Falta: ¿Qué es? ¿Cómo se gestionan?

En el día a día de cualquier empresa que opere en Ecuador, pueden surgir conductas que rompen las reglas del juego: llegar tarde sin justificación, saltarse un protocolo de seguridad o ignorar una instrucción directa, por mencionar algunas. A estas conductas la ley las llama faltas. En pocas palabras, se trata de cualquier acción —o la falta de ella— que vaya en contra de lo pactado en el contrato, de las normas internas de la compañía o de lo que marca el propio Código del Trabajo.

Cuando una falta ocurre, no solo se rompe una norma. También puede resentirse el clima del equipo, caer la productividad y generar desconfianza entre empleador y trabajador. De ahí que, tanto la empresa como cada empleado, deban tener claro qué se considera falta, cómo se procesa y qué consecuencias trae. El Código del Trabajo lo deja por escrito. Cada negocio suele bajarlo a su propio reglamento interno para que nadie se llame a engaño.

En las próximas líneas revisaremos, con ejemplos y sin rodeos, qué entiende la normativa ecuatoriana por falta laboral, cómo la encuadra la ley y qué pasos siguen las empresas cuando ocurre.

¿Qué es una falta en Ecuador?

En el día a día escuchamos la palabra “falta” para casi cualquier incumplimiento, pero en el terreno jurídico ecuatoriano su alcance depende del escenario. En materia civil se trata, por ejemplo, de romper un acuerdo: no pagar la renta cuando vence o entregar con retraso una obra comprometida. Quien sufre el incumplimiento puede acudir a un juez para exigir el pago o una indemnización.

En derecho penal, la falta se convierte en contravención o delito según su gravedad. Una riña callejera menor podría terminar en multa o trabajo comunitario, mientras que una estafa entra directo en la categoría de delito con pena de cárcel.

Y en el mundo laboral, una falta es toda acción u omisión del trabajador que viola sus obligaciones. Está tipificada en el Código del Trabajo: desde llegar tarde repetidas veces hasta sustraer bienes de la empresa.

¿Qué es una falta según la ley (ámbito laboral)?

Bajo la lupa del Código del Trabajo ecuatoriano, se habla de falta laboral cuando un colaborador rompe alguna de sus obligaciones y eso termina afectando a la empresa. Para que la infracción exista deben reunirse cuatro ingredientes básicos:

Incumplimiento de un deber (fijado en el contrato, reglamento interno o la ley).
Acción u omisión del trabajador —puede ser un hecho concreto o simple negligencia.
Culpabilidad (dolo si fue intencional, negligencia si faltó cuidado).
Perjuicio a la organización, ya sea en su operatividad, disciplina o productividad.

A partir de ahí, la normativa coloca cada caso en una de tres gavetas:

• Faltas leves: pequeños tropiezos —llegar tarde de vez en cuando, descuidar una tarea sin mayores consecuencias— que se corrigen con una llamada de atención verbal o escrita.

• Faltas graves: conductas que tocan la disciplina o bajan el rendimiento; por ejemplo, ausentarse sin justificativo. Pueden costar una suspensión.

• Faltas muy graves: afectan la seguridad o la confianza misma de la empresa —robo, agresión física, revelación de información sensible— y suelen terminar en despido.

Saber dónde encaja cada situación evita que el empleador aplique sanciones desproporcionadas. También impide que el trabajador desconozca la seriedad de su conducta.

¿En qué consiste una falta en el trabajo?

En la rutina diaria de la empresa, una falta comienza con acciones que parecen pequeñas, pero socavan la disciplina colectiva. Pensemos en el colaborador que llega tarde tres veces por semana sin aviso previo. O en quien decide marcharse antes de tiempo porque “ya terminó lo suyo”.

A ese mismo nivel está la ausencia injustificada. Por ejemplo, un operario que no se presenta a su turno y no avisa, obligando al equipo a reorganizarse a última hora. Aunque parezcan incidentes aislados, cada uno afecta productividad y moral.

El problema escala cuando entran en juego la indisciplina o la falta de respeto. Ejemplos claros: un empleado que, en medio de una discusión, insulta a un compañero; o quien se niega a realizar una tarea asignada sin ofrecer explicación válida.

