Falta: ¿Qué es? ¿Qué repercusiones tiene en el trabajo?

. Todas las relaciones de trabajo incluyen normas y obligaciones que afectan tanto a la empresa como a sus empleados. Así, la falta laboral se produce cuando un trabajador no cumple con lo que le corresponde. Una falta puede afectar el día a día en la empresa, generar una sensación de malestar en los demás trabajadores y, claramente, tener consecuencias para dicho trabajador. 

Cualquier incumplimiento legal, contractual o hasta de normas básicas de convivencia laboral, afecta a toda la organización. El problema puede alcanzar a la moral, la productividad y la confianza mutua. Además, puede derivar en sanciones, despidos o incluso conflictos legales.

Por eso, para quienes gestionan personas en Argentina, entender qué constituye una falta, cómo evaluarla y qué hacer al respecto es fundamental. No se trata solo de aplicar sanciones, sino de manejar las situaciones de forma justa, legal y buscando, en lo posible, corregir conductas y prevenir problemas mayores.

¿Qué es una “falta” laboral en Argentina?

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT N° 20.744) y también algunos principios del Código Civil y Comercial, definen el marco para las faltas. En general, estas se producen cuando el trabajador incumple deberes esenciales como la asistencia y puntualidad, la diligencia y colaboración en sus tareas, o la fidelidad hacia el empleador, entre otros compromisos propios de la relación laboral.

Ahora bien, no todas las faltas pesan lo mismo. Es crucial graduar la severidad según el impacto real que tengan y si son o no reiteradas. Podemos pensar en:

• Faltas leves: Como una llegada tarde ocasional o una distracción menor, que no causan un gran perjuicio. 
• Luego están las graves: Que sí afectan la disciplina o el trabajo (ausencias injustificadas repetidas, desobedecer una orden directa relacionada al trabajo, una negligencia que cause un daño). 
• Finalmente, las muy graves: Que son aquellas que rompen la confianza básica necesaria para seguir trabajando juntos y pueden justificar un despido con causa (como un robo, hechos de violencia, acoso, o una insubordinación seria). 

Es importante notar que los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) de cada actividad suelen detallar y clasificar las faltas y sanciones específicas para ese sector.

¿Cuándo una conducta es una falta según la ley?

La LCT marca las obligaciones generales: el trabajador debe ser puntual, asistir regularmente, trabajar con dedicación, ser leal y seguir las instrucciones razonables del empleador. Incumplir estas pautas puede ser una falta. Por ejemplo, el ausentismo injustificado y reiterado, el incumplimiento de tareas o instrucciones claras, un bajo rendimiento evidente y sostenido (cuando no se debe a falta de medios o capacitación), la negligencia grave en el cuidado de herramientas o información, o conductas indebidas en el lugar de trabajo, son ejemplos claros.

Sin embargo, hay que ser cuidadosos porque no siempre la evaluación es 100% objetiva. Existe un margen de apreciación, pero cualquier decisión del empleador debe basarse en hechos concretos y probados, y siempre respetando el principio de buena fe que exige la ley para ambas partes. El trabajador siempre tiene derecho a defenderse y explicar su versión. Si la cosa escala y no hay acuerdo, serán los tribunales laborales (la justicia del trabajo), y no otro tipo de tribunal, quienes tengan la última palabra sobre si existió la falta y si la sanción fue adecuada.

Las faltas laborales en la práctica

Las faltas laborales no siempre son iguales ni evidentes; se manifiestan de formas muy diversas en la operatoria diaria de una empresa. Poder identificar estas conductas y situaciones comunes es el primer paso para una gestión adecuada. Las formas más comunes en que se manifiestan estas faltas son variadas:

• Ausencias injustificadas: Faltar sin avisar ni presentar un justificativo válido (como un certificado médico) es un clásico. Una vez puede pasar, pero la repetición lo vuelve un problema serio.
• Llegadas tarde reiteradas: La puntualidad es parte del acuerdo laboral. Si bien puede haber una tolerancia (a veces definida en el CCT), llegar tarde sistemáticamente afecta la organización y es una falta.
• Incumplimiento de órdenes: No hacer caso a una instrucción directa y legítima del supervisor (que no sea ilegal ni peligrosa) es una falta grave porque afecta la operatividad.
• Mal desempeño laboral: Cuando un bajo rendimiento no se debe a falta de capacidad o recursos, sino a desgano, negligencia intencional y reiterada, y ya hubo advertencias previas, puede constituir una falta sancionable.
• Conductas inapropiadas: Estas son siempre graves. Hablamos de acoso laboral o sexual, discriminación, violencia física o verbal, presentarse a trabajar bajo efectos de alcohol o drogas. Estas conductas no solo justifican las máximas sanciones laborales, sino que pueden tener derivaciones legales (por ejemplo, bajo la Ley 26.485 de protección contra la violencia hacia las mujeres).

¿Por qué ocurren las faltas? 

