Entrevista: ¿Qué es? ¿Cómo se estructura?

Hablando claro, la entrevista es uno de los procedimientos más antiguos y, a la vez, más vigentes para conocer a las personas. En contextos empresariales colombianos, periodísticos o académicos, escuchar y formular preguntas pertinentes permite descubrir información clave, contrastar datos y afinar decisiones que van desde una contratación hasta la definición de una estrategia de negocio. 

Al dominar la entrevista, los líderes consolidan culturas de retroalimentación, los periodistas revelan historias trascendentes y los investigadores obtienen insumos valiosos para resolver problemas complejos. En un mundo saturado de datos, la entrevista bien planteada destaca porque conecta los hechos con la experiencia humana, dotando a la información de matices y credibilidad.

¿Qué es una entrevista?

En Colombia, la entrevista es una herramienta clave para comprender realidades diversas, ya sea en medios, investigación académica o proyectos sociales. No se trata solo de lanzar preguntas: es un diálogo planificado con un propósito claro, donde alguien busca información relevante y alguien más la aporta desde su experiencia. Aunque sigue una estructura —con objetivos definidos y una guía de temas—, también deja espacio para lo inesperado, porque muchas veces lo valioso surge fuera del libreto.

Ya sea entrevistando a un líder comunitario en el Chocó, a una emprendedora en Medellín o a un experto en Bogotá, el contexto moldea la conversación. Por eso, más allá de su formalidad, la entrevista requiere sensibilidad, criterio y oído atento. Bien hecha, permite que las voces se expresen con matices y que la información recolectada tenga sentido, profundidad y conexión con el país real.

Componente relacional

Se fundamenta en la interacción entre entrevistador—quien dirige el proceso—y entrevistado, quien comparte experiencias, habilidades o perspectivas, generando un espacio donde la empatía potencia la calidad de la información.

Herramienta metodológica

En investigación cualitativa, la entrevista ofrece acceso a creencias, motivaciones y emociones que los cuestionarios de respuesta cerrada no capturan, completando así el panorama de análisis.

• Combina preguntas abiertas y cerradas según el objetivo.
• Registra respuestas en audio, video o texto para análisis posterior.
• Exige consentimiento informado en entornos académicos y de salud.

Entrevista estructurada

Se basa en un cuestionario fijo, lo que facilita la comparación entre entrevistados y minimiza sesgos; se usa en estudios estadísticos y procesos de alto volumen.

Entrevista semiestructurada

Integra preguntas guía y margen para explorar detalles emergentes, ideal para periodismo y selección de talento.

• Proporciona coherencia y fiabilidad de datos.
• Permite profundizar sin perder el hilo conductor.
• Reduce la influencia de prejuicios personales.

¿Cuál es el objetivo de una entrevista?

El objetivo varía según el contexto, pero en esencia busca extraer información precisa, validar hipótesis y comprender a fondo realidades subjetivas. Para un reclutador, significa confirmar competencias y potencial; para un periodista, obtener testimonios veraces; en la academia, recolectar evidencia para sustentar conclusiones. La meta final: generar conocimiento fiable que respalde decisiones estratégicas, narrativas o científicas.

Generar conocimiento aplicado

La información recopilada se transforma en planes de acción, artículos, políticas o soluciones de negocio que impactan positivamente a las partes interesadas.

Facilitar la toma de decisiones

Las respuestas permiten comparar alternativas, evaluar riesgos y determinar la idoneidad de un candidato, una propuesta o una teoría.

• Confirmar o descartar datos previos.
• Identificar áreas de mejora en procesos.
• Recoger insumos para la innovación.

Objetivos exploratorios

Descubrir temas desconocidos, tendencias emergentes o necesidades latentes de un grupo de interés.

Objetivos evaluativos

Medir habilidades, desempeño o impacto de un programa para ajustar estrategias y recursos.

• Apoyar diagnósticos organizacionales.
• Respaldar la comunicación interna y externa.
• Servir de evidencia en procesos legales o de compliance.

¿Cómo se estructura una entrevista?

La entrevista efectiva sigue tres fases: apertura para generar confianza, exploración para obtener información profunda y cierre para confirmar datos y delinear pasos siguientes. Este esquema garantiza fluidez y evita divagaciones, además de brindar al entrevistado un marco de seguridad psicológica para compartir información sensible.

Fase de apertura

Incluye saludo cordial, presentación de objetivos y aclaración sobre confidencialidad; la primera impresión facilita la cooperación.

