Algunos expertos en el plano psicológico del aspecto organizacional han teorizado sobre la cuestión de competencias; consideran que además de las habilidades y conocimientos del trabajador, para el ámbito de competencias se debe tomar en cuenta también la compleja configuración psicológica del individuo.
El tipo de personalidad, los modelos de conducta y el aspecto que configura su motivación entran a la par de los otros ámbitos que conforman el perfil de las competencias. Así mismo, se considera que la competencia es la intersección entre el “saber”, el “saber hacer” y el “saber ser”. ¿Cómo se representa esto en los modelos de competencias de cada sector? Según su paradigma:
Enfoque Conductista
La competencia percibida como aquello que el individuo “sabe hacer”. Este enfoque hace hincapié en la conducta de los individuos al momento de llevar a cabo sus tareas y se centra en delimitar resultados objetivos y específicos. Como limitante, este enfoque es cerrado y solo toma en cuenta las habilidades de la persona, no su complejidad, por lo tanto es una postura incompleta.
Enfoque Funcionalista
Este enfoque dictamina las competencias según las funciones que realice el individuo como parte de su trabajo. En este sentido, se toma en cuenta la relación del trabajador con su entorno; se parte de las interacciones, habilidades y conocimientos, y con base en ello se crea una percepción de “competencia” utilizando la comparación entre pares como medida. El límite de este enfoque es que se centra en las funciones laborales, no las competencias humanas del colaborador.
Enfoque Constructivista
Bajo este enfoque, el trabajador construye la competencia en comunión con el resto del equipo; es una construcción de lo aprendido en la etapa de capacitación y la participación diaria en sus actividades. Este enfoque destaca por su cualidad de requerir una participación constante, pues como tal, se construye la competencia mediante la acción del individuo –y su entorno–. Por esta razón, este enfoque es el predilecto en situaciones de índole educativa.
Sistema de Gestión Basada en Competencias
Enfoque práctico que se divide en 7 sub-sistemas para gestionar las competencias.
- Gestión basada en competencias: base y eje central para la creación de un programa formulativo de gestión por competencias.
- Identificación de competencias: estatutos de cada organización para establecer y evaluar sus competencias básicas.
- Normalización de las competencias: una vez identificadas las competencias existentes entre los diversos miembros de una institución, estas se normalizan y forman parte del nuevo estándar.
- Formación basada en competencia: a partir de las competencias normalizadas, se educará y formará a la nueva generación de miembros para que cuenten con las competencias esperadas.
- Evaluación de competencias: reconocimiento oficial de las competencias y agente regulador de su correcta enseñanza.
- Certificación de las competencias: producto del conocimiento científico sobre las competencias esperadas. La persona certificada con las competencias necesarias para una tarea está ahora capacitada para llevarla a cabo.
- Investigación de competencias: la ciencia ahora se encargará de investigar y proponer medidas que beneficien y mejoren los estándares de las competencias a nivel global.
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