Causales de despido: ¿Cuáles son? ¿Cómo se gestionan?

En el mundo laboral chileno, desvincular a un trabajador no es solo una decisión administrativa. Implica una carga legal, emocional y también estratégica. Por eso, conocer bien las causales de despido no es solo tarea del área legal, sino también una herramienta de gestión clave para RRHH y quienes lideran equipos.

El marco legal en Chile, partiendo por el Código del Trabajo, busca resguardar la estabilidad de los trabajadores, evitando que las empresas tomen decisiones al azar o por conveniencia unilateral. A la vez, ese mismo marco les da a las organizaciones la posibilidad de reorganizarse, adaptarse a cambios del entorno o enfrentar crisis sin quedar amarradas a vínculos que ya no se sostienen.

Para quienes dirigen equipos o administran personas, manejar a fondo este tema ayuda a tomar decisiones informadas, reducir conflictos y sostener una cultura organizacional coherente con la legalidad y con valores claros. Esta guía explora las causales de despido desde una mirada práctica, pensando en los desafíos reales que enfrentan las empresas en Chile.

¿Qué son las causales de despido?

En pocas palabras, son las razones legales que permiten a una empresa terminar el vínculo laboral con una persona. Pero no cualquier motivo califica. La ley chilena define con bastante claridad qué situaciones son aceptables y cuáles no. Estas reglas están en el Código del Trabajo y otras normas complementarias.

Lo importante acá no es solo saber qué se puede hacer, sino cómo se hace. Aplicar mal una causal (aunque sea válida) puede costar caro: demandas, multas o un desgaste reputacional que afecta más allá del caso puntual.

Causales con derecho a indemnización

Se aplican cuando el trabajador no ha cometido ninguna falta grave. Acá el foco está en razones estructurales o externas, como:

• Necesidades de la empresa: Puede tratarse de cambios organizacionales, crisis económicas o avances tecnológicos que vuelven inviable mantener ciertos puestos.
• Término de contrato a plazo fijo: Si no se renueva, termina automáticamente al llegar la fecha establecida.
• Fin de la obra o faena: En contratos específicos por proyecto, la relación acaba cuando se concluye el trabajo acordado.

En estos casos, corresponde indemnización legal y, en algunos, aviso previo o pago sustitutivo.

Causales sin derecho a indemnización

Entran en juego cuando hay una falta grave atribuible al trabajador. Están detalladas en el artículo 160 del Código del Trabajo. Algunas de las más comunes:

• Falta de probidad: Robos, fraudes o cualquier conducta deshonesta.
• Acoso sexual: Si se comprueba, justifica despido inmediato.
• Agresiones o injurias graves: Contra empleadores, jefaturas o colegas.
• Incumplimiento contractual grave: Desobedecer órdenes, no cumplir funciones reiteradamente.
• Abandono del trabajo: Faltas injustificadas o salidas sin aviso.
• Daño intencional a bienes: Romper, sabotear o deteriorar equipos, instalaciones, etc.

Estos casos suelen ser más complejos y requieren respaldo documentado, testigos o evidencia clara. Si no se gestiona con cuidado, el despido puede terminar siendo declarado injustificado.

¿Cuál es el papel de las causales de despido en la regulación del mercado laboral?

Más allá de lo jurídico, las causales de despido ordenan el juego. Permiten que el mercado laboral funcione con ciertas garantías, marcando lo que está permitido y lo que no en materia de desvinculaciones.

Para la empresa, ignorar estas causales de despido no se queda en una simple sanción económica; desordena el clima interno, agrava tensiones y termina golpeando la reputación corporativa. En paralelo, un trabajador que conoce bien sus derechos dispone de un buen escudo para cuestionar despidos improvisados o sin sustento sólido.

Es en este cruce (donde convergen la gestión de personas, la estrategia organizacional y el cumplimiento normativo) donde RRHH cumple un rol clave. Supervisar, asesorar, documentar y, si hace falta, intermediar con la Dirección del Trabajo o tribunales, forma parte de las responsabilidades estratégicas del área.

¿Cuáles son las causales de despido en Chile?

La ley distingue distintos motivos por los cuales un empleador puede poner fin a una relación laboral. Algunas causales apuntan a necesidades internas de la organización; otras, al comportamiento del trabajador. Hay también razones contractuales o incluso acuerdos entre partes. Lo importante es saber cuándo se aplica cada una y qué implicancias trae consigo.

Principales causales según el Código del Trabajo

• Necesidades de la empresa: Se vincula a reorganizaciones, crisis financieras o razones tecnológicas que hacen inviable mantener ciertos cargos.
• Faltas graves: Como fraude, robo, violencia o incumplimientos reiterados. Están tipificadas de forma clara en la ley.
• Incumplimientos contractuales: Incluyen ausencias sin justificación, bajo rendimiento persistente o conductas que atenten contra la dinámica laboral.
• Renuncia voluntaria: El trabajador decide dejar el cargo, dando aviso con la anticipación correspondiente.
• Mutuo acuerdo: Ambas partes pactan el término del vínculo laboral bajo condiciones claras.
• Vencimiento del contrato a plazo fijo: Al cumplirse la fecha estipulada, sin necesidad de más trámite.
• Fin del trabajo u obra: Cuando concluye el proyecto por el cual se contrató a la persona.

Cada uno de estos motivos tiene consecuencias distintas en términos de indemnización, documentación y plazos. Desde RRHH es clave manejarlos con precisión, tanto para cuidar los derechos del trabajador como para evitar errores costosos para la empresa.

