anticipar la transferencia mediante donaciones o cesión de cuotas sociales, agilizando el relevo y optimizando la tributación.

• Acta de defunción o escritura pública como punto de partida.
• Declaración de herederos en notaría para causantes sin testamento.
• Inscripción de la adjudicación en cámara de comercio cuando hay acciones.

¿Cuál es la función de la sucesión?

Su principal función es asegurar la continuidad jurídica y económica del patrimonio, honrando los derechos de los herederos y las obligaciones con terceros. Evita la paralización de activos productivos —fincas, empresas, marcas— y garantiza que los acreedores puedan cobrar sus créditos. Al mismo tiempo, proporciona certezas a los trabajadores y demás stakeholders sobre la identidad del nuevo responsable.

Protección patrimonial

El inventario y avalúo permiten definir con transparencia qué bienes se incluyen y qué cargas se asumen.

Continuidad operativa

En sociedades, la sucesión viabiliza el traspaso de acciones sin interrumpir contratos, nómina y proveedores.

• Permite la liquidación ordenada de deudas.
• Facilita la distribución justa de bienes entre herederos.
• Reduce disputas familiares y judicialización prolongada.

¿Por qué es importante la sucesión?

Una sucesión mal gestionada puede desencadenar bloqueos societarios, inhibir inversiones y poner en riesgo cientos de puestos de trabajo. En cambio, planificar el relevo preserva la creación de valor, atrae capital y alinea a la familia o a los socios con la estrategia de largo plazo. Además, desde 2020 la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) intensificó los controles sobre la declaración de herencias, de modo que omisiones u ocultamientos pueden traducirse en sanciones fiscales significativas.

Salvaguarda del empleo

Empresas con un protocolo sucesorio claro mantienen la confianza de sus equipos y evitan fugas de talento clave en momentos de incertidumbre.

Optimización tributaria

El uso de figuras como el patrimonio de familia o la fiducia facilita la transmisión eficiente y reduce la carga impositiva.

• Mantiene relaciones comerciales estables.
• Evita la dilución del control en manos de terceros no deseados.
• Protege la marca ante proveedores y clientes.

¿Cuáles son los tipos de sucesión existentes en Colombia?

Existen la sucesión testada, donde la persona dispone de su patrimonio mediante testamento, y la sucesión intestada, que aplica cuando no hay testamento o este es inválido. En el ámbito societario se distingue la sucesión convencional, pactada entre socios, y la legal, que sigue el orden sucesoral general.

Sucesión testada

Respeta la voluntad del causante y puede incluir asignación de cuotas, legados y sustituciones fiduciarias.

Sucesión intestada

Distribuye bienes según el Código Civil: descendientes, ascendientes, cónyuge, hermanos y, en último lugar, el Estado.

• Sucesión mixta cuando el testamento no cubre todos los bienes.
• Sucesión contractual en empresas familiares que usan protocolos de familia.
• Sucesión rápida notarial para patrimonios menores a 15.000 UVT.

¿En qué consiste la sucesión empresarial?

La sucesión empresarial es el traspaso ordenado del control y la propiedad de una compañía a la siguiente generación familiar o a nuevos socios. Incluye la preparación de los sucesores, la profesionalización de la gestión y la transición de roles ejecutivos. Un plan sucesorio integral aborda aspectos patrimoniales y de liderazgo, definiendo cuándo, cómo y bajo qué condiciones se produce el relevo.

Gobierno corporativo

Crear un protocolo de familia y un consejo asesor externo ayuda a separar el ámbito familiar del empresarial.

Preparación de herederos

Programas de mentoring, formación académica y rotación por distintas áreas garantizan la competencia de la nueva dirección.

• Cláusulas de arrastre y acompañamiento en estatutos.
• Plan de contingencia por incapacidad súbita del líder.
• Fondo de liquidez para compra de acciones de herederos no activos.

¿Cómo puede modificar el ambiente laboral la sucesión de una empresa?

