Discriminación: ¿Qué es? ¿Cómo demandar?

Aunque parezca obvio, todavía hay realidades en el mundo laboral chileno que duelen. Y la discriminación es una de ellas. A veces se manifiesta de forma abierta, pero en muchas otras se instala de forma más silenciosa, a través de prácticas que se han normalizado o que pasan desapercibidas. El impacto es profundo: deja fuera a personas con talento, limita el desarrollo profesional y fragmenta los equipos.

En este contexto, el rol de quienes lideran la gestión de personas es decisivo. No sólo como garantes de un ambiente laboral justo, sino también como articuladores de culturas organizacionales que realmente valoren la diversidad y promuevan el respeto. Por lo mismo, no basta con decir que el tema importa. Hay que entrar a mirar en detalle cómo se manifiesta esta realidad en el trabajo diario, qué herramientas entrega la ley en Chile y, sobre todo, qué rol nos toca asumir desde la gestión de personas. No es algo optativo. Es parte del deber.

La idea acá no es quedarse en la teoría. Lo que sigue es una guía directa, aterrizada, que apunta a lo esencial: cómo detectar, prevenir y enfrentar la discriminación dentro de las organizaciones chilenas, con foco claro en lo que sí se puede hacer desde RRHH.

¿Qué es la discriminación en Chile?

En Chile, el tema está regulado desde hace más de una década por la Ley N° 20.609, conocida como la Ley Antidiscriminación. No es una ley decorativa: lo que plantea, en términos bien concretos, es que cualquier trato que excluya o limite a alguien sin una razón de peso (y que además afecte su acceso a derechos básicos) debe ser considerado arbitrario. Así de claro.

Ahora, una cosa es lo que dice la ley, y otra es cómo se traduce eso en la vida diaria dentro de una empresa. Porque estas situaciones no siempre son tan evidentes: pueden aparecer de maneras muy distintas, algunas más directas, otras mucho más sutiles.

• Discriminación directa: Es cuando alguien recibe un trato desigual de manera deliberada. Ejemplo clásico: rechazar a una persona en un proceso de selección solo por su edad, nacionalidad o identidad de género.
• Discriminación indirecta: Cuesta más darse cuenta, pero no por eso deja de ser grave. Se da cuando una regla que, en el papel, parece pareja para todos, en la práctica termina perjudicando más a algunos. Como cuando se pide cierta condición física para un puesto en el que, en realidad, no se necesita, y eso deja automáticamente fuera a personas con discapacidad.

También hay otro factor que sigue jugando en contra: los prejuicios y estereotipos. Están más presentes de lo que se reconoce, y muchas veces terminan influyendo en decisiones que, en teoría, deberían basarse solo en capacidades o desempeño. Desde recursos humanos, detectar esos sesgos (aunque estén bien camuflados o se arrastren sin mala intención) es clave si de verdad se quiere empujar un cambio que sea más que decorativo.

¿Cuáles son los síntomas de discriminación?

Detectar situaciones de discriminación en el trabajo no siempre es evidente. A veces no hay una frase ofensiva o un rechazo directo. Muchas veces se trata de patrones repetidos que, con el tiempo, evidencian una diferencia de trato sin justificación.

Algunas señales a las que hay que prestar atención:

• Diferencias de sueldo o beneficios entre personas que cumplen las mismas funciones.
• Falta de oportunidades de formación o ascenso asociadas a género, edad, raza o condición migratoria.
• Comentarios ofensivos, “bromas” que incomodan o actitudes de aislamiento hacia alguien del equipo.
• Procesos de selección o promoción que repiten siempre el mismo perfil, sin argumentos sólidos.

No se trata solo de un problema ético. Las personas afectadas muchas veces terminan con altos niveles de estrés, ansiedad o bajan su rendimiento. Desde la gestión, esto se traduce en pérdida de talento, clima laboral tenso y baja productividad.

Frente a un caso así, lo ideal es contar con protocolos claros: canales confidenciales de denuncia, acompañamiento, investigación interna y, si corresponde, acciones correctivas. Y eso debe estar liderado desde RRHH con criterio y empatía.