Fase de exploración

Se formulan preguntas núcleo y de seguimiento que profundizan en experiencias, hechos y motivaciones, prestando atención al lenguaje no verbal

• Presentación y rapport inicial.
• Uso de preguntas abiertas, situacionales y de contraste.
• Resumen y confirmación de acuerdos antes de despedirse.

Preguntas de calibración

Ayudan a medir la confianza y a ajustar el tono; por ejemplo, “¿Cómo se siente con esta conversación?”

Preguntas de profundización

Indagan detalles específicos que clarifican inconsistencias o amplían información relevante.

• Transiciones suaves para mantener ritmo.
• Espacios de silencio que permitan reflexión.
• Técnicas de parafraseo para asegurar comprensión.

¿Cuáles son los tipos de entrevista?

Los tipos se clasifican por su nivel de estructuración, finalidad y modalidad. Entre los más comunes están la entrevista estructurada, semiestructurada y libre; la de panel, la individual y la grupal; y según el canal, pueden ser presenciales, telefónicas o virtuales. Esta variedad permite elegir el formato que mejor se adapte a los objetivos y características del interlocutor.

Entrevista de panel

Involucra varios entrevistadores, ideal para observar al candidato en diferentes dimensiones y reducir sesgos individuales.

Entrevista grupal

Reúne varios participantes para comparar respuestas y observar dinámicas de interacción, útil en procesos de alto volumen o roles que demandan liderazgo.

• Entrevista de estrés para medir reacción bajo presión.
• Entrevista conductual basada en incidentes críticos.
• Entrevista situacional que plantea escenarios hipotéticos.

Entrevistas asincrónicas

El entrevistado responde preguntas grabadas o escritas cuando su agenda lo permite; favorece la logística pero reduce la espontaneidad.

Entrevistas virtuales

Usan videoconferencia, se ahorra tiempo y costos, pero exigen verificar conectividad y lenguaje no verbal limitado.

• Seleccionar tipo según rol y cultura empresarial.
• Alinear formato a competencias que se desean observar.
• Complementar con pruebas psicotécnicas y referencias para mayor fiabilidad.

¿En qué consiste una entrevista de trabajo?

Es un proceso formal dentro del reclutamiento en el que se evalúan competencias técnicas, habilidades blandas y ajuste cultural de un candidato. Se rige por la descripción del cargo y busca proyectar el desempeño futuro a partir de experiencias pasadas y rasgos de personalidad. La entrevista de trabajo debe ser consistente, respetuosa y libre de discriminación, alineada con las políticas de diversidad y los requerimientos legales.

• Evaluación integral: Combina preguntas conductuales (“cuénteme sobre una vez que…”), situacionales y motivacionales para obtener una visión holística del candidato.
• Herramienta de branding: La experiencia de entrevista influye en la percepción de la marca empleadora; un proceso justo y transparente atraerá talento incluso si el candidato no es seleccionado.
• Entrevista técnica: Profundiza en conocimientos específicos, usando pruebas prácticas o casos que simulan la realidad del puesto.
• Entrevista cultural: Analiza afinidad con los valores, normas y estilo de liderazgo de la compañía, clave en entornos colaborativos.

¿Cuál es la función de una entrevista de trabajo?

Su función es tomar decisiones informadas sobre la contratación de talento que potencie la estrategia del negocio y enriquezca la cultura. Permite filtrar entre candidatos con currículos similares, validar información y detectar red flags. Además, abre la puerta al candidato para evaluar a la empresa y manifestar expectativas, lo que contribuye a la relación de confianza mutua.

Reducción de riesgos

Identifica inconsistencias en la trayectoria y evalúa la integridad, reduciendo la probabilidad de una contratación fallida.

Proyección de desempeño

Mediante preguntas conductuales y situacionales se estima cómo actuará el candidato ante los retos reales del cargo.

• Mide potencial de crecimiento a futuro.
• Facilita negociación de salario y condiciones.
• Crea base de talento para posiciones futuras.

Función de verificación

Contrasta con referencias laborales y pruebas técnicas para cerrar el círculo de evaluación.

Función de venta

Permite presentar los beneficios y la cultura de la empresa al candidato, incrementando la atracción de perfiles altamente demandados.

• Disminuye la rotación temprana por expectativas desalineadas.
• Optimiza la inversión en inducción y entrenamiento.
• Ensancha la red de contactos profesionales.

¿Qué beneficios brinda una entrevista de trabajo?

Para la empresa, reduce costos de rotación, acelera la integración y mejora la cohesión del equipo. Para el candidato, ofrece visibilidad sobre el rol, la cultura y las oportunidades de desarrollo, lo que facilita decisiones de carrera conscientes. Un proceso robusto también alimenta la base de datos de talento, sirviendo a futuro.

