Acoso laboral: ¿Qué es? ¿Qué pruebas se necesitan para denunciar?

Contar con un entorno laboral sano y libre de violencia no es solo un ideal: es una necesidad concreta si se quiere cuidar a las personas y sostener equipos que funcionen bien. Cuando las relaciones dentro de la empresa se basan en el respeto y el trato digno, el compromiso aumenta, la productividad se nota y el desgaste se reduce. Pero cuando eso se quiebra (y el acoso laboral aparece) el impacto no tarda en sentirse: bajan los ánimos, se tensionan los vínculos y el rendimiento se ve afectado.

En Chile, esta problemática ha ganado visibilidad. Y con razón. Cada vez son más los casos reportados en distintas industrias, desde oficinas hasta faenas o servicios públicos. El daño es real y muchas veces silencioso, sobre todo cuando no hay mecanismos claros para denunciar o detener estas situaciones.

Hoy existen normas que permiten abordar el tema con más seriedad. La legislación ha ido avanzando, exigiendo a las empresas establecer protocolos y hacerse cargo cuando hay señales de alerta. En este artículo se recorre todo lo que conviene saber: qué se considera acoso laboral, cómo se manifiesta, qué dice la ley y qué puede hacer RRHH para actuar de forma oportuna.

¿Qué es el acoso laboral?

No se trata solo de un mal rato o un comentario fuera de lugar. El acoso laboral (también conocido como mobbing) es una conducta que se repite con el tiempo y busca dañar emocional o psicológicamente a una persona en su lugar de trabajo. A veces se da entre pares, otras desde una jefatura, y en algunos casos es más sutil. Pero en todos, el impacto es profundo: baja autoestima, ansiedad, estrés crónico, e incluso problemas físicos vinculados al maltrato.

En lo legal, el Código del Trabajo chileno lo reconoce expresamente. En su artículo 2, establece que los empleadores están obligados a garantizar un espacio libre de violencia, discriminación y conductas abusivas. Esto implica implementar acciones concretas, desde protocolos internos hasta mecanismos de denuncia que no expongan a la víctima a más vulnerabilidad.

Para las áreas de personas, este tema ya no es solo un asunto de clima laboral. Es un factor que incide directamente en la salud organizacional, en la rotación de personal y en la reputación de la empresa como lugar para trabajar.

¿Qué se considera como acoso laboral en Chile?

No hay una única forma de ejercer acoso en el trabajo. La realidad muestra que puede adoptar muchas caras. La clave está en identificar patrones, no hechos aislados. A continuación, algunas de las formas más comunes:

• Agresiones verbales: Gritos, insultos, bromas hirientes o apodos que menoscaban a una persona frente a otros.

• Aislamiento: Dejar fuera a alguien de reuniones, grupos de WhatsApp laborales o actividades de equipo como forma de exclusión.

• Desacreditación constante: Criticar de forma reiterada el trabajo de una persona sin justificación real, esparcir rumores o cuestionar su capacidad frente a terceros.

• Sobrecarga de tareas: Asignar funciones imposibles de cumplir en tiempo o cantidad, con la intención de que falle o se equivoque.

• Menoscabo de funciones: Lo opuesto: quitar responsabilidades relevantes y dejar a la persona con tareas menores, buscando humillarla o desmotivarla.

• Amenazas: Frases como “te vas a quedar sin trabajo si no haces caso” o cualquier insinuación que genere miedo o presión indebida.

• Acoso sexual: Comentarios, gestos o insinuaciones de connotación sexual que no son solicitados ni consentidos, sean sutiles o evidentes.

Detectar estos comportamientos a tiempo permite activar los mecanismos adecuados. Desde RRHH es fundamental tener canales de denuncia accesibles, resguardos de confidencialidad y protocolos claros para investigar sin revictimizar.

¿Cuáles son los tipos de acoso laboral que existen?

El acoso puede variar según quién lo ejerza o cómo se manifieste. Entender estas diferencias ayuda a detectarlo con mayor claridad y actuar con mayor precisión. En la práctica, se clasifica de esta manera:

Según la dirección en que ocurre

• Acoso descendente: Es el más frecuente: un jefe o alguien con poder jerárquico que hostiga a un subordinado.
• Acoso horizontal: Se da entre colegas del mismo nivel. Suele aparecer en contextos de alta competencia, tensiones no resueltas o climas laborales deteriorados.
• Acoso ascendente: Aunque menos habitual, también puede pasar: cuando un equipo ejerce presión o maltrato sobre una jefatura, cuestionando su autoridad o socavando su trabajo.

Según su naturaleza

• Psicológico: Maltrato verbal, manipulación, desprecio o cualquier acción que afecte la salud emocional de la persona.
• Físico: Contacto corporal con intención de dañar o intimidar. Aunque es menos común, sigue ocurriendo en ciertos rubros o contextos.
• Sexual: Todo acto no consentido de connotación sexual. Desde chistes y gestos hasta tocamientos o insinuaciones vinculadas al poder jerárquico.