¿Qué ley protege en Chile ante la discriminación?

En términos legales, Chile cuenta con un marco bastante claro. La Ley N° 20.609, conocida como Ley Antidiscriminación, va directo a un punto que debería ser de sentido común: nadie debiera quedar al margen por su historia, su identidad o su forma de ser. Lo que esta norma intenta garantizar, en palabras simples, es que todos tengan las mismas chances y derechos, sin que alguna condición personal o social se transforme en un obstáculo disfrazado de criterio.

En ese sentido, la norma deja bien claro que no se puede discriminar por razones como:

• Raza u origen étnico
• Sexo, identidad de género u orientación sexual
• Religión, ideología o creencias
• Edad
• Condición socioeconómica o estado civil

Llevado al terreno laboral, esto significa algo bien concreto: las empresas tienen el deber de asegurar igualdad real en procesos de contratación, sueldos y oportunidades de crecimiento. No es optativo, es parte de las reglas del juego.

¿Cuáles actos se consideran de discriminación en Chile?

La ley en Chile sanciona cualquier acción que limite injustamente el ejercicio de derechos por causas personales o sociales. Pero para no quedarse en lo abstracto, conviene aterrizarlo en situaciones que pueden darse en entornos laborales reales.

Ejemplos concretos que califican como discriminación:

• Por origen étnico o nacionalidad: Excluir a alguien de un proceso de contratación por ser extranjero o pertenecer a un pueblo originario.
• Por género: Pagar menos a una mujer por la misma tarea que realiza un hombre.
• Por religión: Impedir el uso de símbolos religiosos o negar permisos relacionados con fechas religiosas importantes.
• Por orientación sexual o identidad de género: Comentarios, burlas o negación de beneficios por no ajustarse a la norma heteronormativa.
• Por nivel socioeconómico: Dar trato preferente a personas con cierto estatus o antecedentes académicos sin considerar desempeño real.

También se han visto situaciones donde el trato desigual se cuela por la apariencia física, el barrio donde alguien vive o, incluso, por cómo se viste. Puede sonar menor, pero esas señales (aunque más sutiles) terminan afectando de lleno la dignidad y las oportunidades reales de las personas que las enfrentan.

Para las organizaciones, esto implica revisar prácticas internas, políticas de contratación y ambientes de trabajo. El foco debe estar puesto en el mérito, la competencia y el respeto, sin margen para arbitrariedades.

¿En qué consiste la discriminación laboral en Chile?

En términos simples, ocurre cuando se trata de manera desigual a un trabajador sin que exista una justificación válida, objetiva o legal. Y no se trata solo de casos extremos: muchas veces se instala en dinámicas cotidianas que nadie cuestiona.

Las expresiones más comunes en empresas chilenas:

• Contratación: Se rechaza a alguien sin considerar méritos, solo por edad, nacionalidad, género o discapacidad.
• Remuneración: Dos personas hacen el mismo trabajo, pero no reciben el mismo sueldo.
• Ascensos: Se frena el crecimiento profesional de ciertos perfiles sin razones de desempeño.
• Despidos: Se termina un contrato por motivos personales, encubiertos como “reestructuración” o “pérdida de confianza”.

Un caso particular en Chile es la discriminación por edad. Personas mayores de 50 años enfrentan una muralla difícil de sortear para mantenerse o reinsertarse en el mercado laboral. Y del otro lado, jóvenes con poca experiencia también son excluidos sin opción a demostrar capacidades.

Desde la empresa, combatir esto requiere algo más que buenas intenciones. Hay que aplicar políticas activas de diversidad, revisar sesgos en las decisiones y fomentar entornos donde la igualdad de oportunidades no sea solo un discurso.

¿Cuáles son las consecuencias de la discriminación en el trabajo?

Cuando una organización deja pasar situaciones de discriminación, el impacto no se queda solo en quien la sufre. Se empieza a resquebrajar la confianza interna, se deteriora el ambiente y, con el tiempo, todo el equipo lo siente. Se resiente el equipo, se daña la cultura interna y, en el fondo, también pierde la empresa.

