Competencias laborales: ¿Qué son? ¿Cuáles son?

En un entorno laboral que no deja de moverse, hablar de competencias laborales ya no es solo teoría. En el contexto chileno, ya no es raro que empleadores y trabajadores reconozcan que este tipo de competencias marcan la diferencia. No es solo por un tema de eficiencia o rendimiento: también influyen en cuánto se valora a una persona en el mercado, en las posibilidades de crecer dentro de una empresa e incluso en cómo se percibe el clima laboral puertas adentro.

Cuando están bien definidas, permiten alinear mejor procesos de selección, planes de capacitación y evaluación de desempeño. Para recursos humanos, esto significa tomar decisiones con más criterio y menos ensayo y error. Para los colaboradores, abrir puertas al crecimiento real. Y para las organizaciones, avanzar con foco y consistencia.

Este artículo ofrece una mirada aterrizada sobre el rol que tienen las competencias laborales en la gestión de talento en Chile, hoy.

¿Qué son las competencias laborales?

No basta con saber hacer algo bien: en el mundo laboral, lo que marca la diferencia es tener la combinación justa de conocimientos, habilidades y actitudes. Eso es lo que entendemos por competencias laborales.

En Chile, instituciones como ChileValora y SENCE han trabajado por años para poner este concepto en el centro de la conversación. Su enfoque es claro: las competencias no se miden solo con títulos, sino también por lo que una persona es capaz de hacer en la práctica.

Componentes clave:

• Conocimientos: Todo lo que se debe saber para ejercer bien un rol. Puede ser técnico o teórico, pero debe ser aplicable.
• Habilidades: Son las destrezas que permiten convertir el conocimiento en acción. Lo que realmente se ejecuta.
• Actitudes: Qué tan dispuesto está alguien a trabajar, colaborar, adaptarse. Muchas veces, esto marca la diferencia.

Dos tipos para considerar:

• Competencias genéricas o transversales: Aplican a casi cualquier trabajo. Como la comunicación, el liderazgo o la resolución de conflictos.
• Competencias específicas o técnicas: Más ligadas al rubro o al cargo. Pueden ir desde el manejo de software especializado hasta habilidades manuales en sectores como construcción o agricultura.

En la realidad cotidiana, este enfoque no se ha quedado estático. Poco a poco, las empresas han ido cambiando el foco: ya no se trata solo de cumplir con un cargo en el papel, sino de entender qué sabe hacer realmente cada persona y cómo eso se conecta con lo que la organización necesita. Las competencias han pasado a ser el eje, más que el nombre del puesto.

¿Para qué sirven las competencias laborales?

Tienen impacto en todos los niveles. Desde cómo se recluta hasta cómo se mide el éxito de una persona en su puesto. Para las empresas, se traducen en eficiencia. Mientras, para los equipos, en claridad. Para las personas, en oportunidades concretas.

En recursos humanos

• Reclutamiento: Filtrar por competencias permite encontrar a la persona que calza con lo que el cargo realmente necesita.
• Evaluación del desempeño: Cambia la lógica del “cumple/no cumple” por una más profunda, basada en cómo se desempeña cada persona.
• Capacitación: Ayuda a planificar formación más estratégica y menos genérica.
• Gestión de carrera: Aporta datos concretos para trazar trayectorias internas.
• Diseño de puestos: Da estructura a los perfiles de cargo, con más claridad en expectativas.
• Remuneración: Permite ligar los sueldos a niveles de competencia, no solo a la antigüedad o jerarquía.

Para los trabajadores

• Desarrollo profesional: Entienden qué necesitan mejorar para avanzar.
• Empleabilidad: Aumentan sus chances de mantenerse vigentes en un mercado que cambia rápido.
• Desempeño: Mejoran su rendimiento diario con foco claro.
• Movilidad: Les abre puertas en distintos sectores, especialmente si se certifican.

Para las empresas

• Productividad: Personas más competentes hacen mejor su trabajo.
• Calidad: Se reduce la brecha entre lo que se espera y lo que realmente se entrega.
• Innovación: Equipos con habilidades diversas y actualizadas responden mejor a los cambios.
• Competitividad: Quien tiene mejor talento, juega con ventaja.
• Reducción de costos: Menos errores, más eficiencia, menos rotación innecesaria.

¿Cuáles son los tipos de competencias laborales?

Conocer la diferencia entre los tipos de competencias no es un ejercicio teórico. En la práctica, define cómo se contrata, cómo se forma a los equipos y cómo se construyen culturas organizacionales más sanas.

Competencias genéricas o transversales

Son las que se necesitan sin importar el rubro. Funcionan como base. Las empresas que saben identificar y desarrollar estas competencias suelen tener equipos más flexibles, colaborativos y capaces de adaptarse rápido.

