Derecho laboral: ¿Cuál es su función? ¿Cuáles son sus sanciones?

En el entorno laboral chileno, donde el cumplimiento normativo es tan relevante como la gestión del talento, conocer a fondo el derecho laboral ya no es solo una tarea legal. Es parte de una gestión estratégica. Este cuerpo de normas no solo establece reglas para proteger a los trabajadores; también entrega certezas a las empresas para operar con estabilidad.

Desde el área de recursos humanos, manejar bien estas materias permite prevenir conflictos, tomar decisiones más informadas y construir relaciones laborales más sanas. Aunque cada empresa tiene su propia realidad, hay principios que se repiten. Aquí va una mirada concreta al derecho laboral en Chile, centrada en lo que de verdad pesa cuando toca liderar equipos y cumplir con la ley.

¿Qué es el derecho laboral en Chile?

Hablar de derecho laboral en Chile es meterse en el corazón de las relaciones laborales. No se trata solo de leyes sueltas, sino de un marco que define cómo interactúan empleadores y trabajadores en el día a día. Desde contratos y sueldos hasta jornadas, sindicatos o despidos, todo pasa por aquí y afecta directamente cómo se gestiona una organización. La idea es que las reglas estén claras para ambos lados, evitando abusos y dando certezas. Aunque su foco principal es proteger al trabajador, también reconoce que las empresas necesitan margen para moverse en un entorno que cambia rápido. Lograr ese punto justo entre dar certezas y poder adaptarse no es menor. Es, probablemente, uno de los dilemas más constantes para quienes lideran equipos en el Chile actual.

¿Cuál es la función del derecho laboral?

El derecho laboral tiene varios propósitos, todos con implicancias prácticas para la gestión de personas en la empresa:

Funciones centrales

• Proteger al trabajador: Desde su ingreso a la empresa hasta su salida, con reglas claras sobre seguridad, sueldos, descansos y trato digno.
• Ordenar las relaciones laborales: Define lo que cada parte puede y no puede hacer, evitando ambigüedades que puedan terminar en juicios.
• Promover la paz interna: Reduce fricciones mediante mecanismos de resolución de conflictos, como la negociación colectiva o la mediación.
• Equilibrar las fuerzas: Reconoce que el empleador tiene más poder estructural y, por eso, establece límites que evitan abusos.
• Contribuir a la estabilidad económica: Un mercado laboral ordenado permite operar sin sobresaltos ni demandas sorpresa.

Desde RRHH, entender este rol permite construir relaciones más justas, sostenibles y, sobre todo, alineadas con lo que exige la normativa chilena.

¿Cuáles son las fuentes del derecho laboral en Chile?

La normativa laboral no se sustenta solo en el Código del Trabajo. Hay varias capas que forman el conjunto de reglas que deben seguir las empresas.

Fuentes principales

• Constitución: Define libertades esenciales como el derecho al trabajo y a sindicalizarse.
• Código del Trabajo: Es el eje de la legislación laboral. Regula todo lo esencial: contratación, jornada, remuneraciones, desvinculaciones, entre otros.
• Leyes complementarias: Por ejemplo, las normas sobre subcontratación o sobre acoso laboral.
• Tratados internacionales: Especialmente los convenios de la OIT ratificados por Chile, que elevan el estándar local.
• Reglamentos internos: Cada empresa puede definir normas específicas, mientras no contradigan la ley.
• Contratos colectivos e individuales: Fijan condiciones concretas para ciertos trabajadores.
• Jurisprudencia laboral: Las sentencias van marcando cómo se interpreta la ley.
• Costumbre aceptada: Prácticas reiteradas en el tiempo pueden tener peso, aunque no estén escritas.

Conocer estas fuentes es clave para evitar errores por omisión, especialmente en situaciones donde hay zonas grises legales.

¿Qué principios rigen al derecho laboral en Chile?

Más allá de lo que diga cada artículo, el derecho laboral chileno se interpreta y aplica bajo ciertos principios que orientan las decisiones judiciales y administrativas.

Principios relevantes

• Irrenunciabilidad de derechos: Ningún trabajador puede ceder sus derechos legales, aunque lo acepte voluntariamente.
• Norma más favorable: Ante dos normas aplicables, se opta por la que más beneficie al trabajador.
• Primacía de la realidad: Lo que ocurre en la práctica vale más que lo que está escrito si hay contradicción.
• Continuidad laboral: La ley tiende a proteger la permanencia en el empleo, por sobre la rotación o desvinculación fácil.
• Buena fe: Ambas partes deben actuar con honestidad, desde la firma del contrato hasta la última liquidación.