Impacto en la salud mental

Las personas que sufren discriminación a menudo desarrollan cuadros de estrés, ansiedad e incluso depresión. Además, tienden a desconectarse emocionalmente del trabajo, lo que baja su compromiso y productividad. Y si esto se mantiene en el tiempo, aumenta la rotación y se rompe la confianza.

Efectos en la productividad y el clima organizacional

Un entorno donde no se garantiza equidad termina generando divisiones internas. La colaboración se debilita, los equipos se fragmentan y la innovación se frena. En paralelo, la reputación de la marca empleadora se ve afectada, lo que dificulta atraer y retener talento.

Riesgos legales para la empresa

Ignorar o minimizar casos de discriminación puede tener consecuencias jurídicas. La Ley N° 20.609 permite sancionar a empleadores que no cumplan con el principio de no discriminación. Además, la Dirección del Trabajo puede fiscalizar, multar e incluso ordenar medidas de reparación.

Por eso, más que reaccionar ante una denuncia, lo sensato es anticiparse. Prevenir es mucho más barato (y más sano) que enfrentar conflictos legales o crisis internas.

¿Cómo los recursos humanos afrontan la discriminación?

En cualquier organización, el equipo de recursos humanos es quien da la cara primero cuando algo pone en riesgo el ambiente laboral. Y si hay un tema que no admite distracciones, es la discriminación. No basta con tener buenas intenciones ni con declaraciones formales: lo que realmente mueve la aguja son las decisiones concretas, consistentes y sostenidas en el tiempo.

Cuando RRHH actúa con mirada estratégica, puede empujar cambios reales, desde los reglamentos más estructurados hasta las dinámicas del día a día. Por eso, más que salir a apagar incendios, lo que hace la diferencia es adelantarse, leer el ambiente y trabajar desde la prevención.

Implementación de políticas y procedimientos para prevenir y sancionar la discriminación

Lo fundamental (y no negociable) es que existan reglas claras. El reglamento interno tiene que dejar bien establecido, sin vueltas, qué comportamientos no se aceptan dentro de la empresa. Las frases genéricas no alcanzan: hay que decir con claridad qué se considera discriminación y qué consecuencias concretas tendrá si alguien cruza esa línea.

Además, los protocolos de denuncia y los canales para reportar situaciones deben estar activos y accesibles. No sirve que existan solo en papel. Tienen que funcionar, y sobre todo, dar confianza a quienes los necesiten.

Capacitación de los empleados en materia de igualdad y no discriminación

La formación también juega un rol clave. Pero no hablamos de una charla puntual una vez al año. Se trata de construir una cultura donde el respeto y la inclusión sean parte del día a día.

Para lograrlo, las capacitaciones deben ser dinámicas, contextualizadas y vinculadas con la realidad de cada equipo. No es lo mismo abordar estos temas en una oficina de Santiago Centro que en una operación minera en el norte. El enfoque debe ser situacional, y sobre todo, continuo.

Gestión de denuncias y resolución de conflictos por discriminación

Cuando una denuncia llega a RRHH, lo más importante es manejarla con seriedad, confidencialidad y sin juicios anticipados. Investigar a fondo, escuchar a todas las partes y actuar según los principios de justicia interna es lo que genera legitimidad.

Si la empresa logra que sus trabajadores confíen en que serán escuchados y protegidos, se genera un círculo virtuoso donde las personas se atreven a hablar y la organización aprende a mejorar.

¿Cómo RRHH debe actuar en caso de denuncias por discriminación?

Frente a una denuncia concreta, lo primero es actuar sin demora. Las respuestas lentas o tibias generan desconfianza y, muchas veces, agravan el problema. Lo siguiente es asegurarse de que todas las personas involucradas sean escuchadas en igualdad de condiciones, sin favoritismos ni sesgos.

Luego viene la etapa más compleja: analizar la evidencia y aplicar las medidas necesarias. Esto puede incluir sanciones, acompañamiento a la persona afectada, ajustes organizacionales o incluso intervención externa si el caso lo requiere.

