Ley de Inclusión Laboral: ¿Qué es? ¿Cuál es su función?

Durante la última década, Chile ha ido moviendo la aguja (a ritmo no siempre parejo, pero firme) hacia un mundo laboral más justo y representativo. En medio de esa transición, la ley N° 21.015, conocida popularmente como ley de inclusión laboral, irrumpe como un punto de quiebre. Su norte es claro: que las personas con discapacidad no queden fuera de la cancha por barreras que, francamente, deberían ser cosa del pasado.

Ahora bien, esto va mucho más allá de cumplir una cuota o evitar una multa. La norma invita a repensar cómo concebimos la diversidad y la inclusión dentro de las empresas, impulsando espacios donde cada quien aporte desde sus habilidades reales sin que su condición defina el lugar que ocupa. Para los equipos de RRHH y quienes lideran organizaciones, la normativa ofrece una oportunidad concreta para robustecer culturas más humanas (más íntegras, incluso más sostenibles) en el largo plazo.

Por eso vale la pena desgranar esta ley con calma: entender qué exige, a quién compromete y, sobre todo, cómo se aterriza en el día a día. Porque, al final del día, su impacto toca de lleno la gestión del talento, la marca empleadora y la forma en que las compañías suman valor a la sociedad chilena hoy.

¿Qué es la ley de inclusión laboral en Chile?

Desde abril de 2018, la ley de inclusión laboral está plenamente vigente. En la práctica, cualquier empresa que sume 100 personas o más en su equipo tiene que reservar, al menos, un 1 % de su dotación para trabajadores con discapacidad o para quienes perciben una pensión de invalidez, sin importar el régimen previsional que la conceda. Así, la norma instala un mínimo, pero con una intención de fondo mucho más profunda: abrir espacios formales y dignos para quienes históricamente han quedado al margen.

No basta solo con contratar. La ley exige también condiciones laborales justas, salarios equitativos, adaptaciones razonables en los espacios de trabajo y un enfoque que vaya más allá del mero cumplimiento. Porque lo importante es que esa inclusión sea real, no simbólica.

Esto surge en un contexto donde los números hablan por sí solos. En Chile viven sobre dos millones de personas con alguna discapacidad. Para muchas, conseguir un trabajo digno aún se parece a una carrera con vallas. La Ley de Inclusión Laboral llegó justamente para botar esas barreras y abrirles de verdad la puerta al mundo del trabajo.

¿A quiénes se considera personas con discapacidad para efectos de esta ley?

Para que una persona pueda ser considerada dentro del 1% exigido por la ley, debe cumplir con alguno de estos dos criterios:

• Tener la calificación y certificación de discapacidad emitida por la COMPIN, de acuerdo con lo estipulado en la Ley N° 20.422.
• Recibir una pensión de invalidez otorgada por cualquier sistema previsional.

Este punto es clave para las áreas de recursos humanos, ya que la contratación bajo este marco exige respaldo documental. No basta con que alguien se describa a sí mismo o aporte pruebas informales de su condición; hace falta un respaldo oficial. Solo con esa certificación los derechos y obligaciones que fija la ley se aplican como corresponde y se evitan malos ratos en futuras fiscalizaciones.

¿Cuál es la función de la ley de inclusión laboral?

Más allá de establecer una obligación porcentual, esta normativa tiene una lógica transformadora en su ADN. No apunta solo a sumar personas con discapacidad a una planilla. Su misión es más amplia y toca distintos frentes:

• Incorporación real al mercado laboral: Que las personas con discapacidad accedan a oportunidades de empleo dignas, con posibilidades de desarrollo.
• Condiciones de igualdad: Desde el proceso de selección hasta la permanencia, deben recibir un trato justo y no discriminatorio.
• Reducción de barreras: Las empresas deben adaptar entornos, herramientas y dinámicas para facilitar la inclusión efectiva.
• Cambio cultural organizacional: Aquí está uno de los ejes más potentes. La ley busca que las organizaciones dejen de ver la discapacidad como un obstáculo y comiencen a verla como parte del paisaje humano natural de cualquier equipo de trabajo.

Desde una mirada estratégica, lo que esta ley plantea es una invitación a pensar distinto, a diseñar desde la empatía y a entender que, en una empresa diversa, todos ganan.

¿Cuáles son los objetivos de la ley de inclusión laboral?

Detrás del marco legal hay una intención clara: mover la aguja de la participación laboral hacia un modelo más equitativo. Y para eso, se establecen metas concretas y principios rectores.

Objetivos principales

• Aumentar la contratación de personas con discapacidad en condiciones de equidad.
• Promover procesos de selección sin sesgos ni filtros excluyentes.
• Generar espacios inclusivos donde la diversidad se viva de manera cotidiana.
• Incentivar la implementación de ajustes razonables en los puestos de trabajo.

En la práctica, esto implica que las empresas con 100 o más personas deben cumplir sí o sí con la reserva de al menos un 1% para trabajadores con discapacidad o beneficiarios de pensión de invalidez. No es una recomendación: es una obligación legal.