La prevención parte por reconocer estas formas, hablar del tema sin tabúes y generar entornos donde se pueda reportar sin miedo a represalias.

¿Qué dice la nueva ley de acoso laboral en Chile?

En agosto de 2022, se publicó la Ley 21.488. Con ella, se reforzó el marco legal para abordar el acoso laboral de manera más firme y directa. ¿Qué cambió con esta nueva normativa?

• El acoso ahora es oficialmente una falta grave: La ley lo tipifica como una conducta ilícita, lo que significa que puede derivar en sanciones concretas tanto para quien lo comete como para la empresa que lo permite o no lo gestiona adecuadamente.
• Obligación de contar con protocolos: Las organizaciones deben tener protocolos claros y activos: no basta con un documento en una carpeta. Deben estar disponibles, conocidos por el equipo y aplicarse cuando corresponda.

• Canales de denuncia más seguros: Se exige que las personas puedan denunciar sin exponerse a represalias. Esto implica proteger su identidad y dar seguimiento serio a las denuncias.

• Sanciones para empleadores que no cumplan: Las empresas que no se ajusten a esta ley pueden recibir multas por parte de la Dirección del Trabajo, además del daño reputacional que implica desentenderse de estas situaciones.

Para estar al día con los requerimientos legales y revisar los protocolos exigidos, se puede consultar directamente en www.dt.gob.cl.

¿Cómo detectar el acoso laboral?

Muchas veces, el acoso no es evidente de entrada. Se va instalando de a poco, hasta que se vuelve parte del día a día. Detectarlo a tiempo puede evitar que escale o se normalice. Algunas señales que conviene observar:

• La conducta se repite y se mantiene en el tiempo: No se trata de una diferencia puntual o un conflicto aislado, sino de algo que ocurre con frecuencia.
• El impacto emocional es evidente: Si la persona empieza a aislarse, muestra ansiedad o pierde la motivación, conviene mirar con atención qué está pasando.
• El ambiente general está cargado: Cuando hay tensión permanente, rumores, miedo a hablar o desconfianza entre áreas, es posible que haya situaciones de acoso sin visibilizar.
• Hay una baja sostenida en el desempeño: El rendimiento cae, no por falta de capacidad, sino por el deterioro del entorno o la presión psicológica.
• Otras personas lo han notado: Conversar con colegas, jefaturas o incluso pedir apoyo externo puede ayudar a dimensionar la situación y decidir cómo proceder.

¿Cuáles son las sanciones por acoso laboral en Chile?

Cuando el acoso laboral se instala en una organización, no solo daña a la persona que lo sufre. También compromete la cultura interna, genera un desgaste organizacional profundo y expone a la empresa a sanciones reales. Hoy, la ley chilena trata este tema con la seriedad que merece: tanto la persona que ejerce el acoso como la empresa que no hace nada al respecto pueden ser sancionadas.

Para quien incurre en este tipo de conductas, las consecuencias pueden ser:

• Amonestación (verbal o por escrito): Es una primera advertencia, y deja constancia en el historial laboral.
• Suspensión del contrato: Si el comportamiento persiste o es grave, se puede aplicar una suspensión temporal.
• Despido sin indemnización: Cuando el acoso es comprobado y reiterado, puede configurarse como causal de despido por falta grave.
• Multas de la Inspección del Trabajo: En algunos casos, además del despido, puede haber sanciones económicas para el responsable.

Para el empleador, las consecuencias también existen:

• Multas por omisión: Si la empresa no toma medidas cuando hay una denuncia, puede ser sancionada por la autoridad laboral.
• Indemnizaciones civiles: La víctima podría demandar por daño moral o psicológico.
• Acciones judiciales adicionales: Si el despido fue injustificado o no se activaron los protocolos, hay espacio para demandas laborales formales.

Desde RRHH, es fundamental entender que dejar pasar estos casos no solo erosiona la cultura interna, sino que puede traer consecuencias legales y reputacionales importantes.

¿Qué pruebas se necesitan para denunciar acoso laboral?

Una denuncia sin respaldo suele quedar en el aire. Por eso, cuando una persona decide levantar una acusación por acoso laboral, es clave contar con pruebas que permitan validar su testimonio. No se trata de “armar un caso”, sino de resguardar hechos y construir claridad frente a una situación que muchas veces es difícil de visibilizar.

