Acoso laboral: ¿Cuáles son las sanciones?

Hablar de acoso laboral en Ecuador no es exagerar; es reconocer un fenómeno que todavía golpea a miles de personas cada día. El patrón suele repetirse: bromas hirientes que se vuelven rutina, órdenes dadas con tono humillante, el aislamiento sutil de alguien que antes era parte del equipo. Cuando esas conductas se encadenan y se hacen sistemáticas, dejan de ser simples “malos ratos” y se convierten en violencia de escritorio, con secuelas que trascienden la oficina: ansiedad, insomnio, episodios depresivos y, en más de un caso, la salida forzada del empleo para proteger la salud mental.

Aunque la legislación ecuatoriana condena estas prácticas, entre la letra y la realidad persisten brechas. El desconocimiento—o el simple miedo a perder el puesto—silencia a muchas víctimas y permite que la dinámica tóxica continúe. De ahí la necesidad de que la alta dirección y las áreas de Talento Humano identifiquen las señales: burlas que cruzan la línea, tareas asignadas para sabotear el rendimiento, rumores que buscan desprestigiar. Entender qué es acoso y cómo se manifiesta marca la diferencia entre un ambiente laboral saludable y un círculo vicioso de abuso.

En este artículo encontrarás un desglose claro de cómo la normativa ecuatoriana define el acoso, los tipos que existen, la responsabilidad del empleador y las rutas disponibles para denunciar—ya sea como víctima o como testigo. 

¿Qué es el acoso laboral?

El acoso laboral —o mobbing— se da cuando, de forma sostenida, alguien recibe burlas, desprecios o maniobras que buscan minar su confianza dentro del trabajo. A veces aparece disfrazado de “broma”, sobrecarga intencional de tareas, aislamiento del equipo o trabas a los proyectos. Para que estas conductas califiquen como acoso deben reunir tres rasgos básicos:

• Repetición. No es un hecho aislado; se repite en el tiempo.
• Intención de perjudicar. Busca que la persona renuncie, pierda autoestima o falle en sus metas.
• Impacto real. Provoca daño psicológico, emocional o físico que merma su desempeño y calidad de vida.

Ese golpe no se queda en la persona afectada; al final desploma la productividad, contamina el ambiente y, si la empresa se cruza de brazos, la deja expuesta a demandas y multas.

¿Cuándo se considera acoso laboral en Ecuador?

El Código del Trabajo ecuatoriano tipifica el acoso como violencia en el trabajo y exige tres condiciones para reconocerlo:

• Relación de subordinación o dependencia. Debe ocurrir dentro del vínculo laboral —entre colegas o de jefe a subordinado.
• Conducta reiterada. No basta un episodio suelto; el hostigamiento debe ser persistente.
• Daño provocado. Tiene que afectar la dignidad, la estabilidad emocional o el rendimiento de la persona.

Ejemplos frecuentes son:

• Ridiculizar de forma constante la labor de un compañero.
• Excluir a alguien de reuniones o actividades de equipo.
• Recargar de tareas a un empleado para forzarlo al error.
• Lanzar amenazas o presiones que generen miedo.
• Insultar o emitir comentarios ofensivos de manera repetida.

La persona que vive este tipo de hostigamiento no solo puede, sino que debe alzar la voz y exigir a la empresa una reacción inmediata que frene el abuso.

¿Cuáles son los tipos de acoso laboral en Ecuador?

El fenómeno no siempre luce igual: cambia según quién ejerce la presión y la forma que toma el hostigamiento.

Según la jerarquía

• Acoso descendente. El caso típico: un jefe utiliza su poder para descalificar, amenazar con despido o sobrecargar de tareas a un subordinado.
• Acoso horizontal. Entre colegas del mismo rango, suele brotar cuando hay rivalidad por ascensos o un grupo decide marginar a alguien.
• Acoso ascendente. Menos habitual; personal de menor rango hostiga a un superior por desacuerdos o falta de respeto a la autoridad.

Según la naturaleza de las conductas

• Acoso psicológico. Humillaciones, críticas constantes, aislamiento o rumores que minan la autoestima.
• Acoso físico. Amenazas o agresiones que ponen en riesgo la integridad corporal.
• Acoso sexual. Insinuaciones, tocamientos no consentidos o mensajes de tono íntimo que incomodan.

¿Qué menciona el Ministerio del Trabajo sobre el acoso laboral?

La autoridad laboral ecuatoriana considera el acoso un asunto grave y exige a las empresas actuar con firmeza.

• Protocolos de prevención y denuncia. Toda organización debe contar con canales internos que permitan reportar sin miedo a represalias.
• Capacitación. Campañas y talleres para empleadores y empleados, con el fin de construir ambientes respetuosos.
• Sanciones. Multas y medidas correctivas a quienes ignoren o minimicen las denuncias.
• Protección a la víctima. Garantía de confidencialidad y seguridad durante todo el proceso.

Además, el Ministerio obliga a investigar cada señalamiento y a respetar el debido proceso antes de adoptar decisiones definitivas.

¿Qué dice la ley sobre el acoso laboral en Ecuador?

