Trabajador: ¿Qué es? ¿Cuáles son sus funciones?

En el corazón de cada empresa hay personas. En el contexto chileno, el trabajador no es simplemente quien marca tarjeta o cumple funciones. Su aporte va mucho más allá. Lo que hace (y cómo lo hace) incide de forma directa en los resultados de una empresa, pero también en cómo se mueve la economía y se configura el tejido social del país.

El panorama laboral, por su parte, no ha parado de cambiar. En los últimos años se ha visto de todo: nuevas reglas del juego, irrupción de la tecnología, modelos de empleo que antes ni existían. Todo eso ha ido modificando la forma en que se trabaja y, por lo mismo, también la manera en que las empresas deben adaptarse y gestionar a sus equipos. Según datos del INE, la tasa de ocupación ha ido variando, reflejando ese reacomodo. Y en ese contexto, el rol del trabajador cobra aún más peso para quienes lideran equipos o gestionan talento.

Desde la mirada de recursos humanos, la gestión eficaz de las personas es clave para que una organización pueda competir, crecer y sostenerse en el tiempo.

¿Qué es un trabajador?

El Código del Trabajo chileno lo define de forma clara: es toda persona natural que presta servicios, ya sean intelectuales o manuales, bajo subordinación de un empleador, y recibe una remuneración por ello. Esa definición establece los derechos y deberes en la relación laboral.

Ahora bien, en la práctica, este rol se despliega de formas distintas. En Chile coexisten varios tipos de figuras que conviene distinguir:

• Dependientes: Personas contratadas formalmente, con protección legal y seguridad social.
• Independientes: Quienes trabajan por cuenta propia, sin vínculo de subordinación.
• Informales: Aquellos que, al margen del sistema, no están afiliados ni cotizan.
• Eventuales o por obra: Vinculados a proyectos específicos o plazos acotados.

Desde la perspectiva empresarial, entender esta diversidad no es un mero detalle. El tipo de vínculo influye directamente en cómo se gestiona el talento, se planifican cargas laborales o se asumen obligaciones legales.

¿Cuáles son las funciones de un trabajador?

Las tareas pueden variar bastante según el rubro o el cargo, pero hay algunas responsabilidades que son comunes a casi cualquier puesto:

• Cumplir con las funciones asignadas: Es lo básico, pero también lo esencial. Aportar desde el rol que se ocupa al cumplimiento de objetivos más amplios.
• Respetar normativas internas: Desde protocolos de seguridad hasta políticas de convivencia o confidencialidad.
• Trabajar de forma colaborativa: La mayoría de las funciones requieren coordinación y buena comunicación con otras personas.
• Seguir formándose: Capacitarse no es opcional si se quiere mantener la empleabilidad y responder a los desafíos del mercado.

Cada industria suma sus propias exigencias. En construcción, por ejemplo, el foco está en la seguridad; en tecnología, en la actualización constante. Lo importante es entender que el aporte del trabajador no se limita a “hacer bien su pega”. También se convierte en un factor de innovación, mejora continua y competitividad.

Para RRHH, esto implica crear entornos que estimulen esa participación activa y habiliten espacios donde las ideas circulen y se transformen en valor para la empresa.

¿Por qué es importante un trabajador?

Sin trabajadores comprometidos, ninguna empresa se sostiene. Son ellos quienes sacan adelante los procesos, enfrentan al cliente, innovan en terreno y mantienen la rueda girando.

El impacto es directo: en la calidad de los productos, en la experiencia del cliente, en la eficiencia operativa. Pero también hay un efecto más amplio. Desde su lugar, cada trabajador aporta a la economía y al bienestar colectivo. Genera ingresos, sostiene hogares, consume, y también participa en la transformación de la sociedad.

Desde la gestión de personas, esto obliga a mirar más allá del contrato o del desempeño individual. Significa entender que cada trabajador es también un nodo dentro de una red que conecta con reputación, marca empleadora, cumplimiento regulatorio y sostenibilidad a largo plazo.

¿Cuáles son las características primordiales de un trabajador?

Hay una mezcla de capacidades que hace que un trabajador destaque, no solo por cumplir tareas, sino por aportar valor real al equipo y a la organización.

• Comunicación efectiva y trabajo colaborativo: Son esenciales en cualquier entorno. Permiten alinear objetivos, evitar conflictos y lograr sinergias reales.
• Responsabilidad y ética laboral: Cumplir con lo prometido, hacerse cargo de los errores, mantener la palabra. Elementos que construyen confianza.
• Capacidad de adaptación: Frente a los cambios tecnológicos, nuevas metodologías o incluso reestructuraciones internas, adaptarse con agilidad es clave.
• Aprendizaje continuo: Las habilidades de ayer ya no alcanzan. Quien se mantiene aprendiendo se mantiene vigente.
• Resiliencia: No es solo aguantar. Es poder levantarse después de una crisis, reinventarse ante una frustración, y mantener la energía.

Para las empresas, identificar y desarrollar estas características no es un lujo. Es una inversión estratégica.

¿Qué leyes protegen a un trabajador en Chile?

Chile cuenta con un entramado legal robusto que establece derechos fundamentales para los trabajadores y deberes concretos para los empleadores.

• Código del Trabajo: Es la norma madre. Regula contratos, horarios, remuneraciones, feriados, licencias y desvinculaciones.
• Ley 16.744: Se enfoca en la seguridad laboral. Obliga a prevenir accidentes y cubrir gastos derivados de enfermedades profesionales.
• Vacaciones y descansos: Hay derechos establecidos para asegurar un mínimo de desconexión y bienestar.
• Leyes contra el acoso y la discriminación: La 20.607, por ejemplo, aborda el acoso laboral y ofrece mecanismos de denuncia.