Entre los elementos que suelen respaldar estas denuncias, destacan:

• Testimonios: Tanto de la persona afectada como de colegas que hayan presenciado o conocido los hechos. En muchos casos, el relato de terceros es clave para confirmar patrones de conducta.
• Documentación escrita: Correos electrónicos, mensajes de texto, chats o cualquier tipo de registro que evidencie maltrato o comportamiento inapropiado.
• Grabaciones (legales): Si bien no siempre son admisibles, hay casos donde audios o videos pueden respaldar lo ocurrido, siempre y cuando se hayan obtenido sin vulnerar la privacidad de las personas.
• Informes médicos o psicológicos: Certificados que acrediten afectación emocional o síntomas asociados al estrés laboral, depresión o ansiedad.

Desde la mirada organizacional, esto refuerza la importancia de contar con canales formales de denuncia y dejar trazabilidad en cada paso. No basta con escuchar: hay que documentar, proteger y actuar.

¿Cómo denunciar actos de acoso laboral?

Cuando una persona decide denunciar acoso laboral, lo que más necesita —antes que un procedimiento perfecto— es claridad, respaldo y un camino que no la exponga a más daño. En Chile, el proceso está regulado, sí, pero lo que pasa en la práctica depende mucho de cómo se gestionan las cosas dentro de la empresa. Y ahí es donde RRHH tiene un rol clave, tanto para contener como para canalizar. Existen distintas vías para activar este tipo de denuncias, y todas requieren cuidado, criterio y, sobre todo, compromiso.

Notificar a la organización

El primer paso suele ser interno. Informar lo ocurrido al área de personas o al canal establecido en el protocolo de acoso. Las empresas tienen la obligación legal de investigar el caso, tomar medidas de resguardo inmediatas y proteger a quien denuncia. Pero más allá de la letra de la ley, lo importante es que el proceso no sea solo formal, sino realmente seguro y reparador. Porque si la persona siente que hablar fue peor, algo falló.

Acudir a la Inspección del Trabajo

Cuando la empresa no responde, o cuando quien denuncia no se siente con la confianza de hacerlo internamente, puede ir directamente a la Dirección del Trabajo. El trámite se puede hacer en línea a través del sitio web de la Dirección del Trabajo o llamando al 600 450 4000. No es una medida drástica, es parte del camino institucional para activar protección desde afuera cuando adentro no se logró.

Iniciar acciones judiciales

Si los hechos son graves o afectan derechos fundamentales, también se puede ir más allá: presentar una demanda en tribunales laborales. Hay casos donde esto permite solicitar indemnización, reintegro o medidas más estructurales. Es un camino más largo, pero cuando hay daño real, puede ser el único que permite cerrar el proceso con justicia.

Buscar apoyo externo

No todo se soluciona dentro de la empresa ni con abogados. Hay organizaciones, fundaciones y sindicatos que entregan apoyo legal, psicológico o simplemente acompañamiento. Ese tipo de redes muchas veces permiten que la persona no se quiebre en el intento de denunciar. Y desde la gestión, también se puede orientar en esa dirección.

Para los equipos de RRHH, lo que está en juego va más allá del cumplimiento normativo. El verdadero desafío es evitar que la denuncia se transforme en una segunda herida. Hacer bien las cosas no significa solo tener un protocolo firmado, sino garantizar que quien lo usa no quede más vulnerable. Porque en este tema, lo legal y lo ético no pueden ir por carriles distintos. Si eso no se entiende desde arriba, difícilmente el equipo va a confiar.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos frente al acoso laboral?

Lo que RRHH haga (o deje de hacer) frente al acoso laboral tiene un peso enorme. No solo en lo legal, sino en la cultura de la empresa, en la confianza interna y en cómo se sienten protegidas las personas que la integran. Hoy, más que nunca, este tema no puede quedar en manos de improvisaciones.

Las funciones del área en esta materia son claras:

• Diseñar e implementar protocolos efectivos: No basta con tenerlos en papel. Deben estar actualizados, socializados y activarse en cuanto se detecte una posible situación de acoso.
• Formar y sensibilizar a los equipos: Las capacitaciones ayudan a prevenir, pero también a dar lenguaje y herramientas para actuar. Tanto líderes como colaboradores deben saber qué es, cómo se denuncia y qué pasa después.
• Investigar con seriedad y confidencialidad: Cada denuncia debe tratarse con respeto, sin filtraciones, sin juicios previos y con medidas cautelares si es necesario.
• Acompañar a quien lo necesita: Brindar contención psicológica, asistencia legal o acompañamiento personal. Y sobre todo, actuar con empatía, sin minimizar ni relativizar lo vivido.

• Aplicar sanciones cuando corresponda: Si se comprueba un hecho, la empresa debe actuar. No hacerlo no solo es ilegal, también es una señal muy potente de impunidad interna.

El acoso laboral no es un tema periférico. Afecta la salud, las relaciones laborales, la productividad y la marca empleadora. Desde RRHH, abordar esto con firmeza y humanidad es parte del rol estratégico que cada vez toma más fuerza en las organizaciones que buscan generar entornos sanos, justos y sostenibles.