Candidato: ¿Quién es? ¿Cómo es?

En el día a día de cualquier organización, el candidato es una pieza que puede marcar una diferencia sustancial. No se trata solo de llenar vacantes: identificar a la persona adecuada impacta directamente en la calidad del equipo, en la cultura interna y, en última instancia, en la competitividad de la empresa.

En Chile, con un mercado laboral que exige cada vez más precisión y agilidad en los procesos de selección, gestionar bien esta figura se vuelve crítico. No basta con encontrar personas que “cumplan el perfil”; hay que conectar con quienes realmente sumen desde lo técnico y lo humano. Este artículo aterriza esa realidad y propone una mirada completa al concepto de candidato en el contexto chileno actual, pensando siempre desde el rol estratégico que hoy ocupa recursos humanos.

¿Quién es el candidato en el proceso de reclutamiento?

La figura del candidato no se limita a quien envía un currículum. Es toda persona que entra en el radar de la empresa como posible incorporación. Eso incluye a quienes están activamente buscando trabajo, pero también a profesionales que, sin estar postulando, podrían considerar un cambio si aparece una propuesta atractiva.

En este proceso, el foco está en evaluar si esa persona tiene lo que se necesita para desempeñar un rol determinado, tanto desde las habilidades técnicas como desde la actitud y el encaje con la cultura interna.

En la práctica, el ciclo del candidato parte desde el primer contacto (sea una postulación o un acercamiento por LinkedIn) y puede extenderse incluso más allá del proceso formal, cuando las empresas se preocupan por dejar una buena impresión, aunque no se concrete la contratación.

Una experiencia transparente, ágil y bien gestionada puede dejar la puerta abierta para futuros procesos, reforzando la marca empleadora. Y al revés también: una mala experiencia puede costar caro en reputación.

¿Cómo es el perfil del candidato ideal en el contexto chileno?

Hablar del “ideal” no es buscar a alguien perfecto, sino a quien encaje mejor con lo que la empresa necesita y proyecta. Ese perfil se construye evaluando distintas dimensiones que juntas pintan el panorama completo.

Habilidades técnicas (hard skills)

Acá no hay muchas vueltas: cada cargo tiene requerimientos específicos. En sectores como tecnología, finanzas, salud o ingeniería, estas habilidades son el punto de partida. Lo relevante es cómo se comprueban.

• Pruebas prácticas que simulan desafíos reales.
• Entrevistas técnicas con especialistas del área.
• Revisión de estudios, certificaciones y trayectoria.

Más allá del papel, lo que importa es ver si la persona sabe hacer lo que dice que sabe hacer.

Habilidades blandas (soft skills)

Hoy por hoy, en Chile y en el mundo, las habilidades interpersonales están tomando un rol protagónico. Una persona puede ser brillante técnicamente, pero si no sabe comunicarse, trabajar en equipo o adaptarse a cambios, el impacto puede ser limitado.

• Las entrevistas conductuales ayudan a ver cómo ha actuado en situaciones concretas.
• Las dinámicas grupales permiten observar en tiempo real cómo se relaciona con otros.

No es solo lo que hace, sino cómo lo hace.

Ajuste cultural

Que el candidato tenga las competencias técnicas y blandas no basta si no conecta con la forma de ser de la empresa. Este “fit” cultural muchas veces marca la diferencia entre una buena contratación y una salida anticipada.

• Preguntar sobre valores, estilo de trabajo y preferencias en entornos laborales.
• Observar reacciones durante entrevistas y visitas a la oficina.

La cultura no se enseña, se vive. Y no todos calzan en todas partes.

Motivación e intereses

Entender qué busca una persona al postular es clave. ¿Está interesada en crecer? ¿Busca estabilidad? ¿Le interesa el propósito de la empresa?

• Entrevistas bien estructuradas pueden indagar en eso con profundidad.
• También hay tests o herramientas que ayudan a levantar esa información.

No se trata solo de cubrir una vacante, sino de construir relaciones laborales sostenibles.

Experiencia laboral previa

La trayectoria dice mucho. No solo cuántos años ha trabajado, sino cómo ha evolucionado, qué desafíos ha enfrentado, qué logros ha conseguido.

• Analizar roles anteriores, responsabilidades asumidas y resultados obtenidos.
• Verificar referencias es muy común en Chile, y sigue siendo una fuente valiosa para entender el desempeño real.

La experiencia suma, pero también cómo se narra y cómo se valida.

Nivel de formación académica

Este punto depende mucho del rubro. En algunas industrias, los títulos son imprescindibles. En otras, la experiencia manda.

