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Buscar alternativas a Buk en Chile no consiste en encontrar otra plataforma con una lista parecida de módulos. Buk cubre actualmente remuneraciones, asistencia, documentos, onboarding, activos, canal de denuncias, compensaciones, planificación de dotación, desempeño, selección, capacitación, encuestas, comunicación, beneficios y componentes financieros. Por eso, un reemplazo útil debe evaluarse según los procesos que la empresa realmente utiliza.
Esta comparativa revisa opciones con presencia y documentación relevante para Chile, poniendo el foco en remuneraciones, Core HR, asistencia, talento, integraciones, multiempresa, implementación y migración. El objetivo es ayudar a construir un shortlist de sustitución, no un ranking general de software de recursos humanos.
¿Por qué una empresa puede buscar alternativas a Buk?
Una empresa puede comenzar a evaluar alternativas a Buk cuando cambian sus requisitos operativos, tecnológicos o comerciales. El trigger no tiene que ser una falla del proveedor: también puede aparecer cuando la organización crece, incorpora nuevas razones sociales, entra a otros países, cambia de ERP, modifica su modelo de remuneración o decide consolidar herramientas.
Los motivos más frecuentes suelen estar relacionados con la arquitectura y no con una sola funcionalidad. Una organización puede necesitar que las incidencias de asistencia lleguen a remuneraciones con menos intervención manual, que Finanzas reciba centralizaciones más ajustadas a sus centros de costo o que RR. HH. reduzca la cantidad de sistemas periféricos para documentos, talento o comunicación.
También puede cambiar el criterio de compra. Algunas empresas pasan de priorizar una suite amplia a buscar mayor profundidad en remuneraciones; otras hacen el recorrido inverso y quieren reemplazar herramientas separadas por un HRIS más integral. En operaciones regionales, la necesidad de soportar varios países o estructuras empresariales puede transformar completamente el shortlist.
Por eso, la pregunta útil no es “¿qué le falta a Buk?”, sino “¿qué procesos necesita sustituir la empresa y qué arquitectura quiere tener después del cambio?”. Ese enfoque permite comparar alternativas sin convertir la evaluación en una búsqueda de defectos o en un ranking promocional.
¿Qué debería ofrecer una plataforma para sustituir los procesos que hoy gestiona Buk?
Una alternativa real a Buk debería cubrir correctamente los procesos que la organización considera críticos, aunque no replique toda la suite uno a uno. La empresa necesita separar qué funcionalidades debe reemplazar obligatoriamente, cuáles sería deseable consolidar y cuáles pueden seguir viviendo en otra herramienta.
| Criterio | Qué evaluar | Prioridad orientativa |
| Remuneraciones | Procesos que realmente se liquidan, conceptos, finiquitos, reliquidaciones, LRE y Previred. | Crítica si payroll forma parte del alcance. |
| Asistencia | Marcajes, turnos, horas extras, jornadas y relación con remuneraciones. | Alta en operaciones con dotación presencial o por turnos. |
| Core HR | Ficha, estructura organizacional, historial, permisos y autoservicio. | Alta si será el sistema maestro. |
| Documentos | Expediente, contratos, firma, versiones y trazabilidad. | Alta cuando hoy existen procesos fragmentados. |
| Talento | ATS, onboarding, desempeño, clima, capacitación y desarrollo. | Variable según uso real. |
| Integraciones | ERP, contabilidad, bancos, SSO, BI, API y otras plataformas. | Crítica si existe un stack maduro. |
| Históricos | Años de información, liquidaciones, documentos, saldos y movimientos que deben migrarse. | Alta. |
| Multiempresa | Razones sociales, Rol Único Tributario (RUT), permisos separados, centros de costo y consolidación. | Crítica para grupos empresariales. |
| Seguridad y privacidad | Roles, auditoría, almacenamiento, subprocesadores y exportación de datos. | Alta. |
| Implementación | Configuración, migración, pruebas, acompañamiento y soporte de estabilización. | Alta. |
Buk documenta una suite amplia, por lo que muchas alternativas no tendrán equivalencia uno-a-uno en administración, talento, beneficios o finanzas. Esa diferencia no vuelve automáticamente inferior a una plataforma: puede significar que resuelve mejor un conjunto más acotado de procesos o que exige mantener ciertas aplicaciones especializadas.