¿Qué menciona el Código del Trabajo sobre las causales de despido?

El Código del Trabajo no deja mucho espacio para la improvisación en esta materia. Regula en detalle las causales de despido a lo largo de varios artículos, que van del 159 al 163. Cada uno aborda distintos tipos de término de contrato y las condiciones que los justifican.

• Art. 159: Causales objetivas, como mutuo acuerdo, renuncia, vencimiento del contrato, entre otras.
• Art. 160: Conductas del trabajador que permiten despido inmediato y sin indemnización.
• Art. 161: Necesidades de la empresa, cuando no hay falta del trabajador pero sí un motivo estructural para prescindir del cargo.
• Art. 162-163: Normas sobre forma de notificación, pago de cotizaciones y requisitos para que el despido tenga validez legal.

Además, la Dirección del Trabajo tiene un rol fiscalizador que no se puede ignorar. Las inspecciones, fiscalizaciones y eventual mediación ante reclamos o denuncias están a la orden del día. En paralelo, los tribunales laborales resuelven los casos más complejos cuando el conflicto escala y no hay acuerdo.

Para las empresas, esto significa que cada paso debe ser documentado, cada causal bien aplicada y cada proceso llevado con rigurosidad. El margen de error no solo es legal: también impacta la confianza de los equipos y la imagen organizacional.

¿Cuáles son las causales de despido sin derecho a indemnización?

Cuando se habla de desvinculaciones laborales en Chile, no todo despido implica indemnización. Hay casos donde la ley permite poner fin a un contrato sin pago compensatorio, y esto está regulado en el artículo 160 del Código del Trabajo. Se trata de situaciones puntuales donde la conducta del trabajador quiebra gravemente la relación de confianza o afecta el buen funcionamiento del equipo.

Estas causales no se aplican porque sí. Deben estar bien documentadas, y en la práctica suelen requerir evidencia concreta. Para RRHH, es clave tener criterio, respaldo y claridad en su aplicación.

Situaciones que justifican despido sin indemnización

• Falta de probidad: Incluye fraudes, robos o cualquier acto que atente contra la confianza dentro del trabajo.
• Acoso sexual: Comportamientos de connotación sexual no deseados, que afecten la dignidad de otros trabajadores.
• Violencia física: Golpes o agresiones, ya sea hacia jefaturas o colegas, dentro del espacio laboral.
• Injurias graves al empleador: Insultos o actos que dañen su imagen o autoridad.
• Conducta inmoral que impacte a la empresa: Acciones personales que, aun ocurridas fuera del trabajo, dañen la reputación de la organización.
• Negociaciones prohibidas: Hacer negocios dentro de la empresa que estén expresamente vetados y generen conflictos de interés.
• Faltas injustificadas: Inasistencias reiteradas sin causa clara.
• Incumplimiento contractual grave: No cumplir funciones acordadas de manera sistemática.
• Abandono del trabajo: Salidas sin permiso o ausencias totales sin aviso.
• Acciones temerarias: Omisiones o negligencias que pongan en riesgo la seguridad del equipo o del espacio físico.
• Daños intencionales a bienes: Provocar daños materiales de forma dolosa o con negligencia grave.

En todos estos casos, la empresa tiene que probar que la causal existió. Si hay conflicto, será la Dirección del Trabajo o un tribunal quien evaluará si el despido fue o no justificado.

¿Cómo los recursos humanos gestionan las causales de despido?

Cuando se trata de desvincular a alguien por alguna de las causales de despido, la gestión no puede quedar al azar ni en manos de la improvisación. Recursos Humanos tiene un rol fundamental en asegurar que todo el proceso se haga conforme a ley, con documentación clara y criterios consistentes. Un error acá no solo puede significar una demanda: también afecta la credibilidad interna y la salud del clima laboral.

Claves para una gestión estratégica y sólida

• Definir políticas claras: Todo parte por establecer procedimientos internos que regulen cómo se evalúan y aplican las causales. Estos lineamientos deben estar alineados con el Código del Trabajo y conocidos por todos los colaboradores.
• Documentar desde el principio: Cuando hay faltas graves o reiteradas, cada caso debe ser registrado. Es importante dejar constancia de los hechos, advertencias previas y cualquier antecedente que respalde una eventual desvinculación.
• Acompañamiento y comunicación: No basta con aplicar sanciones. También es tarea de RRHH orientar a los equipos, explicar qué se espera de cada rol y cómo se manejan las faltas. Esto refuerza la cultura organizacional y evita sorpresas.
• Prevención como prioridad: Muchas veces, un buen programa de capacitación o una evaluación oportuna evita llegar a un despido. Gestionar talento también es detectar a tiempo situaciones que podrían escalar.
• Preparación ante reclamos: Si un colaborador considera que su despido fue injusto, es probable que inicie acciones legales. Tener asesoría jurídica, respaldo documental y una política aplicada de forma pareja es lo que puede marcar la diferencia en una mediación o juicio.
• Espacio para acuerdos: En algunas ocasiones, vale más llegar a un cierre negociado que entrar en una disputa. Acuerdos voluntarios, con beneficios adicionales o fórmulas de salida ordenada, pueden ayudar a ambas partes a cerrar el vínculo de forma más sana.

En definitiva, gestionar las causales de despido no es solo un acto legal. Es una práctica que define cómo una organización se relaciona con sus personas, incluso en los momentos más incómodos. Hacerlo bien no solo evita juicios: refuerza la confianza interna y proyecta seriedad hacia afuera.