• Para cargos técnicos o especializados, verificar estudios y certificaciones es fundamental.
• En roles donde prima la práctica, conviene mirar la trayectoria con mayor peso.

Lo importante es que la formación, sea formal o práctica, esté alineada con las exigencias del cargo.

¿Qué estrategias de atracción de candidatos existen?

Captar buenos perfiles no ocurre por casualidad. Requiere planificación, presencia activa en los canales adecuados y una propuesta de valor que haga sentido a quienes podrían sumarse.

Plataformas y portales de empleo

En Chile, sitios como Laborum, Trabajando o Chiletrabajos siguen siendo herramientas muy utilizadas. Permiten llegar a gran volumen de postulantes en poco tiempo.

Redes sociales profesionales

LinkedIn, en particular, ha ganado terreno. Es útil no solo para publicar vacantes, sino para buscar directamente a perfiles que calzan con lo que se busca, incluso si no están buscando activamente.

Programas de referidos

Los propios colaboradores pueden recomendar a personas de confianza. Esto acorta tiempos, mejora la calidad del proceso y genera un círculo de atracción más orgánico.

Ferias laborales y eventos sectoriales

Ya sean organizados por universidades, municipios o gremios, estos espacios permiten conectar en persona con potenciales talentos y reforzar la marca empleadora.

Convenios con instituciones educativas

Acceder a recién egresados o estudiantes en práctica es una buena forma de incorporar perfiles jóvenes con alto potencial.

Employer branding

Las empresas que muestran quiénes son, cómo se trabaja internamente y qué ofrecen más allá del sueldo logran atraer mejor talento. Testimonios reales, cultura visible y beneficios claros hacen la diferencia.

¿Cuál es el proceso de evaluación y selección de candidatos?

Una vez que se generan postulaciones, comienza una etapa decisiva. No se trata solo de filtrar, sino de identificar al mejor perfil de forma objetiva y consistente.

Recepción y filtrado de currículums

Con altos volúmenes, usar herramientas tecnológicas (como sistemas ATS) ayuda a automatizar parte del trabajo, priorizando postulaciones que cumplan ciertos criterios base.

Pruebas y evaluaciones

Dependiendo del rol, se pueden aplicar pruebas psicométricas, técnicas, de idiomas u otras. La clave es que sean pertinentes y confiables, no solo una formalidad.

Entrevistas

Esta etapa sigue siendo central. Entrevistas estructuradas, basadas en competencias o situacionales permiten conocer cómo actuaría el candidato frente a desafíos reales.

Verificación de referencias

Corroborar antecedentes, responsabilidades y actitudes en empleos anteriores sigue siendo una práctica común y valorada en Chile.

Evaluación final

La decisión debe considerar lo técnico, lo humano y el ajuste con la empresa. No se trata de quien tiene más diplomas, sino de quién puede aportar más valor al equipo.

Comunicación durante el proceso

Un aspecto muchas veces olvidado. Mantener informados a los postulantes y entregar retroalimentación, aunque no queden seleccionados, es parte de una buena experiencia de candidato. Y eso, tarde o temprano, se refleja en la reputación de la empresa.

¿Qué es la experiencia del candidato (Candidate Experience) en Chile?

Hoy por hoy, la experiencia del candidato dejó de ser un detalle secundario. Se ha vuelto un eje clave dentro del proceso de selección. Ya no basta con elegir al mejor perfil; también importa (y mucho) cómo se sintió esa persona mientras avanzaba por el proceso. En un contexto donde el talento escasea, cuidar la experiencia de quienes postulan puede marcar la diferencia.

¿Por qué importa que sea positiva?

Porque incluso quienes no quedan seleccionados pueden transformarse en aliados o detractores de la marca empleadora. Si alguien se sintió ignorado, maltratado o confundido durante el proceso, es probable que lo comente. En cambio, una experiencia clara, humana y bien gestionada deja una huella positiva, incluso cuando la respuesta es un no.

Claves para una buena experiencia

• Comunicación directa, oportuna y sin rodeos.
• Procesos definidos, donde se sepa qué esperar.
• Feedback honesto, incluso si no es favorable.

Estos elementos no solo ayudan al candidato, también fortalecen la reputación de la empresa.

¿Y cuál es el impacto real?

En Chile, donde la reputación corre rápido (sobre todo en ciertas industrias), una mala experiencia se paga caro. En cambio, cuando el proceso es claro y respetuoso, el efecto rebote puede ser poderoso: candidatos que recomiendan la empresa, que postulan de nuevo o incluso que llegan como clientes. Porque, al final del día, todo comunica.

¿Cómo la ley laboral chilena regula a los candidatos?

