Ley de Contrato de Trabajo: ¿Qué es? ¿Cuál es su función?

Lidiar con la Ley de Contrato de Trabajo es parte del ADN de gestionar equipos en Argentina. La Ley 20.744, esa norma central que intenta equilibrar la relación entre empresas y trabajadores del sector privado, es un texto vivo, muy permeable a la historia y a los vaivenes políticos del país. Ha tenido momentos de mayor protección, otros de fuerte flexibilización (como en los 90), y siempre está en discusión. 

Hoy mismo, se debate cómo incorporar las nuevas formas de trabajo (teletrabajo, plataformas) y hay sobre la mesa propuestas de cambios relevantes impulsadas por el gobierno actual. ¿Por qué es tan determinante? Porque define aspectos cruciales: desde cómo se contrata y se paga, hasta cómo y cuándo se puede despedir, siempre con esa base de proteger a la parte considerada más débil. Ignorarla o interpretarla superficialmente representa un riesgo operativo y legal muy alto para cualquier compañía que funcione en Argentina.

¿Qué es la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)?

En pocas palabras, la Ley de Contratos de Trabajo es la norma principal que ordena las relaciones laborales privadas en Argentina. Su texto fija un piso mínimo de derechos y obligaciones sobre las que no se puede negociar. El “espíritu de la ley”  es claro y directo: la protección del trabajador, por lo que apunta a garantizar condiciones dignas y justas para su actividad. Cuando se dice que la ley es de orden público, lo que se quiere decir es que no se puede renunciar a ella, y cualquier acuerdo individual que las perjudique es considerado nulo.

Su alcance cubre a la gran mayoría de los trabajadores que prestan servicios para un empleador privado (persona o empresa) bajo relación de dependencia (subordinación jurídica, económica y técnica). Quedan fuera de la LCT, principalmente, los empleados del sector público (que tienen sus propios estatutos), los trabajadores autónomos ( monotributistas, profesionales independientes) y el trabajo familiar.

¿Cuál es la función principal de la LCT?

Fundamentalmente, la LCT se ocupa de ordenar la relación laboral y dar protección al trabajador. Se asume de entrada una asimetría de poder entre los empleados y los empleadores. Para saldar esta diferencia, se establece un piso de derechos y condiciones dignas. Esto se conoce como “principio protectorio” y es la base de toda la ley. Por ejemplo, esto significa que, ante la duda, la LCT se interpreta a favor del empleado. 

En la práctica, esto significa garantizar derechos esenciales para quienes trabajan en relación de dependencia – como cobrar un sueldo justo y a término, tener vacaciones pagas, aguinaldo, una jornada de trabajo limitada, licencias pagas para ciertas contingencias – y, por contrapartida, fijar obligaciones claras para las empresas – como pagar correctamente, asegurar un ambiente sano y seguro, etc.–. Pero la LCT va más allá del día a día: también regula todo el vínculo laboral, desde cómo se inicia un contrato y qué modalidades existen, hasta cómo puede terminar (renuncia, despido, mutuo acuerdo) y cuáles son las consecuencias en cada caso, buscando así darle un marco claro y previsible a la relación.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no quedó congelada en el texto original de 1974. Es una ley que ha ido cambiando bastante a lo largo de las décadas, reflejando los fuertes vaivenes políticos y económicos que marcan la historia Argentina. Sus reformas más significativas son:

Durante la dictadura militar de 1976 

En este momento se introdujeron cambios que, en general, apuntaron a recortar derechos y reducir la protección legal que tenían los trabajadores hasta ese momento. Fue una etapa de claro retroceso en términos de garantías laborales, entre otros derechos fundamentales.

La ola de “flexibilización” de los años 90

Mediante una serie de leyes clave, se permitieron nuevas modalidades de contratación, muchas veces más precarias. También se buscaba bajar los costos del despido de trabajadores.

Intento de reequilibrio post-crisis 2001

Tras la crisis, hubo una reacción política y legislativa que buscó revertir algunas de las medidas heredadas de la flexibilización de los 90s. El objetivo era fortalecer nuevamente los derechos de los trabajadores.

Recuperación de artículos históricos (Ley 26.428 de 2008)

Esta ley reincorporó formalmente a la LCT algunos artículos contra los despidos arbitrarios que habían sido eliminados durante la dictadura militar.

El impacto real de todas estas idas y vueltas, especialmente de las reformas flexibilizadoras de los 90, sigue siendo tema de fuerte debate hoy en día. ¿Sirvieron para crear empleo genuino o solo aumentaron la precariedad? Las opiniones están divididas. Lo que es innegable es que la tensión entre cuánta protección dar al trabajador y cuánta flexibilidad necesitan las empresas para contratar y operar es una constante en Argentina.

Esta discusión se reaviva con fuerza en el contexto actual, donde la administración de Javier Milei impulsa o propone reformas que podrían afectar aspectos sensibles de la LCT, como la regulación de las horas extras u otros puntos centrales. Por todo esto, para saber exactamente qué dice la ley hoy, no queda otra que estar siempre atentos y recurrir a las fuentes oficiales de legislación y a un buen asesoramiento legal.

¿Qué establece la “nueva” Ley de Contrato de Trabajo?

Es importante aclarar que no hay una “nueva” LCT sancionada desde cero recientemente. Lo que sí hay son modificaciones parciales y debates constantes sobre cómo adaptarla a las nuevas realidades.