Cuando se gestionan equipos, aplicar estos principios no es solo cumplir por cumplir. Ayuda a prevenir roces innecesarios y a tomar decisiones más aterrizadas, bien alineadas con cómo se mueve la ley en Chile.

¿Cuáles son los derechos básicos de los trabajadores en Chile?

Los derechos laborales no son sólo letra muerta: son la base de lo que una empresa debe garantizar para operar en regla. Son también lo que da sentido a muchas políticas de bienestar.

Derechos fundamentales

• Estabilidad laboral: Nadie puede ser despedido sin una razón legal clara.
• Sueldo justo: Toda remuneración debe ajustarse, al menos, al mínimo legal y a lo que corresponda por la función.
• Seguridad social: Incluye salud, pensión y seguro de cesantía vía cotizaciones previsionales.
• No discriminación: Está prohibido discriminar por género, religión, orientación sexual, nacionalidad u otras condiciones.
• Descanso y vacaciones: Incluye feriados, días libres y vacaciones legales.
• Sindicalización: Los trabajadores pueden formar sindicatos y negociar colectivamente.
• Protección familiar: Existen beneficios y permisos por maternidad, paternidad y cuidado de hijos.
• Ambiente seguro: El empleador debe resguardar la salud y seguridad del lugar de trabajo.

Estos derechos deben estar presentes en cada decisión de RRHH, ya sea en una contratación, desvinculación o durante la vida laboral del colaborador.

¿Qué establece el contrato de trabajo en Chile?

El contrato de trabajo es el documento que formaliza la relación entre la empresa y quien se integra a ella. No es solo un papel: es la base legal que regula derechos y deberes concretos.

Lo que debe incluir

• Tareas acordadas: Qué hará el trabajador.
• Dependencia: La relación de subordinación que lo vincula con la jefatura.
• Pago por servicios: El monto y forma en que se paga su trabajo.

Tipos de contrato

• Plazo fijo: Tiene fecha de término y duración limitada.
• Indefinido: Es el más común. No tiene fecha de término.
• Por obra o faena: Termina cuando finaliza una tarea específica.

Requisitos formales

• Escrito: Debe firmarse dentro de los 15 días desde el inicio de labores.
• Contenido mínimo: Identificación de partes, fecha de ingreso, funciones, jornada, remuneración, lugar de trabajo.

Tener un contrato bien redactado evita malentendidos, protege a ambas partes y entrega respaldo ante fiscalizaciones o demandas.

¿Qué menciona el derecho laboral sobre la remuneración?

Hablar de remuneración no es solo hablar de sueldo. En Chile, el derecho laboral establece estándares claros sobre cómo, cuánto y cuándo se paga, y qué está permitido o no.

Tipos de pagos

• Sueldo base: El fijo que nunca puede ser inferior al mínimo legal.
• Comisiones: Por ventas u objetivos.
• Gratificaciones: Obligatorias si la empresa tiene utilidades.
• Bonos: Pueden ser por cumplimiento, permanencia, entre otros.
• Indemnizaciones: En caso de despido.

Aspectos clave de protección

• Prohibido descontar arbitrariamente: Solo ciertos descuentos están autorizados por ley.
• Pago puntual: El sueldo debe pagarse en el plazo acordado.
• Liquidación clara: El trabajador debe recibir un desglose de su pago.
• No embargable (parcialmente): Solo se puede embargar por pensiones alimenticias.

Desde la gestión interna, cumplir con esto no solo evita sanciones, también genera confianza en los equipos.

¿Cómo el derecho laboral establece la jornada de trabajo?

En Chile, la jornada laboral está regulada para proteger tanto el tiempo de descanso como el rendimiento sostenible de las personas. Más allá del cumplimiento legal, para las empresas esto se traduce en eficiencia y equilibrio.

Modalidades reconocidas

• Jornada ordinaria: Hasta 45 horas semanales distribuidas en no más de 6 días.
• Jornada parcial: Menos de 30 horas semanales, con reglas específicas de flexibilidad.
• Jornadas especiales: Para rubros que requieren horarios distintos, como transporte o salud.

Horas extra

• Se permiten hasta 2 por día.
• Deben pagarse con un 50% de recargo sobre la hora ordinaria.
• Se pactan por escrito y no pueden usarse como rutina.

Descansos garantizados

• Semanal: Mínimo un día libre a la semana, idealmente el domingo.
• Feriados: Días libres según calendario legal.
• Permisos especiales: Por matrimonio, duelo, enfermedad grave, entre otros.

Teletrabajo

La Ley N° 21.220 regula este formato, exigiendo, entre otras cosas:

• Derecho a la desconexión.
• Horarios definidos (aunque flexibles).
• Seguridad del puesto en casa.