¿Cuáles son las principales alternativas a Buk en Chile?
Runa, Talana, Rex+, Rankmi, Defontana/Zenda, hcmfront y Softland son alternativas que vale la pena investigar en Chile por su superposición funcional con Buk y por la existencia de documentación local o regional. La selección no representa un orden universal de mejor a peor.
| Plataforma | Orientación | Remuneraciones Chile | Cobertura HR | Rasgo verificable |
| Runa | Suite regional de RR. HH. + remuneraciones | Cálculo, liquidaciones, cotizaciones, conceptos personalizados, múltiples razones sociales y pagos. | Core HR, vacaciones/permisos, documentos y otros procesos de gestión. | Conecta administración de personas con remuneraciones y ofrece también un modelo administrado de payroll en Chile. |
| Talana | Suite chilena/regional | Remuneraciones localizadas, multiempresa y parametrización previsional. | Administración, asistencia, firma, recruiting, capacitación, desempeño, onboarding, clima y comunicación. | Documenta integración de parámetros con fuentes chilenas y una suite amplia de operación y talento. |
| Rex+ | Suite con foco fuerte en remuneraciones | Remuneraciones, fórmulas, provisiones, DDJJ, LRE, convenios, finiquitos y procesos complejos. | Gestión de personas, asistencia y módulos de desarrollo organizacional. | Profundidad pública en remuneraciones chilenas y precios por colaborador en UF. |
| Rankmi | Suite regional de administración + talento | Cálculo, liquidaciones, finiquitos, LRE y archivos para Previred/AFP documentados para Chile. | Administración, experiencia, desempeño, capacitación, cultura y analítica. | Combina nómina con talento y documenta certificaciones ISO 27001 e ISO 27701. |
| Defontana / Zenda | Gestión de personas conectada con ERP | Remuneraciones y referencias a LRE/Previred. | Contratos, firma, asistencia, vacaciones, selección y gestión documental. | Integración entre RR. HH. y el ecosistema ERP/contable. |
| hcmfront | Suite modular de personas y talento | Módulo de remuneraciones con actualización de indicadores previsionales/SII y exportación para pagos bancarios. | Gestión de personas, asistencia, recruiting, desempeño, capacitación, clima y analytics. | Arquitectura modular con operación local. |
| Softland | ERP + RR. HH. | Remuneraciones integradas a su ecosistema empresarial. | RR. HH., vacaciones, portal, talento, asistencia y firma electrónica. | Conecta RR. HH. con ERP y procesos financieros. |
Runa
Runa puede resultar relevante para organizaciones que quieren conectar remuneraciones con administración de personas y otros procesos de RR. HH. Su documentación chilena muestra cálculo de remuneraciones, liquidaciones, cotizaciones previsionales, conceptos personalizables, múltiples razones sociales, pagos e historial, además de un módulo central de recursos humanos.
El encaje debe evaluarse especialmente cuando incidencias, vacaciones o permisos necesitan alimentar procesos de remuneraciones o cuando la empresa opera varias razones sociales. También puede entrar al shortlist cuando se compara no solo SaaS, sino un modelo de administración de remuneraciones con especialista y acceso al software.
Antes de considerarlo como sustitución amplia de Buk, conviene validar el flujo exacto de LRE y Previred, bancos compatibles, APIs, módulos incluidos por plan, implementación y disponibilidad comercial de capacidades de talento que no estén claramente publicadas para Chile.
Talana
Talana puede resultar relevante cuando la empresa busca una suite fuertemente localizada en Chile. Su documentación muestra administración de personas, remuneraciones, asistencia, firma, reclutamiento, capacitación, desempeño, onboarding, clima laboral y comunicación, además de capacidades multiempresa y actualización de parámetros previsionales.
Frente a Buk, la discusión útil no es si ambas tienen una lista similar de módulos, sino cuánto de la operación actual puede trasladarse sin sumar herramientas externas. Una empresa debería probar cómo viajan las incidencias desde asistencia hasta remuneraciones, cómo funciona el alta de personas, qué procesos de talento comparten información y qué integraciones necesitan desarrollo.
El precio se maneja bajo cotización, por lo que la evaluación debe considerar módulos, implementación, API, migración y límites contractuales.