La sucesión impacta la confianza de los trabajadores, la cultura y los procesos. Un traspaso abrupto puede provocar incertidumbre, rumores y desmotivación; en contraste, una transición bien comunicada refuerza la identidad y abre oportunidades de crecimiento interno. Cambios de liderazgo pueden traer nuevas estrategias, reestructuración o innovación, todo lo cual altera la dinámica diaria.

Gestión del cambio

Comunicar con anticipación fechas, roles y visión del sucesor mitiga ansiedad y alinea esfuerzos.

Reconocimiento de talento interno

El nuevo líder suele identificar aliados e implementar mejoras, lo que puede revitalizar carreras y proyectos.

• Posibles ajustes en la estructura jerárquica.
• Reevaluación de políticas de compensación y beneficios.
• Mayor inversión en capacitación para asumir nuevos retos.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de una sucesión en el trabajo?

En el vertiginoso ambiente laboral colombiano, una cuestión esencial, como lo es una sucesión, puede llegar a generar un impacto, que se ve reflejado, tanto en aspectos positivos, como negativos. A continuación, detallaremos algunas de las principales ventajas y desventajas de una sucesión en el trabajo. Ventajas: continuidad de la cultura, retención del conocimiento y estabilidad de relaciones comerciales. Desventajas: riesgo de conflictos familiares, resistencia al cambio y posibles desequilibrios de poder si el sucesor carece de legitimidad.

Ventajas clave

La experiencia acumulada se mantiene y los clientes perciben seguridad en la operatividad.

Desventajas potenciales

Disputas internas pueden filtrarse al ambiente laboral y afectar la moral si no se gestionan con transparencia.

• Posibilidad de renovación de estrategias.
• Costos legales y fiscales del proceso.
• Pérdida de ejecutivos si perciben favoritismos.

¿Qué requisitos se necesitan para hacer una sucesión?

Para una sucesión mortis causa se requiere el registro civil de defunción, la relación de bienes y deudas, certificados de libertad y tradición, paz y salvo fiscales y el pago de impuestos de ganancia ocasional. Si se trata de una sucesión notarial, todos los herederos deben ser mayores y estar de acuerdo; de lo contrario, el proceso es judicial. En empresas, se anexan estatutos, actas de junta y avalúos de acciones.

Documentos notariales

Escritura de adjudicación y registro en la Oficina de Instrumentos Públicos para inmuebles.

Autorizaciones societarias

Reformas estatutarias y actualización del libro de accionistas en la cámara de comercio.

• Pago del impuesto de registro y retención sobre ganancia ocasional.
• Avalúo comercial realizado por perito certificado.
• Certificaciones de la DIAN y la UGPP sin obligaciones pendientes.

¿Cómo los recursos humanos gestionan una sucesión?

El área de RR. HH. lidera el frente humano del proceso: diseña un plan de comunicación interna, implementa estrategias de retención y alinea la cultura al nuevo liderazgo. Además, gestiona la sucesión interna de roles críticos, revisa descripciones de cargo y establece indicadores de éxito para la transición. También colabora con finanzas y legal para garantizar la armonía entre los objetivos del negocio y las nuevas estructuras de poder.

Comunicación y cultura

Boletines, town halls y sesiones de preguntas abiertas reducen la incertidumbre y fortalecen la confianza.

Planes de retención

Bonos, programas de carrera y esquemas de reconocimiento mantienen comprometidos a los colaboradores clave durante el periodo de cambio.

• Mapeo de puestos críticos y backups.
• Talleres de liderazgo para el sucesor y su equipo.
• Encuestas de pulso para detectar preocupaciones emergentes.

La sucesión, tanto patrimonial como empresarial, define la sostenibilidad de las organizaciones y la estabilidad laboral. En Colombia, donde la mayoría de las compañías son familiares, planificarla con criterios de gobierno corporativo, enfoque legal y gestión del talento resulta indispensable. Un proceso bien diseñado preserva el valor económico, protege a los trabajadores y proyecta confianza a inversionistas y clientes. El rol de recursos humanos es canalizar la transición, garantizar la comunicación transparente y asegurar que la cultura evolucione sin perder su esencia. Así, la empresa podrá afrontar los retos del futuro respaldada por un legado sólido y un liderazgo preparado.