Falta: ¿Qué es? ¿Por qué pueden ocurrir?

Lograr un ambiente laboral sano y alineado con lo que exige la ley no se trata solo de tener buenas intenciones. Cuando aparecen situaciones que pueden considerarse una falta, se tocan varios frentes a la vez: la disciplina interna, los marcos legales y también la cultura que sostiene a la organización. Para que eso no se transforme en un dolor de cabeza, es fundamental tener claro qué conductas cruzan la línea, cómo se deben manejar y qué responsabilidad le corresponde a cada parte en ese proceso.

Este texto entrega una mirada práctica sobre el tema, con foco en lo que RRHH y los equipos de liderazgo necesitan saber para abordar estas situaciones de forma eficaz, humana y ajustada a la realidad chilena.

¿Qué es una falta en Chile?

Cuando una persona rompe un acuerdo laboral, incumple una norma interna o actúa en contra del reglamento, se considera que ha cometido una falta. No todas son iguales: algunas tienen poca gravedad, como llegar tarde de vez en cuando, y otras pueden tener consecuencias importantes, como el despido.

Tipos según su gravedad

• Leves: Cosas como retrasos ocasionales, errores menores, o falta de prolijidad en una tarea puntual.
• Graves: Acá entran conductas como ausencias injustificadas reiteradas, o negarse a seguir instrucciones laborales.
• Gravísimas: Casos como violencia, robos, acoso o daños graves a la empresa. Pueden justificar una desvinculación inmediata.

El incumplimiento del contrato, aunque no esté detallado como una acción puntual, también se considera falta si va en contra de los compromisos acordados entre ambas partes.

¿En qué consiste una falta en el trabajo?

Las faltas pueden presentarse de muchas formas. Y si bien algunas son más visibles que otras, todas pueden alterar la dinámica laboral y afectar el desempeño del equipo.

Ejemplos comunes

• Ausencias injustificadas: No presentarse a trabajar sin aviso ni motivo válido, sobre todo si se repite.
• Impuntualidad reiterada: Llegar tarde constantemente, incluso por unos minutos, puede acumularse como falta.
• Desobediencia o resistencia a instrucciones: No seguir directrices claras de jefaturas o supervisores.
• Falta de respeto: Tratos agresivos, groserías o mal ambiente generado por un trabajador.
• Uso indebido de recursos: Desde imprimir cosas personales sin permiso hasta usar vehículos de la empresa para fines propios.

El reglamento interno debería detallar con claridad estas situaciones. Pero más allá del papel, lo importante es que exista una cultura donde estas normas se conozcan, se comuniquen bien y se apliquen con criterio.

¿Cómo se regulan las faltas en Chile?

La base legal está en el Código del Trabajo. Ahí se establece que toda empresa debe tener un reglamento interno que defina claramente qué se considera falta y cuáles son las sanciones asociadas.

Actores y mecanismos involucrados

• Reglamento interno: Es el marco que regula la convivencia laboral. No tenerlo o no aplicarlo es un riesgo.
• Jurisprudencia: Los tribunales han establecido líneas claras sobre proporcionalidad de sanciones y garantía de debido proceso.
• Dirección del Trabajo: Fiscaliza, recibe denuncias, orienta y puede aplicar sanciones a empresas que no cumplan.

Para aplicar una medida disciplinaria, el proceso debe ser transparente: notificación escrita, derecho a descargos y una decisión proporcional a la gravedad de la falta. Esto no solo protege a la empresa ante eventuales conflictos legales, también fortalece la percepción de justicia interna.

¿Por qué puede ocurrir alguna falta en el trabajo?

No siempre una falta responde a mala intención. Muchas veces hay razones de fondo que ayudan a entender por qué alguien incumple.

Factores frecuentes

• Personales: Problemas de salud, familiares o emocionales pueden afectar el desempeño.
• Organizacionales: Clima tóxico, mala comunicación o liderazgos poco claros influyen directamente.
• Externos: Transporte público, condiciones climáticas o situaciones de fuerza mayor.

Un tema que viene ganando espacio es la salud mental. El estrés crónico, la ansiedad o la falta de contención emocional pueden derivar en inasistencias o bajo desempeño. Desde RRHH, vale la pena mirar estas señales con más profundidad antes de etiquetar a alguien como problemático.

¿Qué tipos de falta existen en el trabajo en Chile?

Las faltas se pueden agrupar según su naturaleza. Cada categoría ayuda a definir mejor cómo abordarlas.

Según el tipo de acción

• Asistencia y puntualidad: Inasistencias injustificadas, atrasos reiterados o abandono del puesto.
• Incumplimiento de funciones: Tareas mal hechas, instrucciones ignoradas o negligencia constante.
• Conducta y respeto: Malos tratos, discriminación, acoso, o uso abusivo de recursos.
• Reglamento interno: No respetar normas de vestimenta, seguridad o confidencialidad.

Para las empresas, esto implica definir y comunicar claramente qué se espera y qué no se tolera. Y para RRHH, tener lineamientos claros para actuar con firmeza, pero también con humanidad.

¿Cuáles son las consecuencias de alguna falta en el trabajo?