Rex+
Rex+ puede entrar con fuerza al shortlist cuando la complejidad de remuneraciones y asistencia pesa más que la amplitud general de talento. Documenta fórmulas, provisiones, declaraciones, LRE, convenios colectivos, finiquitos y otros procesos típicos de payroll chileno, además de gestión de personas y componentes organizacionales.
La comparación con Buk debería centrarse en profundidad operativa: reglas de cálculo, reprocesos, convenios, multiempresa, centros de costo e integración de incidencia. Si la organización utiliza varios módulos de talento en Buk, también debe revisar qué tan equivalentes son las capacidades de desarrollo organizacional de Rex+ frente al stack actual.
Rankmi
Rankmi puede resultar relevante cuando la organización quiere combinar administración y nómina con talento, experiencia del colaborador y analítica. Para Chile documenta cálculo de remuneraciones, liquidaciones, finiquitos, LRE y archivos para Previred/Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), junto con un ecosistema amplio de desempeño, PDI, capacitación, cultura organizacional y otros procesos.
En una sustitución de Buk, el punto central es determinar si la empresa quiere conservar una suite amplia de talento o priorizar una arquitectura más modular. Rankmi también documenta certificaciones ISO 27001 e ISO 27701, por lo que seguridad y privacidad pueden convertirse en criterios verificables dentro de la RFP.
Defontana / Zenda
Defontana/Zenda puede tener sentido cuando recursos humanos necesita estar especialmente conectado con procesos administrativos, contables o ERP. Su oferta documenta remuneraciones, contratos, firma, asistencia, vacaciones, selección y gestión documental dentro de un ecosistema empresarial más amplio.
La principal pregunta de reemplazo es arquitectónica: si la empresa quiere que RR. HH. comparta datos con Finanzas y contabilidad, una solución conectada al ERP puede reducir interfaces. El trade-off es que una arquitectura ERP + RR. HH. no necesariamente replica la misma lógica de una suite HCM especializada.
Antes de migrar desde Buk, conviene revisar profundidad de talento, APIs, flujo de remuneraciones, tratamiento de LRE/Previred, planes comerciales y qué funciones pertenecen a Zenda frente al ERP completo.
hcmfront
hcmfront puede resultar relevante cuando la empresa busca una suite modular que combine gestión de personas, remuneraciones, asistencia, reclutamiento, desempeño, capacitación, clima y analytics. Su módulo de remuneraciones documenta actualización de indicadores previsionales y Servicio de Impuestos Internos (SII), además de exportación de información para pagos bancarios.
En una evaluación frente a Buk, la modularidad puede ser una ventaja si la organización quiere contratar solo ciertos procesos y ampliar después. Sin embargo, debe revisarse cuánto comparten los módulos una misma base de datos y cómo se integran en la práctica.
Softland
Softland puede resultar relevante cuando la decisión de RR. HH. está estrechamente ligada al ERP. Documenta remuneraciones, recursos humanos, vacaciones, portal, gestión de talento, asistencia y firma electrónica dentro de un ecosistema empresarial regional.
El principal trade-off frente a Buk está entre una arquitectura HRIS/SaaS especializada y una solución conectada al ERP. Si el objetivo es reducir interfaces con Finanzas, contabilidad y centros de costo, Softland merece evaluación. Si la prioridad está en talento, employee experience o automatización propia de una suite HCM, la comparación debe bajar a procesos concretos.
¿Cómo se comparan las alternativas a Buk en funciones clave?
La cobertura funcional debe leerse con matices. “No verificado públicamente” o “parcialmente verificado” indica que la documentación revisada no ofrece evidencia suficiente; no significa que la plataforma carezca de esa capacidad.
| Software | Remuneraciones y Core HR | Asistencia y documentos/firma | Reclutamiento y desempeño | Capacitación |
| Runa | Documentado | Documentado | Documentado | Documentado |
| Talana | Documentado | Documentado | Documentado | Documentado |
| Rex+ | Documentado | Documentado | Documentado | Parcialmente verificado |
| Rankmi | Documentado | Asistencia: parcial; documentos: documentado | Documentado | Documentado |
| Defontana / Zenda | Documentado | Documentado | Documentado | Parcialmente verificado |
| hcmfront | Documentado | Asistencia: documentado; documentos/firma: parcial | Documentado | Documentado |
| Softland | Documentado | Documentado | Reclutamiento: parcial; desempeño: documentado | Documentado |
¿Cuándo puede Runa ser una alternativa a Buk?