Además, la Dirección del Trabajo juega un rol fiscalizador y orientador. Se encarga de que se cumplan las normas, atiende denuncias y entrega guías a empresas y trabajadores.

Desde la gestión empresarial, conocer y respetar este marco no es solo cumplir la ley. Es también cuidar la reputación, evitar sanciones, y sobre todo, construir relaciones laborales sostenibles.

¿Cuál es la diferencia entre un empleado y un trabajador?

En el día a día es común que se hable de empleado y trabajador como si fueran lo mismo. Pero si se mira con algo más de detalle (sobre todo desde el área de recursos humanos) queda claro que no son conceptos idénticos. Hay diferencias que conviene tener en cuenta, tanto legales como prácticas.

Cuando se habla de un empleado, se está apuntando a alguien que tiene una relación laboral formal con una empresa. O sea, hay un contrato firmado, con reglas claras, y con eso vienen ciertos derechos garantizados: acceso a salud, cotizaciones previsionales, vacaciones pagadas y un marco legal que respalda esa relación. Todo está regulado por el Código del Trabajo y exige un cumplimiento estricto por parte del empleador.

El término trabajador, en cambio, es mucho más amplio. Abarca a quienes están bajo contrato, sí, pero también a quienes prestan servicios de forma independiente, a honorarios, por faena o sin vínculo laboral registrado. Es el paraguas que agrupa a todos quienes participan activamente en el mercado laboral, con o sin formalidad.

Esto se refleja incluso en el lenguaje institucional: en documentos legales, el “empleado” es quien mantiene una relación de dependencia clara. En estudios económicos o políticas públicas, se prefiere “trabajador” para abarcar toda la fuerza productiva, sin importar su tipo de contrato.

Desde la gestión, esto tiene consecuencias prácticas: el tipo de vínculo incide en los beneficios que se entregan, en las obligaciones legales, en la forma en que se retiene talento o se maneja el cumplimiento. Distinguir ambos conceptos no es un tecnicismo, sino una herramienta para tomar decisiones más acertadas en la planificación de personal.

¿Cómo los recursos humanos gestionan a los trabajadores?

La gestión del talento humano no es una tarea puntual, sino un ciclo completo que se va retroalimentando. Y si ese ciclo tiene un foco, es el trabajador. Cada etapa importa, desde que se publica una vacante hasta la desvinculación (cuando corresponde), pasando por momentos clave como el desarrollo profesional o la evaluación de desempeño.

Algunos elementos centrales de esa gestión son:

Reclutamiento y selección

• No basta con cubrir una vacante: el desafío está en encontrar el perfil que realmente encaje con la cultura y las necesidades del equipo.
• Se combinan entrevistas, pruebas técnicas, referencias… pero también instinto y criterio.

Inducción y adaptación

• El aterrizaje en una nueva empresa define muchas veces la permanencia.
• Una buena inducción ayuda a que el trabajador entienda rápido la dinámica interna y se sienta parte.

Capacitación y desarrollo

• Apostar por la formación continua no solo mejora habilidades técnicas. También envía un mensaje claro: aquí hay espacio para crecer.
• Las organizaciones que invierten en este punto suelen retener más talento y mejorar su productividad.

Evaluación de desempeño

• Herramientas como la retroalimentación 360° o las encuestas de clima permiten mirar cómo se está desempeñando cada persona más allá de los números.
• Pero ojo: evaluar también implica acompañar. Los datos sirven si se traducen en planes de mejora y desarrollo.

Motivación y retención

• No todo es sueldo. Beneficios flexibles, reconocimiento, sentido del propósito… todo influye en la decisión de quedarse o irse.
• Las estrategias de retención exitosas suelen mezclar incentivos tangibles con una cultura donde se escuche y valore la voz del trabajador.

Clima laboral y resolución de conflictos

• La comunicación horizontal, el respeto entre pares y el liderazgo empático marcan la diferencia en ambientes de alto rendimiento.
• Cuando hay conflictos (que los hay, como en cualquier espacio humano), lo que importa es cómo se gestionan. Tener protocolos claros y actuar con justicia marca la cancha.

Desde la gestión de personas, entender que el bienestar del trabajador no es un lujo, sino una variable clave para la sostenibilidad, cambia el enfoque. Una persona que se siente cuidada y escuchada, va a trabajar mejor. Y eso, en el fondo, se traduce en resultados.

El rol estratégico del trabajador hoy

La figura del trabajador ha dejado de ser solo ejecutora de tareas. Hoy, dentro de las organizaciones, también observa, propone, crea valor. Y esto lo saben quienes lideran equipos y trazan estrategias a largo plazo.

El compromiso que una persona tiene con su trabajo no es algo automático. Se construye en base a cómo es tratada, cuánto espacio tiene para crecer y cómo se vincula con los objetivos del negocio. Ahí es donde los recursos humanos y los liderazgos empresariales tienen un rol protagónico.

A futuro, las dinámicas laborales seguirán cambiando. Automatización, inteligencia artificial, trabajo híbrido… todo esto va a requerir una mirada aún más fina en la forma en que se piensa el vínculo empresa-trabajador. Porque lo que ayer funcionaba, mañana puede no alcanzar.

Las empresas que se adelantan, que cuidan sus equipos no solo por obligación sino por convicción, son las que logran construir culturas organizacionales resilientes, con personas que quieren estar ahí. Y cuando eso pasa, no hay que hablar tanto de retención: se da sola.