El proceso de selección en Chile no es un terreno libre. Está atravesado por normativas que buscan garantizar un piso mínimo de equidad, privacidad y transparencia. Desde recursos humanos, conocer y aplicar estas reglas es parte del juego.

No discriminación en la selección

El artículo 2 del Código del Trabajo es claro: no se puede excluir ni dar trato desigual por razones como edad, género, estado civil, origen social, religión, entre otras. En la práctica, esto obliga a revisar con lupa los criterios que se usan para filtrar candidatos, desde cómo se redactan las ofertas hasta cómo se estructuran las entrevistas.

Protección de datos personales

La Ley N°19.628 establece que la información personal de los postulantes debe manejarse con resguardo. Eso significa pedir consentimiento para usar los datos, definir para qué se utilizarán y evitar difundirlos sin autorización. No es solo un deber legal, también es una señal de respeto.

Transparencia en las ofertas laborales

La Dirección del Trabajo exige que las ofertas reflejen la realidad del cargo. Nada de prometer condiciones irreales o disfrazar funciones. Una oferta clara evita malentendidos y construye confianza desde el primer contacto.

Equidad salarial y condiciones justas

Aunque el candidato aún no esté contratado, el proceso de selección debe respetar el principio de equidad. Por ejemplo, no se puede ofrecer distinto sueldo por el mismo cargo sin razones objetivas. Incumplir puede traer sanciones legales, pero también costos reputacionales difíciles de revertir.

¿Cuál es el papel de recursos humanos en la gestión de candidatos?

Hoy, gestionar candidatos no es solo llenar vacantes. Desde recursos humanos, el desafío está en construir relaciones a largo plazo, afinar procesos, leer bien el mercado y sostener una cultura de atracción y selección coherente con la identidad de la empresa.

Estrategia de atracción

Todo parte por definir a quién se busca. ¿Qué competencias? ¿Nivel de experiencia? ¿Qué valores debe compartir? Esa claridad permite elegir los canales adecuados: desde portales clásicos hasta redes sociales o ferias laborales. Sin una estrategia clara, se gasta más tiempo y energía sin resultados proporcionales.

Ejecución del proceso

Una estructura bien armada evita improvisaciones. Filtrar CV, organizar entrevistas, aplicar pruebas y tomar decisiones informadas requiere más que intuición. También exige herramientas adecuadas, criterios objetivos y capacidad para sostener una experiencia digna para cada candidato.

Gestión de bases de datos

Contar con un buen sistema para administrar perfiles ahorra tiempo, sobre todo cuando una vacante se repite o cuando aparece una necesidad inesperada. Un ATS bien utilizado puede marcar la diferencia entre responder a tiempo o perder a un buen perfil.

Relación con talento potencial

No todo candidato se contrata en el momento. Algunos quedan en pausa, pero siguen interesados. Mantener el vínculo activo con estos perfiles permite reaccionar rápido ante nuevas oportunidades y demuestra una mirada estratégica de largo plazo.

Medición y mejora continua

Indicadores como tiempo de cobertura, calidad de contratación o nivel de satisfacción de los nuevos ingresos permiten ajustar el proceso. Lo que no se mide, no se mejora. Evaluar también ayuda a justificar inversiones y detectar cuellos de botella.

Tecnología aplicada al reclutamiento

La inteligencia artificial, los sistemas de videoentrevista y las plataformas automatizadas ya son parte del proceso moderno. No reemplazan la mirada humana, pero sí agilizan y ordenan. Bien usadas, permiten dedicar más tiempo a lo que importa: conocer a la persona detrás del currículum.

Formación del equipo de selección

El equipo de RRHH debe estar actualizado en técnicas de entrevista, sesgos inconscientes y normativas vigentes. No basta con buena voluntad. La capacitación constante es clave para mantener procesos éticos, eficientes y alineados con el mercado actual.

Transparencia como norma

Ser claro en las condiciones, comunicar con honestidad y actuar con coherencia no solo mejora la experiencia del candidato, también evita problemas legales y construye una marca empleadora confiable.

Gestionar candidatos no es una tarea menor dentro de recursos humanos. Es clave para atraer buen talento, reflejar una cultura organizacional coherente y responder a un mercado laboral en constante movimiento.

Cumplir con la normativa, ser equitativos y cuidar la experiencia del postulante eleva el estándar y fortalece la imagen de la empresa.

En Chile, donde el talento calificado se mueve rápido, reclutar bien es una ventaja estratégica. Y como todo lo importante, requiere método, visión y compromiso genuino. Porque cada candidato habla, en el fondo, del tipo de empresa que se está construyendo.