Antes de sancionar, es importante entender que las faltas no siempre nacen de la mala voluntad. Las causas pueden ser diversas:

• Personales: Problemas de salud, situaciones familiares complicadas, estrés, dificultades económicas… todo esto puede afectar el comportamiento y rendimiento laboral. Aquí, la empatía y buscar algún tipo de apoyo (si es posible) son importantes.
• Laborales: A veces, la causa está en la propia empresa: un mal clima de trabajo, falta de reconocimiento, sobrecarga de tareas, conflictos internos mal manejados, falta de capacitación… Un empleado desmotivado o presionado es más propenso a cometer errores o tener actitudes negativas. Es responsabilidad de la gestión crear un ambiente más saludable.
• Externas: Hay factores que escapan al control de todos, como pueden ser problemas serios de transporte público (un paro de colectivos bien informado y de público conocimiento en Argentina suele justificar una llegada tarde o ausencia), emergencias familiares graves, o incluso desastres naturales. En estos casos, la flexibilidad y la comprensión son fundamentales.

Las repercusiones: ¿Qué pasa después de una falta?

Las consecuencias de una falta laboral buscan corregir la conducta, mantener la disciplina y proteger la organización, pero siempre deben ser proporcionales a la gravedad del hecho y considerar el historial del empleado. El camino disciplinario suele ser gradual:

1. Advertencias (Apercibimientos): Es el primer escalón. Pueden ser verbales (aunque siempre conviene dejar constancia) o escritas. Buscan llamar la atención sobre la conducta y dar chance de corregirla.
2. Suspensión: Si la falta es más grave o se repite, puede aplicarse una suspensión, que implica no trabajar ni cobrar por un período determinado (la LCT pone un tope máximo de 30 días de suspensión por año).
3. Despido con justa causa: Es la sanción máxima, reservada para faltas muy graves que hacen imposible seguir con la relación laboral (como robo, violencia, fraude, abandono de trabajo, etc.). Si la causa está bien probada y el procedimiento es correcto, el empleador se exime de pagar la indemnización por antigüedad del Art. 245 LCT (aunque sí debe pagar la liquidación final: días trabajados, vacaciones no gozadas, SAC proporcional).

Más allá de lo formal, hay que tener en cuenta que las faltas graves o reiteradas siempre deterioran la confianza y el clima laboral, afectando la relación entre las partes y a veces al equipo entero.

¿Qué hacer ante una falta en el trabajo? El rol de la gestión

Al detectar una posible falta laboral, actuar correctamente es crucial. El primer paso ineludible es la comunicación directa con el trabajador. Hay que informarle claramente la falta que se le imputa y darle siempre la oportunidad de presentar su descargo, escuchando su versión. A menudo, este diálogo inicial puede aclarar la situación. 

Si después de esto se decide que corresponde una sanción formal (más allá de una advertencia verbal), es obligatorio seguir estrictamente el procedimiento que marcan la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y el convenio colectivo aplicable, lo que implica una notificación escrita detallada y respetar el derecho de defensa. 

Finalmente, ante dudas o en casos complejos o graves (especialmente si se evalúa un despido), buscar asesoramiento legal previo por parte de abogados laboralistas es una recomendación fundamental para la empresa, ya que puede evitar errores procesales y costos futuros significativos.

¿Cómo gestiona recursos humanos las faltas laborales?

El área de RRHH tiene un rol central y estratégico en este tema, que va mucho más allá de simplemente firmar sanciones. Su función es clave para una gestión justa y efectiva:

• Registro detallado: Llevar un legajo ordenado y completo de cada empleado, donde se registren objetivamente las faltas (fechas, hechos, comunicaciones, descargos, sanciones previas). Este registro es fundamental como prueba si hay conflictos y para aplicar sanciones graduales y consistentes. Hoy existen softwares de RRHH que facilitan mucho esta tarea.
• Aplicación justa y proporcional de sanciones: Asegurarse de que las medidas disciplinarias sean coherentes en toda la empresa, proporcionales a la falta cometida, considerando el historial del empleado y cumpliendo estrictamente con los procedimientos legales y del convenio. (Recordar que si el trabajador impugna judicialmente, la decisión final recae en los Tribunales del Trabajo).
• Prevención activa: Quizás la tarea más importante. Trabajar en prevenir las faltas promoviendo un buen clima laboral, canales de comunicación efectivos, políticas claras, programas de bienestar, capacitación adecuada, y detectando posibles focos de conflicto o desmotivación antes de que escalen.

Gestionar las faltas laborales en Argentina requiere un equilibrio delicado. O sea, debe balancear la protección de los derechos del trabajador y el buen funcionamiento y la disciplina necesarios para la empresa. La clave no está solo en saber sancionar. Por el contrario, se debe prevenir, a través de una buena comunicación, políticas claras y un ambiente de trabajo positivo. 

Entender bien el marco legal (LCT y convenios colectivos), actuar con justicia, proporcionalidad y siguiendo los procedimientos es vital. Esto minimiza conflictos, evita costos legales innecesarios y construye relaciones laborales más sanas y productivas.