La novedad más significativa de los últimos años fue la Ley de Teletrabajo (27.555), que incorporó un capítulo específico a la LCT para regular esta modalidad, reconociendo derechos como la desconexión digital, la provisión de herramientas y la compensación de gastos. También hay avances incipientes y mucha discusión sobre cómo regular el trabajo en plataformas digitales. Siguen abiertos los debates sobre si incorporar figuras como el trabajo intermitente o modificar la jornada laboral (por ejemplo, reducirla), pero aún sin cambios concretos en la LCT.

¿Cuáles son los artículos o temas clave de la LCT?

Dentro de sus más de 270 artículos, hay algunos que son la columna vertebral y que cualquier gestor de RRHH o empresario debe conocer conceptualmente:

• Definición de Contrato de Trabajo (Art. 21): Establece cuándo existe una relación laboral dependiente, más allá del nombre que se le ponga.
• Presunción de Contrato (Art. 22): Si alguien presta servicios, se presume que hay contrato laboral (salvo prueba en contrario).
• Período de Prueba (Art. 92 bis): Regula los primeros meses de la relación laboral.
• Jornada de Trabajo (Art. 196 y sigs.): Fija el límite de 8 hs diarias / 48 semanales (con excepciones). Prohíbe el trabajo de menores de 16 (Art. 204).
• Remuneración y Aguinaldo (SAC): Artículos como el 128 y 129 establecen cómo y cuándo pagar el salario (aunque el cómo -efectivo, banco- es tema de debate actual). El Art. 149 regula el aguinaldo.
• Vacaciones (Arts. 150-157): Establecen el derecho y la duración de las vacaciones pagas.
• Extinción del Contrato: Varios artículos regulan las formas de terminar la relación (renuncia, mutuo acuerdo, justa causa). El más conocido es el Art. 245, que establece la fórmula para calcular la indemnización por despido sin justa causa.

¿Cómo resguarda la LCT los derechos de los trabajadores?

La LCT no se queda solo en declarar que protege al trabajador; instrumenta formas concretas para que esa protección sea efectiva en la práctica. Una herramienta clave es la irrenunciabilidad de los derechos mínimos. Lo que dice la ley (o el convenio colectivo, si es más favorable) es un piso sagrado: nadie puede ‘arreglar’ individualmente por menos vacaciones, un salario inferior al mínimo, o no cobrar el aguinaldo. 

Cualquier acuerdo en ese sentido sería nulo. Otro mecanismo de protección importante es el principio de que, en caso de duda, se favorece al trabajador (el ‘in dubio pro operario’), que sirve para interpretar situaciones o normas ambiguas. Y, por supuesto, si los derechos son vulnerados, existen canales formales para hacer el reclamo: la vía administrativa ante la autoridad laboral, el camino judicial a través de los tribunales del trabajo, y el soporte gremial que ofrecen los sindicatos.

¿Por qué es importante la LCT para las empresas (más allá de la obligación)?

Cumplir con la LCT no es solo evitar multas o juicios. Pero para una empresa, aplicarla correctamente también trae beneficios:

• Seguridad jurídica: Tener reglas claras reduce la incertidumbre. Permite planificar mejor y saber a qué atenerse en la gestión de personal.
• Prevención de conflictos: Respetar los derechos y tener procedimientos claros ayuda a mantener un mejor clima laboral y reduce la conflictividad (reclamos, paros, etc.).
• Reputación y responsabilidad social: Cumplir con la ley laboral es la base de ser un empleador responsable. Esto mejora la imagen de la empresa ante clientes, proveedores, la comunidad y, fundamentalmente, ante sus propios empleados y potenciales talentos.

El rol clave de recursos humanos en la gestión de la LCT

El área de RRHH es, en la práctica, la guardiana e implementadora de la LCT dentro de la empresa. Su rol es crítico en todas las etapas:

• Contratación: Elaborar contratos de trabajo que cumplan con la ley y la modalidad correcta. Verificar requisitos legales.
• Administración: Liquidar correctamente los sueldos, horas extras, adicionales, cargas sociales, aguinaldo, vacaciones, licencias, etc., siempre según LCT y convenio aplicable.
• Gestión Diaria: Manejar las relaciones laborales, aplicar sanciones disciplinarias (si corresponde) siguiendo los procedimientos legales, gestionar permisos y licencias.
• Desvinculación: Calcular correctamente las liquidaciones finales e indemnizaciones según la causa de egreso (renuncia, despido con/sin causa, etc.), cumpliendo con todos los requisitos del Art. 245 y otros aplicables.
• Prevención y resolución: Actuar para prevenir conflictos, mantener canales de diálogo y mediar en disputas, siempre con la ley como marco.
• Capacitación: Asegurarse de que los líderes y supervisores conozcan las bases de la LCT para evitar errores en la gestión diaria de sus equipos.

La Ley de Contrato de Trabajo (20.744) es y seguirá siendo, más allá de los debates y las reformas que vengan, la piedra angular del derecho laboral argentino para el sector privado. Además, protege derechos esenciales de los trabajadores, pero también marca obligaciones claras para las empresas. Para cualquier organización que opere en Argentina, conocerla y aplicarla correctamente no es opcional; es una necesidad legal, operativa y hasta reputacional. 

En consecuencia, el futuro seguramente estará marcado por la necesidad de adaptarse a las nuevas formas de trabajo y los constantes desafíos económicos y sociales del país, lo que exigirá a las áreas de RRHH y a la dirección de las empresas mantenerse permanentemente actualizados.