Cuando en una organización ocurre una falta, lo que está en juego no es solo la conducta de una persona, sino también el clima del equipo, la imagen de la empresa y, en algunos casos, incluso su situación legal. Por eso, la forma en que se aborden estas situaciones puede marcar una diferencia importante en el largo plazo.

Posibles repercusiones

• Sanciones disciplinarias: Según el tipo de falta y las políticas internas, un trabajador puede recibir desde una advertencia verbal hasta una suspensión o, si la situación lo amerita, un despido. Pero para que esto sea válido, se debe seguir al pie de la letra lo que establece el reglamento interno y el Código del Trabajo.
• Consecuencias legales: Si una falta se repite o pone en riesgo a otros —como en casos de acoso o conductas violentas—, puede derivar en demandas laborales o sanciones por parte de la Dirección del Trabajo. Ahí ya no es solo un tema interno: la empresa se expone a pagar indemnizaciones o enfrentar procesos largos y costosos.
• Impacto en el equipo y la reputación: Una falta mal gestionada puede dejar secuelas en el ambiente laboral. Si el equipo siente que hay trato desigual o que se toleran ciertas actitudes, el compromiso cae. Además, hacia fuera, la imagen de la empresa también se puede ver dañada si no hay una gestión seria de este tipo de situaciones.

¿Cuántas faltas puede cumplir un trabajador?

No existe una fórmula única que diga “a la tercera, fuera”. El número de veces que un trabajador puede incurrir en una falta antes de enfrentar una sanción más grave depende del tipo de conducta, su frecuencia y, sobre todo, de cómo está regulado internamente.

Proporcionalidad como principio

No es lo mismo llegar tarde un par de veces al mes que manipular información sensible de forma indebida. La respuesta de la empresa tiene que guardar proporción con la falta. Esto no solo es justo, también es lo que espera la legislación chilena.

Reincidencia y umbrales

Cuando una persona repite una conducta inapropiada a pesar de haber sido advertida, el panorama cambia. Ahí se puede hablar de una falta reiterada, lo que puede justificar sanciones más severas, incluyendo el término del contrato. Pero eso solo será válido si antes hubo advertencias claras, documentadas y comunicadas.

Lo que dice el reglamento interno

Cada empresa debe establecer, por escrito, cuántas veces puede repetirse una conducta antes de escalar en la medida disciplinaria. Ese reglamento debe entregarse y explicarse desde el inicio del vínculo laboral. Si eso no está claro, después es difícil sostener una medida sin generar conflictos.

¿Cómo los recursos humanos gestionan las faltas?

El área de recursos humanos no solo administra personal, también cuida la cultura interna. Y parte de esa tarea es gestionar las faltas con criterio, consistencia y transparencia.

Políticas claras desde el principio

Todo parte con tener reglas bien definidas. No solo en el papel, sino en la práctica: que estén escritas, que se entreguen a cada persona al entrar, y que sean fáciles de entender. Eso permite que el manejo de una falta no dependa del ánimo del día, sino de una política compartida.

Investigación y respaldo

Antes de tomar cualquier medida, RRHH debe investigar, escuchar versiones, revisar antecedentes. Documentar todo es clave, no solo para evitar arbitrariedades, sino para proteger tanto a la empresa como al trabajador si se llegara a judicializar el caso.

Aplicación sin sesgos

Las sanciones tienen que aplicarse por igual a todos. Sin favoritismos, sin “mirar para el lado” cuando se trata de un perfil clave. Eso sostiene la confianza interna y evita conflictos mayores. RRHH tiene que ser garante de esa equidad.

Prevención y mejora del ambiente

Más allá de corregir, lo ideal es prevenir. RRHH puede impulsar medidas como capacitaciones en convivencia, programas de bienestar o incentivos por cumplimiento. Todo suma para que las faltas disminuyan y el clima laboral mejore.

¿Cómo RRHH debe actuar en caso de denuncias por acoso laboral?

Cuando se recibe una denuncia por acoso, la reacción no puede ser tibia ni lenta. RRHH debe moverse rápido, con sensibilidad y dentro del marco legal. No se trata solo de cumplir: se trata de proteger a las personas y evitar que el conflicto escale.

Lo primero es ofrecer un espacio seguro a quien denuncia. Después, investigar de forma objetiva, sin prejuicios y garantizando la confidencialidad. Si se confirma la conducta, aplicar las medidas que correspondan, desde sanciones hasta la desvinculación, si el caso lo amerita. Todo esto siguiendo los pasos definidos en la ley.

No todas las faltas son iguales, ni todas requieren la misma respuesta. Algunas son señales de alerta temprana, otras reflejan problemas más profundos. Para las áreas de recursos humanos y liderazgo, lo importante es tener una mirada amplia, actuar con responsabilidad y construir procesos que no solo castiguen, sino que también ayuden a prevenir.

Hoy, más que nunca, gestionar personas requiere saber leer los contextos, distinguir matices y mantener una cultura basada en el respeto y la claridad. En ese marco, abordar una falta de forma profesional puede transformarse en una oportunidad para fortalecer al equipo, no solo para sancionar. Esa es la mirada que hoy hace la diferencia.