Runa puede entrar al shortlist cuando la empresa necesita conectar administración de personas y remuneraciones, reducir transferencias manuales entre incidencias y payroll, operar varias razones sociales o comparar un modelo SaaS con una alternativa que también ofrece remuneraciones administradas.
| Necesidad | Capacidad relevante de Runa | Qué debería validar la empresa |
| Conectar cambios laborales con remuneraciones | Core HR + incidencias/ausencias + payroll. | Qué datos fluyen automáticamente y cuáles requieren carga. |
| Operar varias razones sociales | Múltiples razones sociales documentadas en remuneraciones. | Modelo contractual, consolidación y permisos. |
| Reducir fragmentación | Administración, documentos, tiempo y remuneraciones dentro del ecosistema. | Módulos realmente disponibles en Chile. |
| Comparar SaaS con servicio administrado | Runa publica un servicio de administración de remuneraciones con especialista + software. | Scope, SLA, precio y responsabilidades. |
| Operación regional | Plataforma con presencia en varios mercados de Latinoamérica. | Qué procesos están localizados por país. |
Estos escenarios no implican que Runa sustituya completamente a Buk en todas las organizaciones. Si la empresa utiliza módulos específicos de beneficios, finanzas, talento o automatizaciones avanzadas en Buk, debe comprobar qué parte puede trasladar, qué parte requiere otra herramienta y qué costos de integración aparecen.
¿Qué diferencias conviene revisar entre Runa y Buk?
La comparación entre Runa y Buk debe limitarse a los criterios que afectan una decisión de sustitución. Buk documenta una suite muy amplia; Runa combina administración de personas, remuneraciones y otros procesos, con capacidades que deben revisarse según el producto y país.
| Criterio | Runa | Buk | Qué validar |
| Remuneraciones Chile | Motor local documentado, liquidaciones, cotizaciones, pagos y multiempresa. | Remuneraciones locales con amplia documentación operativa. | Flujos, LRE, Previred, bancos y casos complejos. |
| Core HR | Perfiles, estructura, documentos y administración. | Core HR amplio y workflows. | Campos, permisos, automatizaciones y reporting. |
| Asistencia | Tiempo, ausencias y conexión con incidencias; validar control completo. | Control de asistencia y turnos documentados. | Métodos de marcaje, autorización DT e integración con payroll. |
| Talento | Validar disponibilidad comercial de módulos específicos en Chile. | Buk documenta selección, desempeño, capacitación, compensaciones y más. | Módulos actualmente usados y profundidad requerida. |
| Finanzas | Revisar alcance de integraciones y reporting. | Buk documenta una vertical financiera. | Necesidad real y stack futuro. |
| Multiempresa | Múltiples razones sociales documentadas en remuneraciones. | Validar modelo y configuración actual. | Roles, costos, consolidación y segregación. |
| API | Validar endpoints e integraciones vigentes. | Buk documenta API. | Integraciones críticas y esfuerzo de migración. |
| Modelo comercial | Productos SaaS y servicio administrado de remuneraciones. | Suite modular bajo cotización/configuración. | TCO real, implementación y módulos. |
¿Qué debería evaluar recursos humanos antes de reemplazar Buk?
Reemplazar Buk debería tratarse como un proyecto interfuncional, no solo como una compra de RR. HH. Payroll, Finanzas, TI y Legal necesitan participar porque el cambio afecta datos, integración, seguridad, continuidad operativa y procesos regulados.
- Recursos humanos: Procesos críticos, experiencia del colaborador, módulos utilizados, automatizaciones, reporting y permisos.
- Remuneraciones: Conceptos, calendarios, razones sociales, históricos, reliquidaciones, finiquito, LRE y Previred.
- Finanzas: Centralización, centros de costo, provisiones, conciliación, bancos y contabilidad.
- TI: APIs, SSO, seguridad, integraciones, ambientes de prueba y estrategia de migración.
- Legal/privacidad: Contratos, DPA, almacenamiento, subprocesadores, permisos y exportabilidad.