Para RRHH, esto requiere planificación, sensibilización interna, y muchas veces, revisar con lupa prácticas que pueden estar normalizadas pero que dificultan la inclusión real.

¿Qué menciona la nueva ley de inclusión laboral?

Esta normativa trajo consigo un marco bastante completo, que aborda desde el número mínimo de contrataciones hasta las medidas alternativas en caso de que una empresa no pueda cumplir con la cuota directamente.

Puntos clave de la normativa

• Cuota obligatoria: Las empresas que cuenten con 100 o más trabajadores deben destinar, como mínimo, el 1 % de su dotación a personas con discapacidad.
• Excepciones fundadas: Si no les es posible cumplir esa cuota, tienen que argumentarlo por escrito y acogerse a medidas alternativas, tales como:
  • Subcontratar servicios con empresas que empleen personas con discapacidad.
  • Realizar donaciones a proyectos o fundaciones dedicadas a la inclusión laboral.
• Se exige implementar ajustes razonables en los espacios laborales para garantizar condiciones justas de desempeño.
• También se regulan los procesos de selección y contratación, que deben ser inclusivos y sin prácticas discriminatorias.
• La Dirección del Trabajo está a cargo de fiscalizar, exigir reportes y aplicar sanciones en caso de incumplimiento.

Desde la perspectiva empresarial, lo importante no es solo “cumplir para evitar la multa”, sino integrar estos aspectos en la estrategia de gestión del talento. Ahí está la diferencia entre una acción forzada y una apuesta sostenible.

¿Qué se entiende por ajustes razonables?

Dicho en simple: se trata de ajustar lo que sea necesario para que una persona con discapacidad pueda hacer su trabajo en igualdad de condiciones, sin que eso signifique un peso desproporcionado para la empresa.

Ejemplos comunes de ajustes razonables

• Modificaciones en la infraestructura (rampas, baños accesibles, señalética).
• Flexibilidad horaria o adaptación de jornadas.
• Incorporación de herramientas tecnológicas asistivas.
• Cambios en procesos o flujos internos que faciliten la inclusión.

No se espera que las empresas lo resuelvan todo de golpe. Pero sí que exista una disposición real a adaptar lo que sea necesario para generar condiciones laborales dignas y funcionales. En muchos casos, estos ajustes no son tan costosos ni complejos como se piensa.

¿Qué implica la accesibilidad universal en el contexto laboral?

Aquí no se trata solo de poner una rampa en la entrada. El concepto va mucho más allá. Implica diseñar entornos que sean accesibles desde lo físico, pero también desde lo comunicacional, lo digital y lo cultural.

Alcances de la accesibilidad universal

• Eliminar barreras arquitectónicas (escaleras sin alternativa, puertas estrechas, etc.).
• Asegurar accesos digitales y tecnológicos compatibles con diferentes tipos de discapacidad.
• Formar equipos y líderes en trato respetuoso y conciencia inclusiva.
• Promover una cultura interna que no normalice los prejuicios ni el aislamiento.

La inclusión no debería recaer en el puro esfuerzo de quien vive con una discapacidad; tiene que venir incorporada desde el diseño mismo de la organización. Cuando el entorno es accesible, la empresa demuestra con hechos que está a la altura de los tiempos y de los desafíos que plantea el mercado.

¿Cómo deben las empresas acreditar el cumplimiento de la ley?

Este punto es fundamental desde la perspectiva operativa y de cumplimiento. No basta con hacer las cosas bien: hay que demostrarlo.

Obligaciones administrativas para acreditar cumplimiento

• Registrar y actualizar la información en la Dirección del Trabajo.
• Reportar anualmente la cantidad de trabajadores con discapacidad contratados.
• Informar las medidas implementadas para facilitar su inclusión.
• Justificar, en caso de no cumplir con el 1%, las razones concretas y detallar las medidas alternativas adoptadas.

Desde recursos humanos, esto implica tener control sobre los contratos, mantener documentación al día, y llevar una trazabilidad clara de las acciones implementadas. En un entorno donde la fiscalización puede ser rigurosa, estar al día con estos reportes no es opcional.

¿Cuáles son las multas por ley de inclusión laboral?

Cuando una empresa no cumple con lo establecido por la ley de inclusión laboral, no se trata solo de una omisión ética o cultural. También hay consecuencias concretas en lo económico. Las sanciones pueden ser altas y varían según la magnitud del incumplimiento. En casos graves, la multa llega hasta las 60 UTM por cada mes en que no se respete la normativa. Es decir, no cumplir puede salir bastante caro, sobre todo si se prolonga en el tiempo.

La Dirección del Trabajo es la entidad que se encarga de fiscalizar y hacer cumplir esta normativa. Y no solo sanciona: también exige reportes, verifica documentación y puede exigir ajustes si detecta irregularidades. Para las empresas, esto implica tener un control administrativo riguroso y políticas claras de inclusión laboral que se sostengan en el tiempo.

Desde RRHH, esto significa adelantarse a los riesgos. No solo por evitar multas, sino porque construir entornos inclusivos es, en definitiva, una inversión que impacta en la reputación, el clima laboral y la sostenibilidad del negocio.

