Entrevista: ¿Qué es? ¿Cuáles son sus etapas?

En el entorno laboral actual, especialmente en Chile, la entrevista sigue siendo una de las herramientas más potentes para tomar decisiones informadas sobre personas. Ya sea para sumar nuevos talentos, evaluar el desempeño del equipo o entender mejor ciertos fenómenos del mercado, este espacio de diálogo sigue cumpliendo una función insustituible.

Las empresas hoy se enfrentan a escenarios cambiantes, con nuevos perfiles, exigencias generacionales distintas y entornos cada vez más digitalizados. Y en medio de todo eso, la entrevista sigue siendo el momento clave donde se cruzan la estrategia, la intuición y la evidencia. Este artículo aborda justamente eso: qué implica una entrevista bien hecha, cómo estructurarla, y qué cosas no pueden faltar si queremos que realmente sea útil para la gestión.

¿Qué es una entrevista?

Hablar de entrevista en el mundo laboral no es solo pensar en preguntas y respuestas. Se trata de una instancia formalizada (aunque a veces parezca casual) donde una persona o equipo busca obtener información, contrastar experiencias y evaluar si hay o no un encaje con lo que la organización necesita.

De lo ancestral a lo corporativo

La lógica de entrevistar no es nueva. Desde las sociedades antiguas, se utilizaba el arte de preguntar para decidir quién ocupaba ciertos roles. Hoy, el principio sigue, aunque con técnicas más pulidas, metodologías y un marco de exigencias legales o éticas mucho más complejo.

Claves para que funcione

Una entrevista bien llevada no es casual. Exige preparación, escucha activa y una dosis importante de imparcialidad. Es el entrevistador quien debe abrir el espacio, hacer las preguntas correctas y generar una atmósfera que le permita al otro mostrarse tal como es.

¿Para qué sirve una entrevista?

El alcance de una entrevista va mucho más allá del reclutamiento. Aunque ese es uno de sus usos más conocidos, también cumple un rol fundamental en otras áreas del trabajo organizacional.

Ámbitos donde cobra valor

• Selección de personal: Permite ir más allá del CV. Se evalúa desde la experiencia hasta la compatibilidad cultural.
• Evaluación de desempeño: Sirve para reflexionar sobre el rendimiento de cada colaborador, ver avances y detectar oportunidades de mejora.
• Investigación de mercado o clima: Ideal para levantar insights cualitativos, tanto con clientes como con colaboradores.
• Contextos académicos o de prensa: Aunque escapen del mundo empresarial, también utilizan este formato por su capacidad de generar relatos y datos únicos.

Para líderes y equipos de RRHH, incorporar entrevistas como herramienta de diagnóstico interno o desarrollo profesional puede marcar la diferencia entre una cultura pasiva y una en evolución constante.

¿Qué características debe tener una entrevista?

No todas las entrevistas se estructuran igual. Algunas siguen un guion fijo, otras se adaptan sobre la marcha y otras simplemente fluyen como una conversación abierta. Pero más allá del tipo, hay ciertos principios que no se pueden perder de vista.

Tipologías más comunes

• Estructurada: Preguntas iguales para todos. Se usa mucho cuando se busca comparar candidatos con criterios objetivos.
• Semiestructurada: Mantiene un marco de preguntas, pero permite moverse con flexibilidad según lo que vaya surgiendo.
• No estructurada: Más libre, ideal para explorar experiencias o recoger percepciones en profundidad.

Elementos que no pueden faltar

• Objetividad: Lo que se pregunta y cómo se evalúa no debería depender de simpatías personales.
• Imparcialidad: Todas las personas entrevistadas deben recibir el mismo trato y nivel de exigencia.
• Confidencialidad: Lo que se dice en ese espacio se resguarda. Así de simple.
• Escucha activa: No es solo oír; es interpretar, repreguntar, profundizar. Y eso requiere tiempo y atención real.

¿Cuáles son los elementos de una entrevista?

Detrás de toda entrevista bien hecha, hay una estructura clara con roles y componentes que le dan forma al encuentro.

Los protagonistas del encuentro

• Entrevistador: No solo pregunta. También guía, regula los tiempos y ayuda a que la persona se sienta cómoda para expresarse. Su preparación y su actitud son claves.
• Entrevistado: Su rol va más allá de responder. Tiene que interpretar el contexto, conectar con el propósito de la conversación y saber mostrar lo relevante sin sobreactuar.

