Contratación: ¿Qué es? ¿Cuáles tipos hay?

Reflexionar sobre la contratación en la Argentina supone internarse en un engranaje vital de la vida empresarial, donde cada decisión sobre talento resuena en la productividad y en la salud financiera. La competencia por perfiles calificados crece en paralelo a una economía que demanda agilidad y rigor presupuestario, de modo que disponer de un proceso para la contratación de personal ágil, transparente y bien amarrado al entramado legal deja de ser un lujo para convertirse en requisito de supervivencia. 

Alojar en la plantilla a personas que comprendan la estrategia corporativa y se sientan cómodas con la cultura interna oxigena el clima laboral, reduce fricciones y sostiene los márgenes. Por estas razones, resulta ineludible esclarecer qué es contratación, cuáles propósitos la guían y cómo dialoga con la normativa local si se aspira a un crecimiento que resista los vaivenes del contexto.

¿Qué es la contratación?

La contratación puede definirse como un recorrido que inicia con la detección de una necesidad de talento y culmina con la formalización del vínculo laboral mediante un contrato. En el trayecto se suceden tres momentos vertebrales: reclutamiento, selección e incorporación. 

Durante el primero, se despliegan estrategias para atraer postulantes afines al rol; el segundo filtra competencias técnicas y blandas, así como la sintonía con la cultura organizacional; el tercero integra a la persona elegida, brindando herramientas y acompañamiento para que su aporte sea efectivo desde el comienzo. 

A diferencia de instancias como la capacitación –orientada a quienes ya integran la plantilla–, la contratación persigue sumar capacidades frescas. Todo el proceso se encuentra enmarcado por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, los convenios colectivos de trabajo y, cuando corresponde, los estatutos o acuerdos sectoriales que particularizan cada actividad.

¿Cuál es el objetivo de la contratación?

El propósito principal consiste en identificar y elegir al candidato que mejor calce con las exigencias del puesto; sin embargo, su alcance trasciende la mera cobertura de vacantes. Diseñar equipos equilibrados y disminuir la rotación mantiene a resguardo el conocimiento acumulado y preserva la motivación general, reduciendo costos asociados a reemplazos fallidos. En un entorno signado por la volatilidad económica y la escasez de perfiles especializados, convocar talento que comparta valores, modos de comunicación y capacidad de adaptación resulta tan decisivo como verificar la pericia técnica. Así, la contratación se erige en un recurso estratégico para sostener la ventaja competitiva y garantizar la continuidad operativa.

¿Para qué sirve la contratación?

Servir de mecanismo para cubrir necesidades de dotación representa solo la cara visible. También actúa como palanca de innovación, al incorporar perspectivas diversas que enriquecen la resolución de problemas; como instrumento de employer branding, al proyectar al mercado una imagen de empresa profesional y comprometida; y como vía para optimizar la estructura de costos, ya que una plantilla adecuada evita horas extra recurrentes y sobrecargas operativas. En un contexto inflacionario, una contratación certera marca la diferencia entre mantener márgenes razonables y erosionar la rentabilidad.

¿Cuántas modalidades de contratación hay en Argentina?

Hablar de modalidades de contratación supone reconocer la pluralidad de esquemas previstos por la LCT y normativa complementaria. Cada modalidad responde a una lógica operativa y conlleva regulaciones particulares que inciden en la estabilidad, los aportes y las indemnizaciones.

Antes de detallar las variantes, conviene recordar que la selección de una modalidad debe sustentarse en la necesidad real del negocio y en la documentación que pruebe aquella causal. Una elección inadecuada puede derivar en sanciones o en la conversión del vínculo a tiempo indeterminado.

• Por tiempo indeterminado. Vínculo sin fecha de finalización. Brinda estabilidad y acceso pleno a beneficios (aguinaldo, vacaciones, preaviso e indemnización).
• A plazo fijo. Duración cierta y justificada (máximo, cinco años). Si se renueva más allá de los límites legales, se transforma en relación permanente.
• Eventual. Diseñado para atender incrementos transitorios e imprevisibles de actividad. Entender qué significa contratación eventual implica reconocer que la necesidad debe ser ocasional y documentada; de lo contrario, el vínculo puede encuadrarse como permanente.
• A tiempo parcial. Jornada menor a la estándar (por ley, hasta dos tercios). Útil para operaciones con picos horarios o para roles que no exigen dedicación completa.
• De temporada. Previsto para actividades cíclicas (turismo, agro, retail navideño). El empleado conserva prioridad de reincorporación en la siguiente temporada.

¿Qué formas de contratación hay?

La digitalización transformó la logística del reclutamiento y abrió variantes complementarias a la interacción cara a cara.

Contar con procesos flexibles resulta decisivo en entornos donde el talento valioso puede encontrarse a cientos de kilómetros. A continuación, se repasan las tres configuraciones más extendidas:

1. Presencial. Todo el circuito —entrevistas, pruebas, firma de documentos— se desarrolla en la sede de la empresa. Mantiene vigencia en industrias con fuerte componente operativo.
2. Remota. Reclutamiento y selección se gestionan mediante videollamadas y plataformas colaborativas; la documentación se firma con firma digital. Ganó terreno tras la pandemia, sobre todo en sectores tecnológicos.
3. Híbrida. Combina instancias virtuales para filtros iniciales y encuentros presenciales para etapas finales o evaluaciones prácticas. Permite optimizar tiempos sin resignar cercanía.