¿Cómo beneficia a los trabajadores la ley de inclusión laboral?

Uno de los grandes aportes de esta ley es que pone sobre la mesa algo que históricamente ha estado invisibilizado: el derecho al trabajo digno de las personas con discapacidad. Y no se queda en lo simbólico. Lo que garantiza esta normativa es acceso real a empleos de calidad, con condiciones justas y posibilidad de crecimiento.

Además, promueve espacios donde la diferencia no sea motivo de exclusión. Más bien lo contrario: donde el talento se reconozca por lo que aporta, sin importar si la persona tiene o no una discapacidad. Para quienes trabajan en gestión de personas, esto es clave. Significa no solo contratar, sino también integrar de forma genuina.

Otro punto importante es que los trabajadores con discapacidad tienen derecho a pedir ajustes razonables en sus funciones. Esto les permite desempeñarse sin barreras y con las condiciones adecuadas. Y más allá del impacto individual, esto ayuda a que la empresa misma se abra a una cultura organizacional que valora la equidad de forma activa y no solo declarativa.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos frente a la ley de inclusión laboral?

Cuando se habla de llevar esta ley a la práctica, el rol de los recursos humanos es protagónico. No basta con entender la normativa: hay que saber implementarla, sostenerla y hacerla parte del ADN organizacional. Esa es la parte desafiante… y también la más transformadora.

Responsabilidades estratégicas de RRHH

• Diseñar políticas inclusivas: No puede haber una inclusión genuina sin una política clara que la respalde. RRHH debe construir esa base.
• Revisa los procesos de reclutamiento: Desde la redacción de los avisos hasta la manera de entrevistar, todo debe diseñarse para que nadie quede fuera por su discapacidad.
• Aplica ajustes razonables: Sea con infraestructura accesible, herramientas tecnológicas o flexibilidad laboral, lo importante es remover las barreras que dificultan el desempeño.
• Formar y sensibilizar equipos: La inclusión también se construye desde la cultura interna. Por eso, es clave capacitar a líderes y equipos.
• Comunicar hacia dentro y hacia fuera: RRHH también debe visibilizar los avances, compartir casos de éxito y fomentar el diálogo.

Además, hay una labor de seguimiento que no se puede dejar de lado. Evaluar cómo se está cumpliendo la ley, revisar los resultados, ajustar lo que no funcione y, cuando sea necesario, buscar apoyo externo de organizaciones especializadas.

En definitiva, recursos humanos es el motor que permite que esta ley no quede en el papel. Es el área que transforma la norma en práctica, y la práctica en cultura.

¿Cómo los recursos humanos puede apoyar a los trabajadores con discapacidad en su desarrollo profesional?

Hay un aspecto que suele ignorarse: no basta con contratar a una persona con discapacidad y asignarle un escritorio. El verdadero desafío es asegurar que esa persona pueda crecer, formarse y proyectarse dentro de la empresa. Y eso, nuevamente, pasa por el trabajo estratégico de RRHH.

Acciones clave para fomentar el desarrollo

• Capacitación adaptada: No se trata de ofrecer cualquier curso. Hay que diseñar planes de formación acordes a las capacidades, necesidades y objetivos de cada trabajador.
• Planes de carrera personalizados: Que no solo apunten a la permanencia, sino al avance. Establecer metas realistas y acompañamiento continuo marca la diferencia.
• Mentorías y redes de apoyo internas: Asignar referentes, generar espacios de acompañamiento y fomentar la colaboración entre colegas refuerza la integración.
• Promoción equitativa: Asegurar que haya acceso real a cargos de liderazgo o jefaturas, eliminando sesgos y revisando los criterios de evaluación.
• Vínculo con el entorno: Recursos humanos también puede generar alianzas con instituciones educativas, fundaciones o programas de empleo inclusivo que aporten valor al proceso.

En Chile ya existen ferias laborales inclusivas, programas de formación especializados e iniciativas de colaboración público-privadas que pueden ser de gran ayuda. Sumarse a esas redes amplía horizontes, fortalece las prácticas y abre oportunidades que, de otra manera, serían difíciles de acceder.

Cierre

La ley de inclusión laboral no es sólo una exigencia legal. Es una herramienta concreta para avanzar hacia un modelo empresarial más justo, representativo y coherente con los desafíos del siglo XXI. Y aunque todavía quedan barreras por derribar, su existencia marca una ruta clara: integrar la diversidad como un valor central, no como un deber incómodo.

Para las empresas, cumplir con esta ley no es simplemente “marcar un check”. Es una oportunidad para revisar su cultura, modernizar sus procesos y posicionarse como un actor comprometido con un Chile más equitativo.

Desde RRHH, el llamado es claro: liderar ese cambio con convicción, estrategia y humanidad. Porque si la inclusión se queda solo en el papel, no sirve. Pero cuando se vive en la práctica diaria, en las decisiones de contratación, en los espacios que se abren y en las oportunidades que se dan… entonces sí empieza a hacer la diferencia.