También conviene definir KPIs antes de iniciar la migración: duración del cierre, cantidad de correcciones, tareas manuales, tickets, tiempo de aprobación, adopción y procesos que hoy viven fuera del sistema. Sin una línea base, es difícil saber si el cambio realmente mejora la operación.
¿Cómo prepararse para migrar desde Buk a otra plataforma?
La migración desde Buk no debe limitarse a importar empleados. El proyecto necesita cubrir datos maestros, históricos, remuneraciones, documentos, configuraciones, integraciones, permisos y adopción de usuarios.
- Definir alcance. Inventariar módulos activos, usuarios, integraciones, reportes y procesos.
- Planificar la extracción. Determinar cómo exportar fichas, movimientos, liquidaciones, vacaciones, documentos, desempeño, capacitación y candidatos.
- Construir el mapping. Relacionar cada campo y objeto de Buk con su destino, transformación y responsable.
- Replicar configuración. Razones sociales, conceptos, centros de costo, políticas, jornadas, calendarios y permisos.
- Probar integraciones. ERP, contabilidad, bancos, Previred, asistencia, SSO y BI.
- Ejecutar remuneraciones paralelas. Comparar al menos un proceso completo entre la plataforma anterior y la nueva antes del cutover cuando payroll forme parte de la migración.
- Realizar UAT. Incluir payroll, RR. HH., Finanzas, managers y colaboradores.
- Planificar el go-live. Definir freeze, respaldos, accesos, capacitación, comunicación y soporte de estabilización.
| Objeto | Qué migrar | Riesgo | Prueba requerida |
| Personas | Maestro e históricos | Alto | Conciliación |
| Remuneraciones | Conceptos, acumulados, históricos y liquidaciones | Crítico | Paralelo de payroll |
| Vacaciones | Saldos y políticas | Alto | Conciliación individual |
| Documentos | Expedientes y contratos | Medio-alto | Muestreo |
| Permisos | Roles y perfiles | Alto | UAT |
| Integraciones | API, jobs y conectores | Crítico | Pruebas end-to-end |
¿Qué alternativa a Buk conviene según las necesidades de la empresa?
No existe una alternativa universalmente adecuada. La opción que merece entrar al shortlist depende de qué parte del stack actual se quiere sustituir y de qué procesos deben conservar profundidad local o integrarse con otros sistemas.
| Si la empresa prioriza... | Tipo de alternativa a evaluar | Plataformas que vale la pena investigar | Qué comprobar |
| Remuneraciones complejas | Motor local especializado | Rex+, Talana, Runa | LRE, Previred, convenios, reprocesos y multiempresa. |
| Suite amplia de RR. HH. | HRIS/HCM integral | Talana, Rankmi, hcmfront, Runa | Cobertura real del ciclo y módulos disponibles en Chile. |
| Talento y desarrollo | Suite con DO | Rankmi, Talana, hcmfront | ATS, desempeño, capacitación y profundidad de workflows. |
| ERP y contabilidad | Solución integrada | Defontana/Zenda, Softland | Centros de costo, centralización e integración financiera. |
| Varias razones sociales | Suite con capacidad multiempresa | Runa, Talana y otras donde se confirme la configuración | Permisos, reporting, consolidación y pricing por entidad. |
| Operación regional | Suite multipaís | Runa, Rankmi, Talana | Países disponibles y profundidad de reglas locales. |
| Servicio gestionado | SaaS + BPO | Runa | Alcance, responsabilidades, SLA y costo del servicio. |
¿Cómo puede Runa ayudar a centralizar recursos humanos y remuneraciones?
Runa puede incorporarse al shortlist cuando la empresa busca conectar datos de colaboradores, administración y remuneraciones dentro de un mismo ecosistema. Su oferta chilena documenta cálculo de remuneraciones, liquidaciones, cotizaciones previsionales, conceptos configurables, múltiples razones sociales y pagos, además de funciones de Core HR y gestión de ausencias.
Ese enfoque puede reducir transferencias manuales entre procesos si la arquitectura actual está fragmentada. También permite evaluar un modelo distinto al SaaS tradicional: Runa comercializa en Chile un servicio de administración de remuneraciones con especialista y acceso al software.