Y no hay que olvidar algo esencial: el apoyo emocional y legal a quien denuncia. En contextos de discriminación, la carga emocional suele ser alta, y contar con redes internas que brinden contención puede marcar una gran diferencia.

El papel de la comunicación interna en la prevención de la discriminación

La cultura laboral se construye también desde lo que se dice —y cómo se dice— hacia dentro de la organización. Por eso, la comunicación interna no puede ser solo informativa: debe ser intencionadamente formadora.

Es clave que desde RRHH se impulsen campañas, mensajes y espacios que promuevan el respeto, visibilicen la diversidad y abran el diálogo. A veces, una infografía bien pensada, una historia contada desde la experiencia de alguien del equipo o una conversación abierta logran mucho más que un protocolo frío.

¿Dónde denunciar por discriminación en Chile?

Cuando el conflicto escala o no logra resolverse internamente, existen canales institucionales que permiten a las personas afectadas buscar justicia. Conocerlos es vital tanto para trabajadores como para quienes gestionan personas.

Principales entidades donde se puede denunciar:

• Dirección del Trabajo: Recibe denuncias en contextos laborales y está facultada para sancionar empresas que vulneren la normativa.
• Instituto Nacional de Derechos Humanos: Entrega orientación legal y acompañamiento en casos donde se han vulnerado derechos fundamentales.
• Tribunales de justicia: Permiten llevar adelante una demanda formal cuando el daño requiere resolución judicial, ya sea en la vía laboral, civil o penal.

Procedimientos para presentar una denuncia y plazos legales

Antes de iniciar un proceso, es recomendable juntar toda la evidencia posible: correos, testigos, documentos, registros internos. Cuanto más concreto sea el relato, más sólido será el caso.

• En la Dirección del Trabajo, se puede hacer la denuncia de forma presencial o en línea.
• En tribunales, se necesita patrocinio legal, y los plazos varían según la gravedad y naturaleza del hecho.

Desde RRHH, conocer estos procedimientos permite orientar mejor a las personas afectadas y preparar a la empresa ante una eventual investigación externa.

¿Cómo demandar por discriminación?

Cuando una persona decide judicializar un acto de discriminación, lo que busca no es solo reparación personal. Muchas veces lo que está en juego es evitar que esa práctica se repita y establecer un precedente dentro o fuera de la organización.

En el caso laboral, el camino suele comenzar por la Inspección del Trabajo. Ahí se recibe la denuncia, se activa una mediación y, si no hay acuerdo, se abre paso al tribunal correspondiente. Para otros contextos (educación, salud, servicios públicos), se puede recurrir directamente a la justicia civil.

Pasos clave para avanzar con una demanda:

• Reunir toda la documentación que respalde el caso.
• Consultar con un abogado o entidad especializada.
• Presentar la denuncia dentro del plazo que la ley permite (esto puede variar según el tipo de daño o perjuicio).
• Dar seguimiento activo al proceso y preparar eventuales declaraciones o audiencias.

Contar con apoyo institucional, como el INDH o fundaciones de derechos humanos, puede facilitar el proceso y ofrecer contención adicional.

Hablar de discriminación no es solo abordar un problema legal. Es poner sobre la mesa un asunto ético, cultural y estratégico. Para las organizaciones, ignorar esta realidad tiene costos altos: desmotivación interna, pérdida de talento, daño reputacional y posibles sanciones.

Desde la gestión de personas, lo que se necesita es convicción, coherencia y acción. Tener protocolos está bien, pero vivirlos en el día a día marca la diferencia. Escuchar, formarse, corregir errores y comprometerse con una cultura laboral basada en el respeto no es algo que se logre de un día para otro. Pero sin duda es el camino correcto.

Denunciar, cuando corresponde, es parte de ese proceso. Y prevenir, desde el rol de liderazgo, también. Porque un entorno más justo y equitativo no se construye con frases bonitas en la misión de la empresa, sino con decisiones concretas, sostenidas en el tiempo.