Desde RRHH, organizar bien los turnos, documentar acuerdos y dar seguimiento a las horas reales de trabajo es clave para evitar reclamos o multas.

¿En qué consiste el feriado anual en el derecho laboral?

El feriado anual no es un beneficio optativo. Es un derecho exigible, pensado para dar a las personas un descanso real después de un año de trabajo continuo. Y eso, bien gestionado, mejora el ánimo y la productividad.

Aspectos básicos

• Duración: 15 días hábiles, sin contar domingos ni festivos.
• Regiones extremas: En zonas como Magallanes o Aysén, corresponde un feriado de 20 días hábiles.

¿Y si no se cumple un año?

Aplica el feriado proporcional, que permite calcular lo devengado según los meses trabajados.

Pago durante el descanso

Se mantiene el sueldo base más el promedio de variables de los 3 meses previos.

¿Cuándo se toma?

• Se acuerda entre empleador y trabajador.
• Si no hay acuerdo, el empleador decide, respetando los plazos legales.

Acumulación y fraccionamiento

• Se pueden acumular hasta 2 años.
• Se puede dividir, pero una parte debe ser al menos de 10 días hábiles.

Planificar bien las vacaciones ayuda a respetar la ley sin desordenar la operación, especialmente en empresas con equipos reducidos o que funcionan con sistemas de turnos.

¿Qué menciona el derecho laboral sobre la terminación de la relación laboral?

En Chile, poner fin a una relación laboral no es cosa de improvisar. Hay reglas claras que marcan el camino, con obligaciones tanto para la empresa como para el trabajador. Lo que se busca es evitar decisiones antojadizas y asegurar que todo se haga conforme a lo que manda la ley, con el debido respeto por ambas partes.

Causales de terminación del contrato de trabajo

En el día a día, hay varias razones por las que una persona puede dejar su trabajo, pero todas tienen que estar respaldadas por lo que dice la ley.

• Mutuo acuerdo: A veces, ambas partes deciden que lo mejor es seguir caminos separados. Cuando hay acuerdo, no hay conflicto.
• Renuncia voluntaria: El trabajador puede dar un paso al costado, pero debe hacerlo por escrito y con 30 días de anticipación. Es una exigencia legal que rara vez se puede saltar.
• Muerte del trabajador: En este caso, el contrato se extingue automáticamente.
• Vencimiento de contrato a plazo fijo: Si el contrato tenía fecha de término y no se renueva, se acaba sin necesidad de aviso adicional.
• Fin de una obra o servicio: En faenas puntuales, cuando se concluye el trabajo, también se termina el vínculo.
• Caso fortuito o fuerza mayor: Son esas situaciones excepcionales e imprevisibles que escapan al control de las partes y hacen inviable continuar.

Despido y sus causales

El despido es una decisión unilateral del empleador. Por eso, la ley es especialmente rigurosa en estos casos.

• Necesidades de la empresa: Puede haber cambios estructurales, tecnológicos o financieros que justifiquen ajustes en la dotación.
• Desahucio: Aplica para quienes tienen contrato indefinido y al menos un año en la empresa.
• Falta grave: Se refiere a incumplimientos serios o reiterados del trabajador.

Procedimiento del despido

Nada de sorpresas. El empleador está obligado a comunicar por escrito la causal del despido y los hechos que lo sustentan. Y no solo eso: debe pagar las indemnizaciones que correspondan dentro del plazo legal. Saltarse este paso puede traer consecuencias legales relevantes.

Indemnizaciones por despido

• Años de servicio: Un mes de sueldo por cada año trabajado, con un tope de 11.
• Sustitutiva del aviso previo: Si no se avisó con 30 días de anticipación, esta indemnización compensa ese plazo.
• Otras indemnizaciones: A veces los contratos, ya sean individuales o colectivos, contemplan pagos adicionales.

Fuero laboral

Hay ciertos trabajadores con protección especial. No se les puede despedir sin autorización del tribunal. Acá entran, por ejemplo, las trabajadoras embarazadas o los dirigentes sindicales. Desde RRHH, es clave identificar estos casos con anticipación.

¿Cuáles son los derechos colectivos del trabajo?

En cualquier organización, el componente colectivo también juega un rol. El marco legal chileno lo reconoce y protege, sobre todo en lo que respecta a la organización y defensa de los intereses de los trabajadores.

Libertad sindical

Los trabajadores pueden organizarse libremente. Formar sindicatos, afiliarse o no, y participar en sus actividades sin temor a represalias es parte de sus derechos fundamentales. Para las empresas, esto implica mantener relaciones transparentes y sin interferencias.