Otros factores que influyen

• Entorno: Presencial o virtual, el lugar debe permitir que fluya la conversación. Ruidos, interrupciones o malas conexiones pueden arruinar el clima.
• Preguntas: No cualquier pregunta sirve. Hay que saber cuándo ir al grano y cuándo abrir el espacio para que el otro cuente más. La mezcla ideal depende del objetivo de cada caso.

¿Qué tipos de entrevista existen en Chile?

En el contexto laboral chileno, se pueden observar distintos formatos de entrevista, adaptados a las realidades y necesidades de cada empresa.

Formatos más frecuentes

• Entrevista de selección: La más clásica. Puede ser uno a uno, grupal, o por competencias, según lo que se busque analizar.
• Entrevista de desempeño: Ocasión para revisar cómo ha sido el aporte de una persona en su rol. Muchas veces mal aprovechada por falta de preparación.
• Entrevista de salida: Momento para entender por qué alguien se va y qué aprendizajes se pueden rescatar.
• Entrevista virtual: Ya instalada como alternativa válida, especialmente para procesos híbridos o con candidatos en otras regiones.

Cada formato tiene sus propias lógicas y exige una preparación distinta. No es lo mismo hablar con alguien que busca entrar a la empresa que con quien está por irse. Para RRHH, leer bien ese contexto es parte del trabajo fino.

¿Cuáles son las partes de una entrevista?

Aunque cada entrevista puede tener su estilo, en general hay tres momentos que la estructuran y ayudan a que cumpla su objetivo.

Etapas fundamentales

• Introducción: No se trata solo de saludar. Es el momento de explicar de qué va la entrevista, despejar tensiones y marcar el tono del encuentro.
• Desarrollo: Es donde ocurre lo central. Preguntas, respuestas, pausas, repreguntas. Todo debe fluir con lógica, sin perder el foco.
• Cierre: No se puede dejar al entrevistado en el aire. Hay que agradecer, resumir lo más importante y explicar qué viene después.

Cerrar bien una entrevista puede dejar una impresión tan fuerte como lo que se dijo en el desarrollo. Y eso, muchas veces, define el éxito del proceso.

¿Cómo se elabora una entrevista?

Diseñar una entrevista efectiva no es algo que se improvise. Requiere intención, estructura y atención a los detalles.

Pasos clave para armarla

• Tener claro el objetivo: ¿Qué se busca con esta entrevista? Sin esa respuesta, es difícil saber qué preguntar.
• Elegir las preguntas con criterio: Algunas serán más técnicas, otras más abiertas. La clave está en el equilibrio.
• Ordenar la estructura: Aunque suene básico, saber por dónde empezar y cómo cerrar marca la diferencia.
• Preparar el espacio: Sea presencial o por videollamada, el entorno influye. Una mala conexión o un lugar ruidoso puede arruinar el encuentro.
• Ajustar según el tipo de entrevista: No es lo mismo evaluar competencias que hacer una entrevista de salida. Cada caso tiene sus propias reglas.

Una entrevista bien diseñada no solo ayuda a obtener mejor información. También transmite profesionalismo, respeto y claridad en la cultura organizacional.

¿Cuáles son las etapas de la entrevista?

En cualquier proceso de selección o evaluación, la entrevista no se improvisa. Si bien puede parecer algo informal o espontáneo, detrás de una entrevista efectiva hay estructura, planificación y una intención clara. Para quienes lideran equipos o gestionan talento, conocer bien estas etapas ayuda a elevar la calidad del proceso.

Preparación previa

Antes de sentarse a conversar, hay que hacer la tarea. Eso incluye revisar el perfil del candidato, entender el contexto del cargo, y diseñar preguntas que realmente permitan evaluar lo que importa. También es clave definir cómo se va a llevar la entrevista: ¿más estructurada? ¿más exploratoria? Y no olvidar algo básico: cuidar el ambiente. Que sea cómodo, sin distracciones, y con espacio para que fluya la conversación.