Más grave aún es la divulgación de información confidencial —como compartir resultados financieros internos con un cliente— o el robo de herramientas para uso personal. Estas conductas rompen la confianza. Según el Código del Trabajo, pueden conducir a sanciones severas, incluido el despido.

Hay límites que, de cruzarse, exigen acción inmediata. El acoso laboral toma forma cuando un jefe ridiculiza a un subordinado frente al resto del equipo. También cuando un empleado agrede físicamente a otro. Igual de crítico es presentarse ebrio o drogado al trabajo o ignorar normas de seguridad. Por ejemplo, un obrero que ingresa a la obra sin casco ni arnés.

En estos casos, la empresa no solo protege su operatividad y reputación al sancionar. También salvaguarda la integridad de todos los colaboradores.

¿Cuáles son las causas de una falta en el trabajo?

A menudo detrás de una ausencia o de un retraso hay un asunto personal que estalla de improviso. Puede ser un resfrío fuerte que el colaborador subestima y no reporta, una cita médica urgente para un hijo o un trámite bancario ineludible.

Cuando la empresa ofrece alternativas —flexibilizar la hora de entrada, autorizar un día de reposo— esa tensión baja. Así se evita convertir la situación en falta sancionable. En otras palabras, conocer la realidad del trabajador y abrir un espacio de diálogo suele prevenir un problema disciplinario antes de que aparezca.

La motivación es otro termómetro decisivo. Si el entorno de trabajo se vuelve rutinario, si el esfuerzo pasa inadvertido o el plan de carrera brilla por su ausencia, es cuestión de tiempo para que el empleado empiece a llegar tarde. También para que entregue tareas a medias o desatienda normas básicas de convivencia.

La sensación de “estoy dando lo mismo que recibo” es un disparador silencioso de faltas. Por eso el reconocimiento —desde un comentario a tiempo hasta un esquema de incentivos— funciona como vacuna contra el desinterés.

Por último, muchas infracciones nacen del desconocimiento o de condiciones de trabajo deficientes. Cuando la inducción es pobre, el colaborador no tiene claro qué políticas debe cumplir. Si además carece de las herramientas o la capacitación para hacer su trabajo, terminará cometiendo errores que la empresa interpretará como negligencia.

Hornos que fallan, software que se cuelga, protocolos de seguridad poco claros… todo esto mina la productividad y eleva la posibilidad de incumplimientos. En estos casos, fortalecer la formación y asegurar recursos adecuados es tan importante como aplicar el reglamento interno.

¿Cómo los recursos humanos gestionan una falta en el trabajo?

El área de RR. HH. suele enterarse de una falta porque un supervisor levanta la mano, un compañero comenta lo ocurrido o el sistema registra una anomalía en los turnos.

Ahí no se actúa a ciegas: primero se investiga. Se revisan reportes de asistencia, se habla con testigos, se cotejan correos o partes de producción. La idea es construir un cuadro con datos sólidos antes de señalar a nadie.

Con las evidencias sobre la mesa, llega el momento de sentarse con el colaborador. Se expone, con calma y por escrito, lo que se detectó. Se le da espacio para que cuente su versión. A veces hay un malentendido —un permiso que nunca se registró o un fallo en la máquina de fichar— y otras pesa un factor personal que merece consideración.

Ese intercambio abierto evita la sensación de “me sancionaron sin dejarme hablar”.

Escuchadas ambas partes, RR. HH. valora la gravedad del asunto: ¿hubo dolo o simple descuido?, ¿qué daño sufrió la operación?, ¿el trabajador tiene antecedentes? Con esos criterios se decide la medida: desde una advertencia hasta una suspensión o, si el hecho es muy grave, la terminación del contrato.

Todo queda documentado —pruebas, descargos y resolución— para futuras referencias y para blindar a la empresa ante un posible reclamo.

La gestión no termina con la sanción. El verdadero reto es que la misma falta no se repita. Por eso se revisan las causas de fondo y se diseñan acciones: cursos de repaso sobre normas internas, ajustes en el flujo de comunicación, incentivos a la puntualidad o mejoras en las condiciones de trabajo.

Cuando la compañía combina disciplina clara con prevención y apoyo, reduce infracciones y refuerza el compromiso del equipo. Así mantiene un clima laboral equilibrado y productivo.