¿Cuál es la ley que regula la contratación en Argentina?

El marco central lo brinda la Ley 20.744, que fija derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores: jornada, descansos, licencias, remuneración y causales de extinción. A su vez, los convenios colectivos añaden condiciones específicas por actividad (sueldos básicos, categorías, plus). Normativas complementarias —leyes antidiscriminación, de protección de datos personales, cupo laboral travesti-trans— inciden en el diseño de avisos y en los criterios de selección. Cumplir con este entramado normativo no solo evita conflictos legales; también fortalece la reputación corporativa.

¿Cómo es el proceso para la contratación de personal?

La secuencia suele organizarse en cinco hitos.  De hecho, resulta prudente aclarar que, más allá de la estructura, cada fase requiere documentación exhaustiva y registro de evidencias para demostrar la objetividad del procedimiento y el acatamiento de la normativa anti-discriminatoria.

1. Definir el perfil. Identificar responsabilidades, competencias críticas y objetivos del puesto, redactando una descripción detallada alineada con la LCT y el convenio aplicable.
2. Reclutar. Publicar la vacante en portales, redes y bases propias; activar referidos y agencias especializadas.
3. Seleccionar. Analizar CV, administrar pruebas técnicas y psicométricas, realizar entrevistas estructuradas y verificación de antecedentes.
4. Ofertar. Elaborar propuesta económica y de beneficios congruente con la escala salarial interna y con el convenio.
5. Incorporar. Gestionar firma de contrato, alta en AFIP y entrega de documentación; brindar inducción sobre procesos, cultura y políticas internas.

¿Cuáles son los tipos de contratación en Argentina?

La práctica empresarial distingue, además de las modalidades legales, distintos tipos según quién asume la búsqueda y el vínculo formal.

Así, elegir el tipo adecuado implica evaluar costo, velocidad de respuesta y nivel de control deseado sobre el talento incorporado.

• Contratación directa. La empresa gestiona internamente el reclutamiento, la selección y la relación laboral. Maximiza el control cultural, aunque exige recursos especializados.
• Contratación a través de agencia. Un tercero se ocupa de detectar y presentar candidatos; la decisión final y el vínculo siguen en manos de la compañía.
• Outsourcing de servicios eventuales. Empresas de personal eventual contratan a los trabajadores y los ceden temporalmente. Conveniente para picos de demanda; menor carga administrativa.
• Contratación de profesionales independientes. Se recurre a prestadores autónomos para proyectos puntuales; rige el régimen de honorarios y no existe relación de dependencia.

¿Cómo beneficia la contratación al entorno laboral?

Una estrategia de contratación rigurosa mejora la cohesión de los equipos, alinea objetivos y garantiza el flujo constante de ideas frescas. Cuando los nuevos ingresos se integran adecuadamente, la curva de aprendizaje se acorta, la motivación sube y el absentismo tiende a bajar. Entonces, la diversidad —de género, de origen, generacional— potencia la creatividad y la resolución de problemas, rasgos valiosos para sortear contextos económicos y regulatorios cambiantes.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos para gestionar la contratación?

Es evidente que Recursos humanos diseña la arquitectura del proceso, define políticas de atracción, selecciona herramientas tecnológicas (ATS, evaluaciones en línea), coordina con líderes para precisar perfiles y lidera las negociaciones salariales iniciales. Asimismo, establece métricas (tiempo de cobertura, tasa de aceptación de ofertas, rotación en los primeros doce meses) y reporta resultados a la alta dirección. Su rol incluye velar por la transparencia, evitando sesgos y garantizando el cumplimiento de la normativa vigente.

¿Cuáles son los desafíos de la contratación?

Contratar bien nunca fue fácil, pero hoy es, directamente, un desafío estratégico. En un mercado laboral como el argentino —cambiante, exigente y con alta rotación en muchos sectores—, atraer y seleccionar talento no se trata solo de cubrir vacantes. Es una pieza clave en la competitividad y en la sostenibilidad de cualquier organización. Y aunque hay más herramientas que nunca, también hay más ruido, más presión y más variables en juego.

• Competencia por talento especializado. La demanda de perfiles STEM supera la oferta; las organizaciones pujan por salarios, capacitación y planes de carrera atractivos.
• Adopción tecnológica. Implementar IA para screening acelera flujos, pero exige supervisión humana para prevenir sesgos algorítmicos.
• Diversidad e inclusión. Superar prejuicios inconscientes y adaptar procesos para garantizar igualdad de oportunidades.
• Nuevas modalidades laborales. El auge del teletrabajo obliga a revisar contratos, políticas de seguridad de la información y esquemas de beneficios.

En definitiva, la contratación constituye un pilar sobre el que se erige la competitividad empresarial argentina. Por ello, para dominar las modalidades de contratación disponibles, comprender el alcance de la contratación directa, internalizar qué significa contratación eventual y diseñar un proceso para la contratación de personal transparente son acciones que consolidan equipos resilientes y productivos. 

Así, en un ecosistema sujeto a oscilaciones económicas, la correcta gestión de este proceso asegura la llegada —y permanencia— del talento indispensable para innovar, generar valor y sostener el crecimiento de largo plazo.