Durante la entrevista

Ya en el encuentro, el foco está en guiar con claridad, escuchar con atención y mantener una dinámica donde el candidato se sienta escuchado, sin dejar de lado los objetivos. Tomar notas es importante (aunque sea en modo resumen) para poder analizar después con distancia. La actitud del entrevistador también cuenta: profesional, sí, pero cercano.

Evaluación posterior

Una vez finalizada la entrevista, llega la parte más crítica: interpretar la información recabada. Comparar las respuestas con lo que se busca, revisar si hay calce con el equipo, y tomar decisiones con base en datos, no solo en intuiciones. Esa lectura posterior puede marcar la diferencia entre contratar por impulso o sumar talento que realmente aporte.

¿Qué tipos de preguntas se hacen en una entrevista?

No hay entrevista sin preguntas, pero no todas las preguntas sirven para lo mismo. En gestión de personas, saber elegir el tipo adecuado según lo que se busca averiguar es parte del oficio.

Tipos más comunes

• Abiertas: Dan espacio a respuestas amplias. Útiles para conocer experiencias, opiniones y matices.
• Cerradas: Se responden con un sí, un no o una opción clara. Van al grano y ayudan a obtener datos concretos.
• De sondeo: Se usan para profundizar. Aparecen cuando una respuesta da pie a repreguntar.
• De comportamiento: Apuntan a cómo actuó la persona en situaciones reales del pasado. Ayudan a predecir qué hará en el futuro.

Preguntas incómodas o “trampa”

Algunas buscan ver cómo reacciona alguien ante lo inesperado. No son para pillar, sino para observar. Lo importante es que, como entrevistador, no se abuse de este recurso. Y como candidato, mantener la calma y responder con honestidad siempre será la mejor estrategia.

¿Qué preguntas no se deben hacer?

Hay líneas que no se deben cruzar. Preguntar por edad, estado civil, religión u orientación política no solo es inapropiado: en Chile, también puede ser ilegal. Desde RRHH, es fundamental mantener los estándares éticos altos y enfocar la entrevista solo en lo que realmente importa para el cargo.

¿En qué consiste una entrevista de trabajo?

La entrevista de trabajo sigue siendo el corazón de cualquier proceso de selección. No se trata solo de evaluar un CV en persona, sino de explorar si hay un verdadero calce entre lo que necesita la empresa y lo que trae el candidato.

¿Qué se busca evaluar?

• Habilidades técnicas: Lo básico para hacer el trabajo bien.
• Habilidades blandas: Adaptabilidad, comunicación, trabajo en equipo.
• Motivación y cultura: ¿Se alinea con el equipo? ¿Tiene ganas de estar acá?

El ida y vuelta también suma

Una buena entrevista no es un interrogatorio. El candidato también tiene que hacer preguntas. Sobre el rol, la cultura, los desafíos del cargo. Esto no solo muestra interés, sino que le da herramientas para decidir si realmente quiere ser parte del proyecto. Desde RRHH, fomentar ese intercambio es señal de madurez organizacional.

¿Cuáles son las preguntas para una entrevista de trabajo?

No existe un cuestionario universal. Pero hay ciertos temas que aparecen una y otra vez, y que ayudan a mirar al candidato desde distintos ángulos.

Preguntas frecuentes

• Experiencia laboral: ¿Dónde trabajó? ¿Qué hacía? ¿Qué aprendió?
• Habilidades: ¿Qué competencias tiene para enfrentar este cargo?
• Metas personales y profesionales: ¿Qué quiere lograr? ¿Qué espera de su próximo empleo?
• Tipo de puesto: Un cargo técnico requerirá preguntas específicas, igual que uno de liderazgo o gestión.
• Cultura y valores: ¿Cómo se relaciona con equipos diversos? ¿Qué valora de una organización?

Una buena entrevista combina estos enfoques, sin automatismos. No es recitar preguntas estándar, sino usarlas como guía para una conversación que deje ver al ser humano detrás del currículum.

¿Qué cualidades se pueden decir en una entrevista de trabajo?

Muchos candidatos dudan al hablar de sí mismos. Pero en este espacio, saber presentar bien las propias cualidades puede inclinar la balanza. Ahora, no basta con tirar adjetivos al aire: hay que dar ejemplos.

Lo que más valoran los empleadores

Responsabilidad, compromiso, trabajo en equipo, iniciativa, adaptabilidad. Pero también habilidades más sutiles como la escucha activa o la capacidad de gestionar conflictos. Todo eso suma.