Organizaciones sindicales

En Chile, no todos los sindicatos son iguales. Existen distintas formas de agrupación, según el tipo de vínculo laboral o sector económico:

• Sindicato de empresa: Reúne a trabajadores de una misma firma.
• Sindicato interempresa: Junta a empleados de distintas compañías.
• Sindicato de eventuales o transitorios: Pensado para quienes trabajan de forma esporádica.
• Sindicato de industria: Agrupa a quienes se desempeñan en el mismo rubro.

Negociación colectiva

Este proceso permite que empleadores y sindicatos acuerden condiciones laborales de forma conjunta. Su resultado puede traducirse en un convenio colectivo, que regula aspectos clave como sueldos, jornadas o beneficios. Desde el lado empresarial, gestionarlo bien puede fortalecer la cultura organizacional y la estabilidad interna.

Derecho a huelga

Es una herramienta legítima de presión dentro de la negociación. Aunque hay excepciones (como en servicios esenciales), su uso está contemplado en la ley. Saber manejar estas situaciones requiere preparación y estrategia.

Prácticas desleales

Ni el empleador ni el sindicato pueden incurrir en acciones que distorsionen el proceso de negociación: presionar, incumplir acuerdos o tomar represalias no solo complica el clima laboral, también puede acarrear sanciones.

¿Cuál es la fiscalización y sanciones del derecho laboral?

La ley no se queda solo en el papel. Existen mecanismos de fiscalización activos que permiten detectar y corregir infracciones. Y cuando se incumple, las consecuencias pueden ser bastante serias, especialmente para empresas que no han sido prolijas en su gestión de personas.

Rol de la Dirección del Trabajo

Este organismo público es el que lleva la batuta en la fiscalización. Su tarea es velar por que se respeten los derechos de los trabajadores y se cumplan las obligaciones del empleador. Desde contratos hasta seguridad social, pasando por remuneraciones y jornadas laborales.

Procedimiento de fiscalización

Las inspecciones pueden surgir de una planificación interna o tras recibir denuncias. En terreno, los fiscalizadores revisan documentación, entrevistan personal y analizan las condiciones de trabajo. Si detectan problemas, entregan plazos para corregir y, si es necesario, aplican sanciones.

Sanciones por infracciones

• Multas: Varían según la gravedad de la falta y el tamaño de la empresa. En algunos casos pueden ser altas.
• Clausura temporal: Si hay reiteración o situaciones graves, se puede ordenar cerrar el lugar de trabajo.
• Suspensión de contratos: Cuando hay riesgos para la salud o seguridad, se paralizan las labores hasta que se corrijan.

Derecho a denunciar

Los trabajadores pueden denunciar irregularidades de forma presencial o en el sitio web de la Dirección de Trabajo. La ley les otorga plazos específicos para hacerlo (por ejemplo, 60 días hábiles ante un despido injustificado) y los protege frente a posibles represalias del empleador.

¿Cómo los recursos humanos gestionan el cumplimiento del derecho laboral?

Para que una empresa funcione bien, los recursos humanos no pueden estar solo para los trámites o los cumpleaños. Su rol es estratégico, sobre todo cuando se trata de cumplir con las exigencias legales que rigen el trabajo en Chile.

Funciones clave de RRHH

• Acompañar a la empresa en la interpretación y aplicación de la normativa.
• Redactar y actualizar contratos laborales en línea con la legislación vigente.
• Asegurar el correcto pago de remuneraciones, licencias, feriados y permisos.
• Gestionar ingresos, ascensos, traslados y desvinculaciones sin desorden ni riesgos legales.
• Implementar protocolos contra acoso laboral y malas prácticas.
• Cultivar relaciones sanas dentro de la empresa, con espacio para el diálogo.
• Representar a la compañía en negociaciones colectivas o litigios laborales.
• Estar al día con los cambios legales, ajustando políticas internas cuando corresponde.
• Formar a líderes y jefaturas en sus deberes legales como empleadores.

Importancia de la prevención

Una gestión laboral preventiva evita dolores de cabeza más adelante. Tener reglas claras, mantener registros ordenados, conversar con los equipos y actuar antes de que estalle un conflicto puede marcar la diferencia. Y no se trata sólo de evitar multas: se trata de construir un espacio de trabajo sano, justo y productivo.

El derecho laboral no es solo un listado de normas fijas. Es una base que ordena cómo se relacionan trabajadores y empleadores, cuidando los derechos de ambos lados. Para las empresas, más que un deber, puede ser una chance real de fortalecer una cultura donde el respeto, la claridad y la buena gestión vayan de la mano.

Desde recursos humanos, el desafío está en acompañar la estrategia del negocio sin perder de vista la legalidad ni el bienestar del equipo. Estar al día, anticiparse y actuar con criterio son claves para evitar sanciones, mejorar el clima laboral y proyectar una imagen empresarial responsable.