• Comunicación: Expresar ideas con claridad, tanto al hablar como al escribir.
• Trabajo en equipo: Cooperar y aportar al objetivo común.
• Resolución de problemas: Detectar barreras y encontrar soluciones viables.
• Pensamiento crítico: Analizar, evaluar, decidir con fundamentos.
• Adaptabilidad: Cambiar de rumbo sin perder el foco.
• Aprendizaje continuo: Ganas y capacidad de seguir aprendiendo.
• Orientación al cliente: Entender y responder a necesidades reales.
• Liderazgo: Saber guiar, incluso sin tener un cargo formal.
• Gestión del tiempo: Priorizar lo importante sin ahogarse en lo urgente.
• Responsabilidad: Hacerse cargo de lo que corresponde, sin excusas.

Competencias específicas o técnicas

Estas se vinculan directamente con el cargo. Cambian según el área o el nivel de responsabilidad. No son excluyentes de las genéricas, pero sí más ajustadas a contextos concretos.

• Conocimientos técnicos: Desde uso de software especializado hasta normativas del sector.
• Capacidad de actualización: No basta con aprender una vez; hay que mantenerse vigente.
• Ejemplos locales:
  • Minería: manejo de equipos pesados.
  • Agricultura: gestión de cultivos con enfoque sustentable.
  • Servicios: herramientas digitales para atención al cliente.

En definitiva, lo transversal y lo técnico deben coexistir. Un buen colaborador necesita ambas dimensiones para rendir bien, crecer y aportar al equipo.

¿Cómo identificar las competencias laborales?

Este paso es clave. No basta con “intuir” qué sabe hacer una persona. Hay que tener métodos para levantar esa información de forma sistemática. No solo para contratar mejor, sino también para desarrollar y retener talento. Herramientas comunes en Chile:

Análisis de puestos

• Revisa qué tareas se hacen realmente en un rol.
• Permite definir qué conocimientos, habilidades y actitudes se necesitan.
• Se apoya en observación, entrevistas y formularios con el equipo.

Evaluación del desempeño

• Mide comportamientos observables en el trabajo diario.
• Usa escalas, retroalimentación y entrevistas.
• Ayuda a identificar brechas de manera práctica.

Assessment centers

• Pruebas grupales o individuales que simulan desafíos reales.
• Evalúan cómo actúa la persona, no solo lo que dice hacer.
• Muy útil para roles de liderazgo o alto impacto.

Pruebas psicométricas y técnicas

• Miden desde habilidades cognitivas hasta conocimientos específicos.
• Sirven como complemento, no como único criterio.

Entrevistas por competencias

• Basadas en experiencias pasadas. No se pregunta qué haría, sino qué hizo.
• El enfoque STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) permite respuestas concretas.

ChileValora y Marcos de Cualificaciones

• ChileValora permite certificar competencias, incluso sin estudios formales.
• Los marcos de cualificaciones ayudan a definir niveles de dominio en distintos sectores.

Estas herramientas permiten tomar decisiones más justas, informadas y alineadas con los objetivos de cada organización. No es solo una moda: es gestión estratégica del talento, con impacto directo en el día a día.

¿Qué programas fomentan las competencias laborales en Chile?

En el mercado laboral chileno, adaptarse ya no es una ventaja: es una necesidad. Y para lograrlo, el desarrollo de competencias laborales se ha transformado en uno de los ejes centrales tanto para trabajadores como para empresas. Hoy existen políticas públicas y programas específicos que apuntan justamente a fortalecer estas habilidades, ya sean técnicas o transversales, con foco en la empleabilidad y la productividad.

Varios actores participan activamente de esta tarea: el Estado, las instituciones educativas, los gremios y también las empresas. Cada uno aporta desde su vereda para que el capital humano pueda ajustarse a los cambios tecnológicos, al dinamismo de los sectores productivos y a las nuevas formas de trabajo.

A continuación, una radiografía de los programas más relevantes en Chile.

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE)

Cuando se habla de formación laboral en Chile, el SENCE suele estar al centro. Esta institución pública viene empujando hace años políticas concretas para mejorar las oportunidades de quienes están dentro y fuera del mercado formal, con foco en competencias laborales útiles y aplicables.

Principales herramientas:

• Franquicia tributaria de capacitación: Las empresas pueden descontar parte de sus impuestos si invierten en formación para sus trabajadores. Una especie de incentivo inteligente.
• Becas laborales: Formación sin costo para personas en situación de vulnerabilidad, con foco en mejorar sus opciones de empleabilidad real.
• Cursos presenciales y online: En oficios, habilidades digitales, liderazgo, entre otros. Variados, actualizados y ajustados a sectores productivos clave.

Más detalles en el sitio web de SENCE.

ChileValora

ChileValora vino a llenar un vacío importante: reconocer lo que las personas ya saben hacer, aunque no tengan un título formal que lo acredite. Evalúa y certifica competencias laborales concretas, poniendo en valor la experiencia acumulada en distintos rubros.