El marco jurídico nacional recoge varias piezas que blindan a la plantilla frente a cualquier forma de hostigamiento:

• Constitución de la República. Reconoce el derecho a trabajar en un entorno libre de violencia y discriminación.
• Código del Trabajo. Prohíbe expresamente el acoso y fija sanciones para quien lo practique.
• Convenio 190 de la OIT. Ratificado por el país; trata el acoso como violación a los derechos humanos en el ámbito laboral.
• Ley Orgánica Reformatoria para la Erradicación de la Violencia y el Acoso en Todas las Modalidades de Trabajo. Norma específica que obliga a erradicar estas conductas tanto en el sector público como en el privado.

La víctima puede acudir al Ministerio del Trabajo para denunciar y, si el caso lo justifica, iniciar acciones ante la justicia ordinaria.

¿Cuáles son las sanciones por acoso laboral en Ecuador?

En Ecuador el acoso se considera una falta grave. Quien lo comete se expone a medidas disciplinarias severas; si la empresa mira hacia otro lado, la responsabilidad y las sanciones también recaen sobre ella.

• Sanciones disciplinarias. Amonestación, suspensión sin sueldo o despido inmediato. Si hay reincidencia, el empleador debe aplicar medidas más drásticas.
• Sanciones económicas. Multas al empleador de hasta 20 salarios básicos (unos USD 9 200) si no previene el acoso; además, indemnización al trabajador por daño emocional cuando corresponda.
• Sanciones penales. Para casos severos —por ejemplo, acoso sexual o agresiones que dañen la salud mental— el agresor puede enfrentar cargos penales y prisión
• Medidas reparatorias. Disculpa pública o compensación económica directa a la víctima, según disponga la autoridad.

Más que castigar, estas medidas buscan desincentivar el hostigamiento y asegurar que el lugar de trabajo siga siendo un espacio seguro y respetuoso para toda la organización.

¿Qué pruebas necesito para denunciar acoso laboral?

Para que una denuncia avance con firmeza, conviene llevar algo más que la palabra propia. Aunque muchas conductas ocurren a puerta cerrada, es posible ir dejando rastro. Los respaldos más habituales son:

• Correos, mensajes o documentos. Conversaciones donde se reflejen burlas, presiones o amenazas.
• Registro personal. Un diario con fechas, horas y detalles de cada episodio; permite mostrar un patrón.
• Testigos. Colegas que hayan presenciado el hostigamiento y puedan declarar.
• Grabaciones (cuando la ley lo permita). Audios o videos de reuniones o llamadas, siempre que su captación sea legal.
• Informes médicos o psicológicos. Diagnósticos que acrediten el impacto del acoso en la salud.

No reunir toda esta evidencia no impide denunciar, pero cuantos más elementos documente la víctima, más sólido será el caso.

¿Cómo hacer un informe de acoso laboral?

Redactar un informe claro ayuda a que la queja sea tomada en serio y facilite la investigación. La estructura básica incluye:

Para estructurar un informe efectivo, sigue estos pasos:

1. Datos personales: Incluye tu nombre, cargo y departamento, así como los del agresor.
2. Descripción de los hechos: Especifica qué ocurrió, cuándo, dónde y cómo se dieron los incidentes de acoso. Sé lo más detallado posible y evita interpretaciones subjetivas.
3. Pruebas adjuntas: Si cuentas con capturas de pantalla, correos electrónicos, testimonios de testigos o informes médicos, agrégales al informe como respaldo.
4. Historial de incidentes previos: Si ha habido acoso continuo, menciona otras veces en las que se ha presentado la misma situación.
5. Petición de acciones: Indica qué medidas esperas que tome la empresa o la entidad correspondiente para abordar el problema.

Es recomendable presentar el informe en la oficina de Recursos Humanos o en la instancia legal correspondiente, guardando siempre una copia como respaldo.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos frente al acoso laboral?

Dentro de cualquier organización ecuatoriana, el área de recursos humanos se convierte en la primera línea de defensa frente al acoso. Su tarea no arranca cuando llega la denuncia; empieza mucho antes, al diseñar políticas internas que expliquen con detalle qué conductas son inaceptables y cómo se actuará si alguien cruza la línea. A partir de esos lineamientos, el departamento impulsa programas de sensibilización y talleres prácticos que ayudan a directivos y colaboradores a detectar señales tempranas, desmontar prejuicios y entender las consecuencias de mirar a otro lado.

La prevención se complementa con canales de queja robustos y confidenciales. Cuando un trabajador decide hablar, necesita la tranquilidad de que su testimonio quedará resguardado y no derivará en represalias. Una vez que la denuncia ingresa, RR. HH. abre un expediente, recopila versiones y documentos, escucha a todas las partes y, si el acoso se confirma, aplica sanciones que pueden ir desde la amonestación hasta el despido. La gestión responsable incluye acompañar a la víctima: ofrecer apoyo psicológico, orientarla sobre sus derechos legales y asegurarle un entorno seguro al volver a sus labores.

El esfuerzo bien llevado rinde frutos en varios frentes. Protege la salud mental del personal, libera a la empresa de eventuales litigios y, sobre todo, consolida una cultura donde el respeto es norma y no excepción. El marco jurídico ecuatoriano ya pone los cimientos; corresponde a las compañías, guiadas por sus equipos de recursos humanos, traducir esas obligaciones en prácticas cotidianas que ahuyenten la violencia y devuelvan a cada empleado la certeza de que su espacio de trabajo es, ante todo, un lugar seguro.