Cómo decirlo bien

No alcanza con decir “soy proactivo”. Lo importante es contar una historia concreta. Por ejemplo: “En mi trabajo anterior, cuando detecté que se estaban atrasando las entregas, propuse automatizar una parte del proceso. Eso redujo los tiempos en un 20%”. Esa narrativa (corta, directa, real) tiene mucho más peso. El enfoque STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) funciona muy bien para estructurarlo.

¿Cuáles fortalezas y debilidades decir en una entrevista de trabajo?

Esta es una de las preguntas más comunes, y también una de las más delicadas. Lo importante es responder con autenticidad, sin caer en frases hechas ni exageraciones.

¿Cómo abordar las fortalezas?

Destacar lo que realmente se domina, con base en experiencias reales. Liderazgo, organización, pensamiento estratégico… siempre y cuando se puedan respaldar con hechos concretos.

¿Y las debilidades?

La clave está en la honestidad estratégica. Hablar de una dificultad que no afecte directamente el rol, y mostrar cómo se está trabajando en mejorarla. Por ejemplo: “Me costaba delegar, pero en los últimos meses he aprendido a confiar más en mi equipo y establecer prioridades claras”.

Transformar debilidades en oportunidades es una señal de madurez profesional.

¿Cómo los recursos humanos gestionan las entrevistas?

En toda organización, RRHH no solo organiza entrevistas: las orquesta. Desde el diseño del perfil hasta la decisión final, su rol atraviesa cada etapa del proceso.

El proceso completo

• Definir el perfil del cargo
• Publicar ofertas
• Filtrar currículums
• Coordinar entrevistas
• Aplicar criterios claros y objetivos

Herramientas y métodos

Hoy se cuenta con múltiples apoyos: softwares de reclutamiento, tests psicométricos, entrevistas virtuales o por competencias. Todo eso ayuda a afinar el ojo y tomar mejores decisiones.

Comunicación y feedback

Una buena entrevista no termina al colgar la llamada o cerrar la puerta. Informar a los candidatos, darles feedback y cuidar la experiencia desde el primer contacto hasta el cierre, habla de una empresa que valora a las personas más allá de si son contratadas o no.

¿Cómo actuar en caso de discriminación en las entrevistas?

En un proceso de selección, no todo vale. En Chile, eso está bien establecido: ningún criterio que no tenga que ver con la capacidad para ejercer el cargo (como la edad, el género, la religión o la orientación sexual) debería influir. Y si lo hace, no solo es poco ético, también va contra la ley.

Pero la cosa no queda solo en cumplir la ley. Desde recursos humanos, hay una pega clara: preparar bien a quienes entrevistan. Que no solo sepan qué preguntas hacer, sino también (y esto a veces pesa más) cuáles evitar. Porque basta una pregunta mal planteada para incomodar a alguien… o para meter a la empresa en un problema mayor.

Si una persona siente que fue discriminada durante una entrevista, tiene todo el derecho a plantearlo. Puede hacerlo ante la Dirección del Trabajo o buscar apoyo en organismos que velan por los derechos laborales. Lo clave es que, como organización, se tomen estos temas en serio y se actúe con anticipación, no solo cuando ya hay un reclamo sobre la mesa.

¿Cómo deben mantener la información de los entrevistados?

El manejo de datos personales no es un detalle menor. En entrevistas, se recopila información sensible, y esa información debe estar protegida.

En Chile, el resguardo de los datos personales no es opcional. La ley exige que las empresas manejen esa información con criterio y cuidado. Para el área de RRHH, eso significa algo bien concreto: usar los datos de los postulantes solo para el proceso de selección, guardarlos de forma segura y no compartir nada sin que haya consentimiento explícito de por medio. No es solo un tema legal, también es parte de hacer las cosas bien.

La entrevista no es un mero trámite en el camino a contratar. Es, muchas veces, el momento en que se define si un vínculo laboral comienza o no. Por eso, requiere preparación, respeto, claridad y criterio.

En el contexto chileno, donde cada vez más se habla de transparencia, inclusión y profesionalismo en los procesos de selección, saber entrevistar —y saber ser entrevistado— marca la diferencia. Para quienes lideran equipos, es una habilidad que vale la pena seguir afinando.