¿Qué hace concretamente?

• Procesos de evaluación y certificación en áreas como minería, construcción, comercio y más.
• Red de Centros de Evaluación (CEC) que aplican estándares de calidad para validar competencias.
• Diseño de marcos de cualificaciones en conjunto con cada industria, para alinear necesidades reales con formación efectiva.

Este enfoque ayuda tanto a las personas como a las empresas a reconocer talento, sin pasar por alto lo aprendido en la práctica. Más en el sitio web de ChileValora.

Programas de formación profesional en instituciones educativas

Las universidades, IPs y CFTs también cumplen un rol clave en el desarrollo de competencias laborales. Pero el foco ya no está solo en la educación tradicional. Hoy se valora mucho más lo que es práctico, actualizable y conectado con el mundo del trabajo.

¿Qué ofrecen?

• Carreras técnicas y profesionales alineadas con la demanda del mercado.
• Educación continua y postgrados para actualizar competencias específicas o asumir nuevos desafíos.
• Convenios con empresas que permiten prácticas profesionales, programas corporativos y otras formas de aprendizaje aplicado.

Cada vez más, estos espacios formativos están dejando atrás el modelo de aula rígida, apostando por metodologías activas y alianzas estratégicas con el mundo productivo.

Iniciativas sectoriales y gremios empresariales

En Chile, varios gremios han tomado la delantera para capacitar en competencias laborales específicas. No esperan que el sistema público lo resuelva todo; se organizan y diseñan rutas formativas propias, muchas veces con foco en sus urgencias operativas.

Algunos ejemplos concretos:

• Minería: El Consejo de Competencias Mineras promueve programas que forman desde operadores hasta técnicos en automatización.
• Agroindustria: Fedefruta y Fedeleche han impulsado formación en manejo agrícola, inocuidad alimentaria y nuevas tecnologías de cultivo.
• Tecnologías de la información: ACTI y otras entidades apuestan por cursos intensivos en ciberseguridad, programación y análisis de datos.

Este tipo de iniciativas permite que los sectores productivos tengan personal mejor preparado, y que los trabajadores accedan a conocimientos actualizados sin tener que cambiarse de rubro.

Programas para desarrollar competencias transversales

Ya no basta con saber mucho de un tema. Hoy, habilidades como el liderazgo, la comunicación o la gestión emocional pesan igual (o más) que lo técnico. Por eso han surgido programas orientados a formar en estas competencias transversales.

Algunas iniciativas frecuentes:

• Talleres de liderazgo y trabajo colaborativo, organizados por consultoras y escuelas de negocios.
• Capacitación en comunicación efectiva, especialmente útil para mandos medios y equipos de atención al cliente.
• Formación en inteligencia emocional y manejo del estrés, clave para climas laborales más sanos y productivos.

Estas competencias permiten que los equipos funcionen mejor, reduzcan conflictos y mantengan un rendimiento sostenido en entornos cada vez más exigentes.

¿Cuál es el rol de recursos humanos en la gestión de competencias laborales?

En toda esta estructura, el área de recursos humanos no es un observador: es protagonista. Su rol no se agota en publicar vacantes o gestionar contratos. Hoy, RRHH está al centro de la estrategia para identificar, desarrollar y aplicar competencias laborales como una herramienta concreta de crecimiento organizacional.

Algunas funciones clave en esta gestión:

• Integrar competencias en todos los procesos: Desde la atracción hasta la retención de talento.
• Diseñar modelos de competencias que estén alineados con los desafíos del negocio.
• Evaluar desempeño desde un enfoque competencial, detectando fortalezas reales y no solo cumplimiento de metas.
• Armar planes de capacitación que respondan a necesidades específicas, no catálogos genéricos.
• Planificar la sucesión y el desarrollo de líderes, usando las competencias como mapa de ruta.
• Medir el impacto de estas acciones en resultados concretos del negocio.
• Promover una cultura de mejora continua, donde aprender sea parte natural del trabajo diario.

Además, comunicar qué competencias se valoran, por qué, y cómo se pueden adquirir o mejorar, fortalece el compromiso y el sentido de pertenencia.

Hoy no hay empresa competitiva sin gestión seria de competencias laborales. Tampoco hay carrera profesional sostenible sin saber en qué se es realmente bueno y cómo seguir aprendiendo.

En Chile, los programas e instituciones están. Las herramientas también. Lo que falta muchas veces es bajar la estrategia a tierra y entender que este tema cruza todo: selección, desarrollo, liderazgo y clima organizacional.

Desde RRHH, poner las competencias laborales al centro de la conversación es mucho más que una moda. Es una forma de construir equipos más preparados, empresas más sólidas y trayectorias profesionales con futuro.