Triangulación de competencias

Combina observación in situ, pruebas prácticas y autoevaluaciones para confirmar la idoneidad del aspirante.

Experiencia de candidato

Un proceso fluido y respetuoso fortalece la reputación y eleva la posibilidad de que quien no sea elegido recomiende la empresa.

• Validación de fit psicológico y técnico.
• Identificación de potencial a largo plazo.
• Promoción de diversidad en el pipeline de talento.

Beneficios para el equipo

La adecuada selección mejora el clima y reduce los conflictos al integrar personas alineadas con los valores colectivos.

Beneficios para la cultura

Cada contratación de calidad refuerza estándares de desempeño y consolida prácticas de transparencia y meritocracia.

• Impacto positivo en la productividad.
• Menos gastos en entrenamiento correctivo.
• Mayor satisfacción del cliente final.

¿Por qué es importante una entrevista de trabajo?

Es importante porque ningún currículo refleja el 100 % de las competencias o la adaptabilidad cultural. La entrevista permite evaluar aspectos intangibles como inteligencia emocional, ética y capacidad de aprendizaje. En un mercado caracterizado por cambios tecnológicos acelerados, seleccionar talento adaptable es crucial para la resiliencia del negocio.

Reducción de incertidumbre

La entrevista aporta evidencias cualitativas que complementan las pruebas cuantitativas, ofreciendo una visión tridimensional del candidato.

Alineación estratégica

Garantiza que la nueva contratación apoye los objetivos de innovación, servicio o expansión geográfica definidos por la dirección.

• Construye equipos de alto desempeño.
• Refuerza la diversidad de pensamiento.
• Maximiza la inversión en capital humano.

Importancia para la marca

Los candidatos se convierten en embajadores o detractores según la experiencia vivida, afectando la atracción futura de talentos.

Importancia ética y legal

Previene prácticas discriminatorias y ayuda a cumplir la normativa de igualdad, minimizando riesgos legales.

• Contribuye a la responsabilidad social corporativa.
• Mejora la estabilidad y proyección de carrera.
• Crea pipeline para los próximos retos del negocio.

¿Cómo seleccionar las preguntas para una entrevista de trabajo?

Seleccionar las preguntas implica partir del análisis de competencias clave del cargo y la cultura de la empresa. Se utilizan frameworks como STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para estructurar preguntas conductuales y evaluar ejemplos concretos. También se incorporan preguntas situacionales que plantean escenarios hipotéticos para explorar el razonamiento y la creatividad.

• Relevancia y legalidad: Cada pregunta debe vincularse a un requisito objetivo del puesto y evitar temas protegidos (estado civil, religión, orientación sexual) para prevenir discriminación.
• Equilibrio: Combinar preguntas abiertas, de profundidad y de cierre garantiza una conversación fluida, evitando tanto el interrogatorio como la charla sin propósito.
• Preguntas estrella: “Descríbeme un proyecto que fracasó y qué aprendiste” mide resiliencia; “¿Cómo priorizas tareas en picos de demanda?” evalúa organización.
• Preguntas situacionales: “Si un cliente reclama un error crítico un viernes a las 5 p.m., ¿cómo reaccionarías?” expone valores y orientación al servicio.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos frente a una entrevista de trabajo?

Recursos humanos diseña el proceso, capacita a los entrevistadores, garantiza la igualdad de oportunidades y además, lidera la experiencia del candidato. Asegura que las entrevistas se alineen con la descripción del cargo, documenta las evaluaciones y también supervisa la retroalimentación dentro de plazos claros. Además, recopila métricas de tiempo de contratación, ratio de aceptación y diversidad para mejorar continuamente la estrategia de talento.

Curador de procesos

Define políticas, plantillas y estándares de documentación que facilitan decisiones basadas en datos y auditoría.

Guardian de la inclusión

Monitorea que cada entrevista cumpla la normativa de igualdad y además, que los paneles sean diversos, reduciendo sesgos y fortaleciendo la cultura.

• Entrena a líderes en técnicas de entrevista efectiva.
• Coordina herramientas de videoentrevista y ATS.
• Mide el ROI de contratación y ajusta fuentes de reclutamiento.

La entrevista, cuando se diseña con rigor y se ejecuta con empatía, es un puente entre la estrategia organizacional y el talento humano capaz de materializarla. Un enfoque centrado en competencias, diversidad y además en experiencia del candidato mejora la calidad de las contrataciones y refuerza la cultura de alto desempeño. Al asumir su rol como arquitecto del proceso, Recursos Humanos no solo protege la empresa de riesgos legales, sino que también potencia la innovación, el clima laboral y la reputación de la marca empleadora.