Antes de reemplazar Buk, la empresa debería confirmar qué módulos de Runa están disponibles comercialmente en Chile, qué integraciones necesita, cómo se migran los históricos, qué ocurre con LRE y Previred y qué diferencias existen en talento, asistencia y workflows frente a los procesos que hoy utiliza.
Preguntas frecuentes
¿Qué debe revisar una empresa antes de reemplazar una plataforma como Buk?
Antes de cambiar de sistema, conviene ordenar qué procesos son realmente críticos y cuáles pueden migrarse en una segunda etapa. No basta con comparar módulos en una tabla: la empresa debería revisar datos históricos, flujos de aprobación, documentos, integraciones, reportes y soporte durante el cambio. También es clave validar si la nueva plataforma permite administrar información asociada al contrato de trabajo con trazabilidad suficiente. Cuando ese punto queda poco claro, la migración suele depender de correos, planillas o ajustes manuales que después son difíciles de auditar.
¿Cómo se debería evaluar la jornada laboral en una alternativa a Buk?
La jornada laboral debe mirarse desde la operación diaria, no solo desde el registro de asistencia. Si la empresa tiene turnos, horarios variables, permisos o equipos presenciales, la plataforma debe mostrar cómo esas novedades llegan a remuneraciones sin reprocesos innecesarios. En una demo, conviene pedir ejemplos reales: cambios de turno, atrasos, horas extras y aprobaciones fuera de plazo. Ese ejercicio ayuda a distinguir entre una función disponible y un flujo que realmente funciona para el equipo de RR. HH.
¿Qué pasa si parte del equipo trabaja en modalidad remota?
El trabajo remoto hace que la experiencia digital pese más. En una oficina, muchas dudas se resuelven hablando con alguien; en equipos distribuidos, la plataforma debe sostener solicitudes, aprobaciones, documentos, comunicaciones y seguimiento sin depender de conversaciones sueltas. Al evaluar una alternativa, la empresa debería revisar si los colaboradores pueden consultar información, enviar solicitudes y recibir respuestas desde un flujo claro. También conviene comprobar si managers y RR. HH. tienen visibilidad suficiente sin convertir el sistema en una herramienta de control excesivo.
¿Cómo puede influir la salud mental en la elección de una plataforma?
La salud mental no depende solo de la tecnología, pero una mala experiencia administrativa sí puede aumentar fricción. Sistemas confusos, respuestas tardías o procesos duplicados generan carga para colaboradores, líderes y RR. HH. Una alternativa bien implementada debería simplificar solicitudes, ordenar comunicaciones y entregar datos útiles para detectar sobrecarga o ausencias reiteradas. Esto no reemplaza una política interna ni el rol de los líderes, pero puede ayudar a que el equipo actúe antes, con mejor información y menos improvisación.
¿Qué instituciones conviene tener presentes al comparar herramientas de gestión laboral?
Aunque la comparación sea entre plataformas privadas, el marco chileno sigue siendo relevante. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social entrega referencias generales sobre políticas laborales, mientras que el Código del Trabajo marca obligaciones que luego se traducen en procesos internos. En casos de seguridad, accidentes o licencias, también pueden aparecer el Instituto de Seguridad Laboral (ISL) y la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Tener este mapa claro ayuda a hacer mejores preguntas durante la evaluación comercial.
¿Qué datos previsionales pueden importar durante una migración?
Durante una migración, no solo se trasladan nombres, cargos o correos. También pueden existir datos previsionales, certificados o antecedentes que los colaboradores necesitan consultar en momentos específicos. Según el caso, puede ser útil orientar al equipo hacia el Instituto de Previsión Social (IPS) o IPS en línea para ciertos trámites. Además, si existen licencias o planes de salud asociados, la Institución de Salud Previsional (Isapre) puede formar parte del contexto administrativo que RR. HH. debe tener bien documentado.
¿Por qué el salario importa al comparar plataformas de recursos humanos?
El salario es un dato sensible y central para cualquier cambio de plataforma. Aunque el artículo se enfoca en alternativas a Buk, la decisión debería considerar cómo se protegen montos, cambios, pagos variables e historiales. Una solución puede tener buen diseño, pero si no ofrece permisos claros, registros de cambios y revisión antes del cierre, el riesgo operativo aumenta. Por eso, al comparar opciones, conviene preguntar quién puede ver estos datos, quién puede modificarlos y cómo queda respaldada cada actualización.
